Кому положена доплата за работу на компьютере

Опубликовано: 17.09.2024

В настоящее время работа практически всех категорий работников связана с применением компьютерной техники (персональных электронно-вычислительных машин (ПЭВМ)). Не являются исключением и работники учреждений культуры. Можно ли работу за компьютером считать работой, связанной с вредными условиями труда? Положены ли работающим на компьютере сотрудникам дополнительные выплаты? Какие требования предъявляются к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в настоящей статье.

Вопросы обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения как одного из основных условий реализации конституционных прав граждан на охрану здоровья регулируются Федеральным законом от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (далее - Федеральный закон N 52-ФЗ). Согласно п. 1 ст. 25 данного Закона условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. При этом требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Напомним, согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а вредный производственный фактор - это фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Далее ответим на вопросы.

Вопрос: Можно ли работу за компьютером считать работой, связанной с вредными условиями труда?

Сначала определимся, какие производственные факторы считаются в настоящее время вредными. Для этого обратимся к положениям Приказа Минздравсоцразвития России N 83 <1>, которым, в частности, утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (Приложение 1). Согласно п. 4.2.3 разд. 4.2 "Зрительно напряженные работы: прецизионные, работы с оптическими приборами и наблюдение за экраном" Приложения 1 работы с ПЭВМ лиц, профессионально связанных с их эксплуатацией, отнесены к вредным производственным факторам.

<1> Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 "Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)".

Вместе с этим Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 N 118 утверждены Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" <2> (далее - СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03), которые направлены на предотвращение неблагоприятного воздействия на здоровье человека вредных факторов производственной среды и трудового процесса при работе с ПЭВМ. Например, согласно п. п. 2.4 и 6.3 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна быть 300 - 500 лк. Освещенность поверхности экрана не должна быть более 300 лк. Временные допустимые уровни электромагнитных полей, создаваемых ПЭВМ, не должны превышать значений, установленных в таблице 3 Приложения 1 к указанным СанПиН. При этом лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03).

<2> Введены в действие с 30.06.2003.

Исходя из вышесказанного следует, что работа с использованием ПЭВМ (компьютерной техники) оказывает негативное воздействие на здоровье человека, а значит, является работой, связанной с вредными и (или) опасными условиями труда.

Вопрос: Какие требования предъявляются к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ?

Примечание. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Общие требования к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ установлены п. п. 9.1 - 9.7 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, а именно:

расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора) должно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м;
рабочие места с ПЭВМ должны размещаться в изолированных кабинах с организованным воздухообменом;
при выполнении творческой работы, требующей значительного умственного напряжения или высокой концентрации внимания, рекомендуется рабочие места с ПЭВМ изолировать друг от друга перегородками высотой 1,5 - 2,0 м;
экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 600 - 700 мм (не ближе 500 мм с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов);
конструкция рабочего стола должна отвечать современным требованиям эргономики, то есть его поверхность должна иметь коэффициент отражения 0,5 - 0,7;
конструкция рабочего стула (кресла) должна обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы при работе на ПЭВМ, поэтому его следует выбирать с учетом роста пользователя, характера и продолжительности работы с ПЭВМ. Вместе с этим рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным, регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья, при этом регулировка каждого параметра должна быть независимой, легко осуществляемой и иметь надежную фиксацию. Поверхность его сиденья, спинки и других элементов должна быть полумягкой, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.

Вопрос: Положены ли работающим на компьютере сотрудникам дополнительные выплаты?

Как мы только что выяснили, работа с использованием компьютера считается работой, связанной с вредными условиями труда. Таким образом, в соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на таких работах, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Минимальные размеры данных выплат и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда предусматриваются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, либо коллективным договором, трудовым договором.

Напомним, ст. 372 ТК РФ определен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов. Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект локального нормативного акта и обоснование по нему.

Профсоюзный орган, в свою очередь, не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюзный орган соглашается с положениями локального нормативного акта, то он утверждается. В случае несогласия с проектом работодатель может учесть замечания профсоюза (то есть переделать проект и начать всю процедуру снова) либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если в ходе консультаций стороны не договорятся, то необходимо оформить протокол разногласий. После этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту, а профсоюз, в свою очередь, вправе обжаловать его в государственную инспекцию по труду или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ.

Следует отметить, что приведенный порядок касается учреждений, в которых действует выборный профсоюзный орган. Однако его можно применять при принятии проектов локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников. Для этого порядок согласования необходимо закрепить положениями коллективного договора или соглашения.

Вопрос: Какие размеры доплат могут быть установлены за работу на компьютере?

Для определения размеров доплат за работу на компьютере предлагаем воспользоваться Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 <3> (далее - Постановление N 387/22-78). В соответствии с п. 2 данного Постановления доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, в процентах к тарифной ставке (окладу) в следующих размерах:

на работах с тяжелыми и вредными условиями труда - 4, 8, 12%;
на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%.

Причем конкретный процент доплаты определяется путем аттестации рабочего места и установления времени фактической занятости сотрудника на каждом конкретном рабочем месте.

