Могут ли лишить оклада

Опубликовано: 15.05.2024

У многих работающих людей часто возникает вопрос, имеет ли право работодатель удержать зарплату? И ответ здесь очевиден. Незаконное удержание сейчас очень распространено среди многих организаций. Если эти суммы удерживаются в рамках государственного бюджета, то это законно. Но, они не должны быть больше, чем установленный размер.

Сколько можно удерживать?

Работодатель может удерживать с каждого работника в полном объеме некоторые издержки. Их можно разделить на три основные группы:

Обязательные. Это так называемые налоги. Удержание прописывается в налоговых документах, и это зависит не от работника и не от работодателя. Помимо этого, сюда можно отнести все выдержки, которые производятся на основе судебных постановлений или исполнительных листов. Это может происходить только тогда, когда документы вступили в силу. Помимо этого, здесь также присутствуют выплаты по алиментам, а также возмещение ущерба для иных лиц. Могут быть еще и другие выплаты по каким-либо причинам, которые также будут установлены по законодательству в индивидуальном порядке.

Собственное решение работодателя. В этом случае решение принимает работодатель и все средства отчисляются в его пользу. Среди перечня ситуаций можно отметить удержание аванса, который был выплачен раньше. Такие ситуации бывают часто, когда у людей наблюдается сложное материальное положение. Помимо этого, здесь могут присутствовать ситуации, когда бухгалтерия неправильно начислила предыдущую выплату. Также стоит отметить и удержание отпускных, когда трудовой договор был расторгнут. Помимо этого, сюда же относится возмещение материального вреда, который произошёл по вине работника. Частным случаем снятия средств выступают ситуации за недостачу на складе. Все причины прописаны в законодательном акте. Он называется 137 статьей Трудового кодекса нашей страны.

ВНИМАНИЕ . Нужно помнить, что все вышеописанные удержания могут взиматься с работника не позднее, чем через месяц после возникновения данной ситуации.

Денежные удержания по желанию работника. Бывают такие ситуации, когда человек хочет куда-то перечислить часть средств. К таковым можно отнести алименты, когда человек не проходил процедуру через суд и супругой договорился о мирном урегулировании ситуации. Помимо этого, это могут быть отчисления в различные фонды, а также иные выплаты. В этом случае, удержание средств происходит только по предварительному желанию от работника, которое подтверждено заявлением.

Сколько может удерживаться денежных средств?

В нормативных актах на сегодняшний день предусмотрены различные суммы удержаний. Это позволяет не оставлять работника без денег на дальнейший период. В 138 статье сейчас имеются три варианта удержания.

К ним может относиться:

Если человек нанес вред здоровью или имуществу другого лица, то тогда с его зарплаты удерживается 70% дохода.

50% дохода может удержаться в том случае, когда человек платит алименты. При этом, он не должен иметь никаких задолженностей на период выплат.

20% может удерживаться во всех иных ситуациях.

ВНИМАНИЕ . При этом, величина не должна превышать установленного процента. Если же это сделано, то тогда работник может обратиться за помощью в соответствующие органы и написать жалобу.

Наши юристы знают ответ на Ваш вопрос

Бесплатная юридическая консультация по телефону: в Москве и Московской области, в Санкт-Петербурге, а также по всей России +7 (800) 350-56-12

Что не может входить в сумму удержания?

Если говорить о незаконных удержаниях, то среди них можно отметить самые распространённые:

Штраф. Ни в коем случае нельзя удерживать с зарплаты работника различные штрафы, даже если они имеются. Исключение составляет только лишь ситуация, когда человек нарушил условия должностной инструкции, что в дальнейшем повлекло наложение различных взысканий.

Премии. Порядок начисления премии в той или иной организации прописан в нормативных документах самой организации. Начисление происходит только в строго установленном порядке. Если же начальник решил лишить вас премиального вознаграждения, то это незаконно.

Налоги. Бывают такие ситуации, когда по налогам предусмотрены некоторые льготы для тех или иных людей. Но, бухгалтерия всё равно продолжает удерживать такие выплаты. Это незаконно, и при возникновении такой ситуации нужно обращаться вгосударственныеорганы.

Удержания с больничного. Это грубейшее нарушение, которое никак не может применяться по отношению к работникам. Часто многие начальники могут упрекать рабочих, которые часто уходят на больничный. Но это никак не должно наказываться издержками из выплаты денежных средств. В противном случае лучше обратиться за помощью в вышестоящий орган и оформить жалобу от своего лица с приложением доказательств в виде документации по начислениям.

Что делать при незаконных удержаниях средств?

Если вы заметили ситуацию, когда работодатель поступает в отношении вас незаконно и удерживает часть зарплаты, то имеется несколько вариантов решения проблемы. К ним нужно переходить постепенно, начиная от самого спокойного и заканчивая самым серьезным.

Всего существует три способа решения ситуации, и к ним относятся:

Мирное урегулирование. Каждый человек должен стремиться к тому, чтобы мирно урегулировать возникшую спорную ситуацию. Это позволит не только сохранить свое рабочее место и добиться всего вышеизложенного, но и оставить отношения на нормальном уровне.

ВАЖНО . А для того, чтобы решить ситуацию мирным путем, следует составить жалобу в письменном виде. Обычно здесь имеется два экземпляра, чтобы один из них остался на руках у вас, а второй направился в приемную к руководителю.

- Помимо этого, нужно обращать внимание и на то, что при обращении ваша жалоба должна быть зарегистрирована. Ей присваивается номер, в котором указывается дата принятия от вас документа.

- В самой претензии указываются все данные от вас, предприятия, а также излагается суть вопроса. Нужно помнить и о грамотности. Если этого соблюдено не будет, то жалобу могут отклонить.

- Если вы не знаете, как правильно можно составить текст документа, то лучше всего обратиться к юристу.

ВАЖНО . Юрист поможет вам и подскажет все интересующие вопросы, а также будет сопровождать весь процесс своей помощью.

Судебное разбирательство как способ решения ситуации. Это более радикальный метод, при котором вы должны обращаться в суд. При этом, вы будете истцом, а вторая сторона ответчиком. Найти тот или иной судебный орган можно только по месту нахождения работодателя. При составлении письма четко излагайте все свои требования, а также сложившуюся ситуацию. Для того, чтобы добиться положительного результата в свою сторону, стоит собрать необходимую документальную базу, чтобы подтвердить свою правоту.

Обращение в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция - это орган, который занимается регулированием всех ситуаций между работодателем и работником. Именно там вам смогут помочь. Эта организация считается средней между судом и мирным урегулированием. Вы можете подать свою жалобу через интернет, по почте, через телефонную связь, а также лично в самом органе. Это позволяет подбирать оптимальный вариант решения проблемы для себя и не терять много времени. Помимо этого, в течение нескольких дней или месяцев вам должны будут дать ответ на заявку. Очень часто инспекция может назначить расследование для разбирательства в ситуации. Если такое произошло, то ответ вам будет дан только после расследования.

ВНИМАНИЕ . Среди мер, которые могут применяться к вашему работодателю, может быть даже полное прекращение его деятельность. Но, в большинстве случаев, это штрафные санкции, которые ограничиваются достаточно большой суммой средств к выплатам.

Как видно, разнообразных вариантов для решения проблемы существует огромное множество. Но, всё же, не стоит допускать такой ситуации, когда работодатель в течение нескольких месяцев удерживает с вас определенные суммы средств. Это незаконно, а значит, что такого делать ни в коем случае нельзя. При любом проявлении лучше всего сразу обратиться за помощью к юристу, чтобы тот разъяснил всю ситуацию.

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

объявлять благодарность