Напомним, в целях обоснованного определения размеров доплат за работу с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда рекомендуется порядок оценки фактического состояния условий труда на рабочих местах, предусмотренный Типовым положением, утвержденным Постановлением N 387/22-78. Согласно п. 1.6 данного Положения размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются руководителями учреждений по согласованию с профсоюзным комитетом по следующей шкале:

При этом количество баллов по каждому значимому фактору проставляется в карте аттестации рабочего места по условиям труда, образец которой приведен в Приложении 2 к Порядку проведения аттестации <4> (далее - карта аттестации). Для оценки влияния конкретного фактора на состояние условий труда учитывается продолжительность его действия в течение смены. Баллы, установленные по степеням вредности факторов и тяжести работ, корректируются по формуле:

T - отношение времени действия данного фактора к продолжительности рабочей смены. Если время действия этого фактора составляет более 90% рабочей смены, то T = 1.

<4> Утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".
<5> В настоящее время подлежит применению "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификации условий труда. Р 2.2.2006-05", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005.

При этом согласно п. 1.7 Типового положения доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах.

Примечание. Обязанность работодателя проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда определена положениями ст. 212 ТК РФ.

Вопрос: Что такое аттестация рабочих мест по условиям труда?

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 209 ТК РФ).

Она осуществляется согласно положениям Порядка проведения аттестации. При этом аттестации подлежат все рабочие места. Сроки ее проведения устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет. За непроведение соответствующей аттестации на руководителя бюджетного учреждения может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. или на учреждение - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос: Каков порядок проведения аттестации рабочего места по условиям труда (далее - аттестация рабочих мест)?

Организация и проведение аттестации рабочих мест в учреждении начинаются с издания приказа. На основании данного приказа создается аттестационная комиссия, определяются ее состав, сроки и графики проведения аттестации (п. 9 Порядка проведения аттестации).

Как правило, в аттестационную комиссию включают специалистов, которые прошли подготовку по общим вопросам аттестации рабочих мест в организациях, уполномоченных на этот вид обучения федеральным органом исполнительной власти. В состав аттестационной комиссии рекомендуется также включать руководителей структурных подразделений организации, юриста, специалистов по кадрам, по труду и заработной плате, специалиста службы охраны труда, а также представителей лабораторных подразделений, главных специалистов, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций или других работников, которые имеют отношение к организации работ по охране труда. Кроме того, аттестацию рабочих мест можно проводить и с привлечением специализированной аттестационной организации, тогда в состав комиссии включают и ее представителей на паритетной основе (п. 10 Порядка проведения аттестации).

Примечание. Полномочия, которыми наделена комиссия при аттестации, довольно широки. Они определены п. 11 Порядка проведения аттестации и включают 10 подпунктов.

Оценка вредных и (или) опасных производственных факторов на предполагаемых аналогичных рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации 20% таких рабочих мест по условиям труда от общего числа рабочих мест (но не менее двух). При выявлении хотя бы одного рабочего места, не подпадающего под признаки, определенные аттестационной комиссией у аналогичных рабочих мест, оценке подвергаются 100% этих рабочих мест. После такой оценки устанавливается перечень рабочих мест, основанный на результатах инструментальных измерений и оценок. Для аналогичных рабочих мест заполняется одна карта аттестации (п. 12 Порядка проведения аттестации). В качестве аналогичных рабочих мест рассматриваются рабочие места, которые характеризуются совокупностью следующих признаков:

профессии или должности одного наименования;
выполнение одних и тех же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы;
использование однотипного производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья;
работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе;
использование однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
одинаковое расположение объектов (производственного оборудования, транспортных средств и т.п.) на рабочем месте;
одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени.

К предполагаемым аналогичным рабочим местам относятся рабочие места с вышеперечисленными признаками и одинаковыми условиями труда.

В соответствии с п. 17 Порядка проведения аттестации оценка факторов производственной среды и трудового процесса основана на гигиенической классификации условий труда.

По каждому фактору на отдельное рабочее место оформляются протоколы измерений и оценок, являющиеся неотъемлемой частью карты аттестации. Рекомендации по ее заполнению предусмотрены Приложением 3 к Порядку проведения аттестации. В правом верхнем углу протоколов делается надпись "к строке 030". При этом для группы рабочих мест допускается оформление результатов измерений и оценок по одному конкретному фактору в одном сводном протоколе. В этом случае в карте аттестации дополнительно заполняется таблица фактического состояния условий труда (п. 18 Порядка проведения аттестации).

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего (п. 45 Порядка проведения аттестации):

приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе аттестующей организации (при необходимости);
перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда согласно Приложению 1 к Порядку проведения аттестации;
копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующей организацией (в случае ее привлечения);
карту аттестации с протоколами измерений и оценок условий труда;
ведомости рабочих мест (РМ) подразделений и результатов их аттестации по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда согласно Приложениям 6 и 7 к Порядку проведения аттестации;
план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации согласно Приложению 8 к Порядку проведения аттестации;
протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда согласно Приложению 9 к Порядку проведения аттестации;
приказ о завершении аттестации рабочих мест и об утверждении ее результатов.

На основании п. 46 Порядка проведения аттестации работодатель после проведения аттестации рабочих мест направляет в государственную инспекцию труда в субъекте РФ (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) следующие документы:

Что нужно знать кадровику о компенсации расходов дистанционным работникам

В Трудовом кодексе РФ вопросы компенсации за использование личного имущества сотрудникам на «удаленке» регулируются ст. 312.6 и 312.9.

Одно из важнейших условий выполнения работы дистанционно — использование работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета (ст. 312.1 ТК РФ). Без доступа к интернету сотрудник не сможет выполнять свои обязанности и общаться с работодателем.

Дистанционную работу можно оформить:

По соглашению сторон — путем заключения нового или изменения заключенного ранее трудового договора.
По инициативе работодателя — при наличии исключительных случаев, названных в ст. 312.9 ТК РФ.

Вариант 1. Перевод на «удаленку» по соглашению сторон

В этом случае работодатель обязан обеспечить работника необходимыми для выполнения работы программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (ч. 1 ст. 312. 6 ТК РФ). Интернет и электроэнергия не относятся ни к одной из этих категорий. Интернет — это глобальная информационно-телекоммуникационная сеть, система объединенных компьютерных сетей для хранения и передачи информации.

Никакими нормативными правовыми актами не установлена обязанность работодателя компенсировать работнику такие затраты. Обратите внимание, что речь идет именно о случае, когда удаленная работа оформляется по соглашению сторон.

На практике стороны самостоятельно ищут решение. Если стороны не смогли договориться, то дистанционную работу оформить невозможно. Например, сотрудник отказывается оплачивать интернет и нести повышенные расходы на электроэнергию, а у работодателя нет возможности компенсировать затраты.

Как решить вопрос о компенсации

Если стороны пришли к соглашению о дистанционной работе, есть два варианта:

Работник пользуется домашним интернетом и не требует компенсации. Работодатель не оплачивает расходы, а только предоставляет ноутбук, компьютер, телефон, принтер и другое необходимое оборудование и средства защиты информации.
Работодатель готов компенсировать затраты на интернет и повышенный расход электроэнергии. Стороны обсуждают условия и прописывают их в трудовом договоре.

Об обосновании и документальном подтверждении расходов на использование интернета и электроэнергии Минфин России рассказал в Письме от 06.11.2020 № 03-04-06/96913.

Как компенсировать расходы на интернет и электроэнергию

Здесь тоже два варианта:

Высчитывать стоимость компенсации с учетом количества дней и часов рабочего времени сотрудника.
Закрепить условие о выплате компенсации в фиксированном размере. В этом случае будет исполнено требование налогового законодательства об экономической обоснованности и производственной необходимости расходов на компенсацию.

Если работник использует личное имущество

Работник может использовать личное оборудование для выполнения трудовой функции только с согласия или ведома работодателя. Это еще раз подтверждает, что решение о выплате компенсации принято исключительно по договоренности сторон. Однако если стороны договорились о таком формате работы, выплата компенсации становится обязанностью работодателя.

Правила выплаты компенсации зависят от варианта оформления дистанционной работы:

В случае заключения трудового договора или допсоглашения к нему — руководствуйтесь
ст. 312.6 ТК РФ.
По инициативе работодателя в связи с наступлением исключительных обстоятельств, например на основании решения главы соответствующего субъекта в связи с режимом повышенной готовности, — руководствуйтесь ст. 312.9 ТК РФ.

Вариант 2. Перевод на «удаленку» по инициативе работодателя

Когда работодатель инициирует перевод на дистанционную работу в связи с исключительными обстоятельствами по ст. 312. 9 ТК РФ у него возникают обязанности:

обеспечить работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, материалами и пр.;
компенсировать ему расходы за использование личных или арендованных программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств.

Отличия статей 312.9 и 312.6

В ст. 312.9 ТК РФ нет условия, что работник использует имущество с согласия или ведома работодателя. Но появляется обязанность работодателя возместить работнику «другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно».

К таким расходам исходя из самого определения дистанционной работы могут относиться расходы на интернет и электроэнергию. Но Трудовой кодекс РФ не дает четкого указания. Поэтому если работник откажется работать дистанционно в связи отсутствием интернета, а работодатель не захочет или не сможет компенсировать ему такие расходы, в отношении такого работника нужно будет ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя в соответствии с ч. 7 ст. 312. 9 ТК РФ.

Как оформить компенсацию за использование личного имущества, если дистанционная работа оформлена по инициативе работодателя

Установите список работников, которых переводите на «удаленку», и закрепите его в локальном нормативном акте.
Определите размер компенсации за использование принадлежащего работникам оборудования.
Перечислите в локальном нормативном акте, за какое конкретно оборудование, программно-технические средства, иные средства и другие расходы будете выплачивать компенсацию. Это поможет предупредить налоговые риски, так как пока не появились практика и разъяснения финансовых ведомств.

Чтобы разобраться в порядке начисления компенсаций за интернет и электричество, посмотрите отрывок из вебинара «Новые правила оформления дистанционных работников с 2021 года»:

Запомните: у работодателей нет обязанности компенсировать работникам затраты на интернет и повышенный расход на электроэнергию.
Работник и работодатель самостоятельно трудовым договором, допсоглашением к нему или локальным нормативным актом при переводе на удаленку по инициативе работодателя определяют, какие расходы и в каком размере подлежат компенсации. Какой-либо практики по этому вопросу пока нет, рекомендуем прописывать все условия и договоренности.

О том, как вести бухгалтерский и налоговый учет компенсации за использование личного имущества, читайте в статье «Как компенсировать удаленному сотруднику использование личного имущества».

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Вопрос: Я работаю в экономическом отделе организации. Практически весь рабочий день провожу сидя за компьютером – ведение отчетности, ведомостей по начислению зарплат, заполнение табелей и таблиц. Является ли такая работа вредной и на какие льготы можно рассчитывать?

Ответ: Определенно, в вашей трудовой деятельности присутствует вредный фактор – электромагнитное поле,создаваемое работающим компьютером. При условии того, что работа за ПК занимает более 50% рабочего времени по штатному расписанию, вашу деятельность можно отнести к категории вредных. Вы имеете право на дополнительный отпуск, надбавку к должностному окладу и получение молочных продуктов от работодателя. Также не допускается отзыв работника из отпуска и замена его денежной компенсацией. Рабочая неделя в таком случае не должна состоять более чем из 36 часов.

Обоснование: Приказом Минздравсоцразвития РФ N 302H от 12.04.2011 утверждены перечни вредных факторов и работ,и порядок их проведения медицинских обследований

№ п/п	Факторы	Периодичность осмотра	Врачи-специалисты
3.2.2.4	Электромагнитное поле широкополосного спектра от частот ПЭВМ (работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме не менее пятидесяти процентов рабочего времени)	1 раз в 2 года	Невролог Офтальмолог

В настоящее время при работе за компьютером работодатель обязан обеспечить, а работники - соблюдать нормы, регламентированные в СанПиH 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы». Аббревиатура ПЭВМ означает термин «персональные электронно-вычислительные машины» под которыми необходимо понимать широкий спектр компьютерной техники. Этот документ детально описывает требования к рабочему месту, помещению, организации труда и отдыха. Приложения к нему, большей частью носят рекомендательный характер, но очевидно, игнорироваться работодателем не могут.

Для видов операторских работ на ПК устанавливаются категории по тяжести и напряженности работы с ПК, которые рассчитываются: для группы «А» - по количеству считываемых знаков, но не более 60 тыс. знаков за смену; для группы «Б»- по количеству считываемых/вводимых символов, но не более 40 тыс. знаков за смену; для группы В - по времени непосредственной работы за ПК за смену, но не более 6 ч.

Нагрузка за рабочую смену и длительность перерывов указана в следующей таблице:

Категория	Группа А, тыс.зн.	Группа Б тыс.зн.	Группа В, часов	Перерывы при 8ч. смене
1	До 20	15	2	50
2	До 40	30	4	70
3	До 60	40	6	90

Необходимо Отметить, что время отдыха (перерывов) также включается в рабочее время, что следует из норм ст. 108 ТК РФ.

Согласно ст. 117 ТК РФ, работникам на вредных работах предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность устанавливается Правительством Российской Федерации, но не менее 7 календарных дней. Не Допускаются отзыв работника из отпуска и замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работникам денежной компенсацией (за исключением выплаты компенсации за не полученный отпуск при увольнении).

Помимо этого Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 устанавливает сниженную продолжительность рабочего времени – до 36 часов в неделю и повышение оплаты труда не менее чем на 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных работ с нормальными условиями труда.

В условиях вредных факторов труда не допускается работа по совместительству (ст.282 ТК РФ). Женщины с диагностированной беременностью не могут допускаться до проведения вредных работ, в таком случае работодатель обязан перевести ее на нормальные условия с сохранением средней заработной платы.

Помимо этого работодатель обязан обеспечить выдачу молочных продуктов, имеется возможность замены их денежным эквивалентом - ст. 222 ТК РФ. Работники на работах с вредными условиями труда проходят медицинские осмотры не реже одного раза в год. При этом в состав комиссии включаются врачи узкой специализации,для оператора ПК это невролог и офтальмолог. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры(обследования) для предупреждения возможных профессиональных заболеваний – ст.213 ТК РФ.

К сожалению, работодатель зачастую «забывает» о законных правах работников,занятых на работах с вредным фактором. Для него это дополнительные материальные затраты и потери рабочего времени. Так, в штатном расписании иногда существенно снижается расчетное время работы за ПК, что идет в разрез с фактическими обязанностями работника. Однако при такой подтасовке работа формально«перестает» быть вредной со всеми вытекающими последствиями.

В случае нарушений условий труда со стороны работодателя гражданин может обратиться в Государственную инспекцию труда (г. Тула, ул. Ф.Энгельса, д. 62) или в районную прокуратуру.

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Электронная библиотека

Финансы и кредит / Бухгалтерский финансовый учет (ч.2) / 4.5.5 Статья «Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих и отчисления по единому социальному налогу»

По этим калькуляционным статьям учитывают всю начисленную заработную плату производственных рабочих, специалистов, руководителей и вспомогательного персонала, непосредственно занятых в производственном процессе, и начисленные на нее суммы отчислений в государственные внебюджетные фонды по единому социальному налогу.

По статье «Основная заработная плата производственных рабочих» учитывается основная заработная плата производственных рабочих, непосредственно связанных с изготовлением (выработкой) продукции. В состав основной заработной платы включается:

· оплата операций и работ по сдельным нормам и расценкам, а также повременная оплата труда;

· доплаты по сдельно- и повременно-премиальным системам оплаты труда, районным коэффициентам и т.п.;

· доплаты к основным сдельным расценкам в связи с отступлениями от нормальных условий производства (несоответствием оборудования, материалов, инструментов и другими отступлениями от технологии).

Основная заработная плата производственных рабочих включается в себестоимость соответствующих видов продукции (групп однородных видов продукции).

По статье «Дополнительная заработная плата производственных рабочих» планируются и учитываются выплаты, предусмотренные законодательством о труде или коллективными договорами за непроработанное на производстве (неявочное) время:

· оплата очередных и дополнительных отпусков;

· компенсация за неиспользованный отпуск;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата перерывов в работе кормящих матерей;

· оплата времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей;

· выплаты вознаграждений за выслугу лет и др.

Дополнительная заработная плата распределяется пропорционально основной.

В статью «Отчисления по Единому социальному налогу» включаются отчисления в социальные фонды по установленным нормам от суммы основной и дополнительной заработной платы производственных рабочих.

Учет выработки, объемов выполненных работ и заработной платы организуется в зависимости от технологического процесса, типа производства, системы организации оплаты труда, уровня автоматизации учетно-вычислительных работ и других условий.

Учет заработной платы включает учет затрат по нормам и отклонений от норм.

Под затратами в пределах норм понимается плата за работы, предусмотренные установленной в организации технологией, действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относятся оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства (простой, брак).

Отклонения от норм (доплаты) оформляются следующими документами:

· доплаты к действующим нормам и расценкам – листками на доплату;

· оплату дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, – нарядами на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной полосой по диагонали бланка наряда).

В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а также лица, ответственные за выполнение работ. Для учета и анализа отклонений от норм в организации устанавливается перечень причин отклонений.

Сумма дополнительной заработной платы, подлежащей предварительному начислению (за время очередных и дополнительных отпусков рабочих, за выслугу лет рабочим и служащим и др.), ежемесячно резервируется на счете 96 «Резервы предстоящих расходов» в сметном порядке по отдельным цехам. Дополнительная заработная плата рабочих и служащих других видов относится на себестоимость продукции отчетного периода в фактически начисленных размерах.

В организациях организуется контроль за расходованием фонда заработной платы, правильностью применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, подсчетом сумм заработной платы, а также средней заработной платы. Данные учета об отклонениях от норм служат для анализа использования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда – это сумма начисленной заработной платы по всем основаниям.

В бухгалтерском учете при начислении заработной платы и отчислений в

государственные внебюджетные фонды по Единому социальному налогу оформляются следующие бухгалтерские проводки:

Дт 20 (23, 25, 26 и т.д.) Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – на сумму начисленной основной и дополнительной заработной платы;

Дт 20 (23, 25, 26 и т.д.) Кт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по субсчетам) – на сумму отчислений в государственные внебюджетные фонды по Единому социальному налогу.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:

Квалификация сотрудников. Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
Особые условия труда. На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
Спрос на работников определенной специальности. Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
Выполнение качественных и количественных показателей предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
Кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании, которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплата – это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Дополнительная зарплата: что это?

Помимо основной заработной платы Трудовым кодексом предусмотрена дополнительная. Она начисляется работнику за вредные условия на рабочем месте, за привлечение к сверхурочным работам или когда работодатель желает отметить сотрудника за хорошо выполненную работу.

Дополнительные выплаты бывают обязательными, а также могут быть актом доброй воли со стороны работодателя. К причинам начисления обязательной дополнительной оплаты относятся:

сверхурочная работа;
привлечение к работе в ночь;
сложные условия труда;
увольнение с последующей выплатой выходного пособия;
начисления за выслугу лет;
оплата листа нетрудоспособности.

Дополнительная оплата по инициативе собственника происходит:

За выслугу и особые заслуги работника.
В роли стимулирующих выплат за выполнение или перевыполнение работы.

Стимулирующие выплаты

Добровольные стимулирующие выплаты к основной заработной плате могут идти как доплата или надбавка к установленному минимальному окладу. Применяются данные методы для повышения производительности труда. Исходя из названия, очевидно, что у работника появляется стимул выполнять больше работы и получать соответственно более высокий доход.

Наиболее часто такой метод применим к объему работы за обычную рабочую смену или более длительной временной отработке за одну смену. Условия стимулирующих выплат формулируются в зависимости от вида работы, сферы деятельности, уровня квалификации работника.

Пример расчетов и формула

Петров Иван Иванович имеет оклад в 10 000 рублей. Необходимо рассчитать его заработную плату за месяц, если известно что:

Он отработал норму (160 часов);
Находится на должности, которая связана с вредными условиями труда;
Он отработал 24 праздничных и 40 ночных часов;

Все расчеты произведем при помощи таблицы.

Составляющие зарплаты	условия	формула	Итог
1	2	3	4
Основная зарплата	Полный оклад, т. к. он выработал норму	—	10 000 руб.
Вредные условия труда	4% от основной зарплаты	основная зарплата×0,04	400 руб.
Праздничные часы	*Двойной тариф	Стоимость 1 часа×24 праздничных часа×2	3 000 руб.
Ночные часы	*20% от стоимости каждого ночного часа	Стоимость 1 часа×40 ночных часов×0,2	500 руб.
Общая зарплата	Сумма по столбику №2		13 900 руб.

* -для расчета доплат за праздничные и ночные часы необходимо высчитать стоимость одного часа работы по формуле:

Основная зарплата поделенная на количество отработанных часов за месяц. В нашем случае это: 10 000 / 160 = 62,5 руб. час.

Ответ: Петров Иван Иванович за январь месяц получит зарплату в размере 13 900 руб. (без учета налогов).

Помимо всевозможных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период, когда работник отсутствовал по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ.

Оплата всех видов отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска;
Оплата рабочих часов, когда сотрудник выполнял общественно важные или государственные поручения;
Оплата несовершеннолетним гражданам льготных часов;
Оплата дополнительных перерывов для кормящих мам;
Оплата времени, которое сотрудник потратил на прохождение медицинских осмотров, тренингов и т. д.;
Оплата командировок;
Оплата аренды жилья некоторым сотрудникам и т. д.

Как рассчитать дополнительную заработную плату — пример расчета

В качестве образца подсчитаем зарплату рабочего предприятия:

Допустим, оклад сотрудника — 10 000 руб. Нужно рассчитать месячную зарплату, имея следующие данные: им отработана норма в 168 часов, ему положена доплата за вредность, он отработал 40 часов ночных и 24 праздничных.

Расчеты:

Основная часть – 10000 руб (так как норма им отработана).
За вредность – 10000*0,04=400 руб (4% от оклада).

Чтобы рассчитать праздничные и ночные, нужно знать стоимость рабочего часа: основную зарплату делим на количество часов отработанных сотрудником:

10000/168=59,5 р/час

Заработная плата за праздничные – 59,5*24*2=2856 руб (т.к. в праздники двойная оплата, умножаем определенную нами выше стоимость одного часа на 24 отработанных праздничных, и на 2).

Заработная плата за ночные будет – 59,5*40*0,2=476 руб (ночные рассчитывают как 20% к стоимости каждого часа).

Общая сумма — 10000+400+2856+476=13732 руб

Итак, не учитывая налоги, Климову насчитано заработной платы за месяц 13732 руб. Из них дополнительная зарплата составит 3732 руб.

Ежедневно трудоспособное население направляется на предприятия, выполняют свои обязанности, а также получают зарплату. В некоторых случаях ситуация на производстве или у водителей может нести негативное влияние на организм работника, при этом Трудовой кодекс определил необходимость установить компенсации или доплаты за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, описал, начисляется ли премия на надбавку за вредность по ТК РФ.

Какая деятельность считается опасной

К отклоняющейся от нормы среде относится та, где есть факторы, оказывающие негативное воздействие на здоровье человека. Среди них выделяют:

физические нагрузки;
пагубное влияние на органы чувств и ЦНС;
внешние причины (температурный, скоростной режим, влажность, звуки или вибрация);
ИК, УФ или рентген- волны;
радиоактивное заражение;
магнитные или электроволны;
уровень освещения или повышенная концентрация химикатов или микроорганизмов.

Всего выделяют 4 основных группы по уровню влияния на организм:

оптимальные;
допустимые;
вредные;
опасные.

В случае превышения принятых нормативных значений риск профзаболеваний возрастает. Для выявления группы "вредности" для рассматриваемой профессии необходимо произвести аттестацию. При обнаружении несоответствия между должностями и рабочим местом, относительно информации из квалификационного справочника, надбавка, льготный стаж, отпуск и прочие преференции будут утрачены.

Определение

Законодательство под этим термином подразумевает угрожающую здоровью и жизни обстановку, осложненные климатические зоны.

На практике в эту же категорию относят сверхурочную занятость, выход в нерабочий день или ночные смены.

На что начисляется доплата за вредность по ТК РФ

После экспертной оценки СОУТ специалисты определяют класс. Если выявлено отклонение от нормативных показателей, работодатель обязан выделять льготы. В случае отказа от их предоставления управляющее лицо будет привлечено к наказанию, предусмотренному ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

При определении 3 или 4 класса предоставляются:

повышающая выплата к окладу;
дни оплачиваемого допотпуска;
сокращение недели.

Компенсация ранее не выплачивалась

Компенсационные меры не предполагаются, если условия соответствуют норме. Однако в ходе проведения СОУТ могут быть выявлены несоответствующие факторы, повышающие класс. В данной ситуации требуется установить соответствующую доплату, а также увеличить ежегодный отпуск.

Повторные (регулярные) надбавки

В ходе плановой аттестации рабочих мест для сотрудников и должностей комиссией может быть вынесено 1 из 2 решений:

подтверждение класса вредности, что обязывает работодателя продолжить предоставление повышенной ЗП в ранее определенном объеме;
уменьшение компенсации или же ее полная отмена (при установке нового оборудования или реконструкции помещения).

Снижение предоставляемых мер при сохранении или ухудшении параметров среды трудовой деятельности недопустимо. Также если ранее управленцы уклонялись от обязанностей, это не лишает прав на получение ее на текущий момент.

Как происходит процесс установления льготного поощрения

Необходимость предоставления льгот определяется Трудовым Законодательством. Работодатель при этом обязан учесть 3 фактора.

Определить сумму

Минимальный размер доплаты за вредные условия труда (вредность) — 4%.

Далее проверяют наличие отраслевого соглашения, которые могут определить повышенный для отдельных профессий. Так для угольной промышленности стандартная ставка увеличена на 10-20%.

3 фактор - установка компенсационных мер выполняется с учетом требований профсоюза.

Режим работы и отдыха описывается в Правилах внутреннего распорядка. В случае установления надбавок их указывают в Положении об оплате труда.

Регулирование через трудовой договор

Учитывая ч. 2 ст. 57 ТК РФ все параметры описываются в договоре найма в момент трудоустройства. Если же наличие "вредности" установлено после очередной проверки СОУТ, то отдел кадров подготавливает дополнительное соглашение. При этом требуется собрать подписи рабочих, которые подтверждают их согласие.

Типы компенсационных мер

Среди тех работников, кто имеет право на денежную компенсацию за вредные условия труда, также рассматриваются другие вида стимуляции.

Надбавки

Доплаты начисляются ежемесячно, и объем рассчитывается от базового оклада. При этом информация отображается в расчетной ведомости, так как они являются дополнением к зарплате.

Отпуск

Начало отпускных дней отображается в графике. Однако для определения его число заработанных дней учитывается время фактического пребывания в зоне. Так для каждого подсчитывается количество отработанных часов. Если суммарное число дней в опасной зоне менее среднемесячного — месяц исключается из расчета.

Сокращение рабочей недели

Учет часов осуществляется через Табель. Он должен отражать сокращение с использованием кода «21» или «ЛЧ».

Хотите внедрить «Склад 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Отражение в расчетном листке

Надбавка считается частью основного заработка и выплачивается непосредственно за работу. Такая особенность обязывает работодателя выводить отдельную графу в ведомости и указывать, сколько платят за вредность — размер компенсационных выплат за вредные условия труда.

Необходимость налогообложения

Допоплата начисляется трудящимся согласно ст. 146 и 147. Она указывается в квитке, и сумма учитывается при исчислении налога на доходы физических лиц в утвержденном законодательством порядке.

Нюансы обложения НДФЛ

Если существует необходимость установления дополнительной компенсации за вред на работе в коллективном договоре, принятом в организации, или локально-нормативными актами, то он может освободить такие компенсации от вычета НДФЛ необходимо подтвердить компенсационный характер. Если подтверждающая документация отсутствует, то доплата подлежит обязательному вычету НДФЛ.

Нюансы возмещения морального ущерба

Согласно письму ФНС № ГД-4-11/4238 от 05 марта 2018 года все виды увеличенной платы, основанной на возмещении ущерба за причинение увечий или ухудшения здоровья, не облагаются НДФЛ. В случае морального вреда суд обязывает нарушителя выплачивать компенсацию. Ее размер определяется характером причиненных нравственных или физических травм, а также степенью виновности нарушителя с учетом разумности и справедливости.

Аттестация СОУТ

После проведения спецэкспертизы специалисты определяют кому положена доплата за вредность (вредные условия труда). Если потенциальной опасности не было выявлено, то льгота не будет назначена.

Если же на предприятии есть занятые в ВУТ, то частота проведения аттестации составляет 5 лет. Когда несоответствие нормативам подтверждается, то повышенная ЗП будет сохранена.

Особенности оплаты труда

Трудовой Кодекс занимается регулированием взаимоотношений между трудящимися и руководством компании. Так необходимость определяется статьей 147, а ст. 219 гарантирует компенсационные меры только для лиц, напрямую занятых на предприятии с негативными факторами. При этом они предусмотрены для должностей и рабочих мест, которые закреплены за сотрудниками по штатному расписанию.

Отказ в назначении доплаты человеку признается нарушением законов РФ. Руководство в таких ситуациях привлекают к юридической ответственности.

Какие льготы разрешены

Согласно законодательству работа на местах, отклоняющихся от нормативных показателей, оплачивается в увеличенном размере, чем при аналогичной деятельности в нормальной среде. Точная сумма не указана, но при этом установлен процент надбавки за вредность, ниже которого работодатель опускать зарплату не имеет права.

Разовые начисления

Почти все рабочие ситуации можно отнести к единоразовым. Тем не менее, если нормальные трудовые отношения нарушены, то управляющий компанией производит соответствующие дополнительные выплаты. К таким ситуациям относят:

сверхурочная работа;
выход в выходной день или государственный праздник;
ночные смены.

Размер устанавливается согласно базовой ставке, регламентированной в ТК РФ, или же повышенный, если это урегулировано локально-нормативными актами.

Климат

Увеличенная заработная плата гарантирована сотрудникам, находящимся в районах Крайнего Севера, что описано в ст. 315-317, а также ст. 10-11. Процент зависит от региона.

Деятельность в опасной зоне оплачивается по ТК РФ с дополнительной оплатой 4% от основного оклада, также учитываются отраслевые соглашения, которые увеличивают размер выплаты-компенсации за вредные условия труда для выделенных категорий, кому она положена.

Степень «вредности» устанавливается на основании экспертизы СОУТ.

Как произвести оплату за особые ситуации

Процедура начисления льгот определяется факторами, которые повлекли повышение. В большинстве случаев такие увеличенные платы носят разовый характер, но при этом управляющие должности должны учитывать ограничения привлечения к работе.

Нерабочий день

Привлечение работников допустимо только при наличии письменного согласия. Таким образом, подготавливается личное заявление-соглашение, а также приказ с подписью согласившегося. Ему предлагают выходной день или же дополнительную плату, что указано в ст. 153, ч. 4.

При выборе надбавки к окладу работодатель производит оплату за сутки в двойном размере, а при выходе на неполный день - оплата производится также по удвоенной ставке, но пропорционально отработанному времени.

Выбирая отгул, зарплата за выход оплачивается как 1 оклад, а выходной оплачен не будет.

Сверхурочная занятость

Здесь также требуется письменное согласие. При этом работник остается на производстве за пределами установленного договором времени.

Если отработано только 2 ч., то оплачивается 1,5 стоимости 1 дня. Следующие часы — по 2-ному тарифу, но сумма может быть увеличена по локально-нормативным актам.

Ночное время

К этой категории можно отнести сотрудников, которые работают с 22:00 до 06:00. Привлечение беременных женщин и несовершеннолетних граждан запрещено. Допоплата устанавливается из расчета: стандартный оклад суммируется с 20% почасовой ставки.

Коэффициент компенсационных выплат за вредные условия труда

Самый маленький размер для ВУТ составляет 4% от базового оклада, предусмотренного для трудящихся, не находящихся в потенциальной опасности на производстве. Факт надбавки фиксируется в расчетном квиточке как о составной части зарплаты, которая выплачивается за указанный период.

Сумму можно увеличивать по требованию работников или профсоюзной организации, что описывается при подписании коллективного договора. Повышенный процент доплаты за вредность можно устанавливать для выделенных категорий в штатном расписании или ПВТР. Если при найме негативного воздействия окружающих факторов не было и они появились потом, то подготавливают допсоглашение.

Дополнительно учитывают имеющиеся межотраслевые соглашения, предполагающие установку повышенного процента.

Если предприятие находится в северной полосе, то для компенсации добавляют районный коэффициент.

При расчете суммы платы за ВУТ учитывают совокупность факторов, отклоняющихся от нормы, и определяют их по балльной системе:

Расчет по баллам

Особо тяжелые, особо вредные

Схема

Доплата работнику, занятому в ВУТ, рассчитывается по алгоритму:

выработка за месяц умножается на сдельную стоимость за единицу;
полученное значение делят на суммарное число времени работы за месяц;
далее результат умножают на количество часов в опасной зоне, а также на процент (4% или более).

Благодаря модернизации технологии учета от Клеверенс вычисление по формуле производится автоматически на основании введенных данных.

Хотите внедрить «Магазин 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Ответственность за невыплату

Если человек не получает положенные компенсации, то организация несет за это ответственность. Сотрудники в этом случае вправе отказаться от нахождения во "вредной" зоне в качестве соцзащиты. Такие действия допустимо предпринимать после 15 суток задержки и до момента выплаты. Также сотрудники имеют право не приходить на работу, предварительно уведомив о причинах работодателя. Однако работникам важно ознакомиться с перечнем профессий, когда деятельность компании приостанавливать недопустимо, что описано в ст. 142.

Также организация привлекается:

К материальной ответственности и выплачивает всю сумму за период с учетом процента доплаты за вредные условия труда за каждые сутки задержки на основе ставки Центробанка. Компания также может установить повышенный размер — главное не снижать минимальное значение.
К административной ответственности с вынесением предупреждения или наложением штрафа.
В редких случаях возможна уголовная ответственность для руководителя в виде финансовых санкций и запрета на выполнение должностных обязанностей, назначение исправительных работ или лишение свободы.

Возможность отмены надбавок

Если на производстве закуплено новое высокотехнологичное оборудование, снижающее или же полностью исключающее негативное воздействие на человека, то работодатель освобождается от необходимости выплата за вредность. Также к мероприятиям, обеспечивающим нормальные условия труда, можно отнести снабжение средствами индивидуальной защиты.

Если влияние факторов не устранено в полном объеме, то возможно снижение процента согласно совокупности. Решения о доплатах (установлении или снятии) принимается руководством на основе экспертизы СОУТ. Если исход не устраивает сотрудников, то они могут не согласиться с комиссией и обратиться в контролирующий вышестоящий орган с требованием перепроверки результатов.

Выводы

Дополнительный процент за работу во вредных условиях труда — это своеобразная компенсация за вредность, потенциально возможное нанесение ущерба здоровью работника. Такой человек нуждается в особых льготах, которые работодатель обязан предоставлять для каждого рабочего места. Однако модернизация производства допускает отмену увеличенной зарплаты, но при этом полностью исключает производственные риски. Так, программное обеспечение от «Клеверенс» позволяет автоматизировать внутренние производственные процессы. Мобильные системы учета, разрабатываемые нашей компанией, помогают работникам справляться с поставленными задачами гораздо быстрее и эффективнее.

Читайте также: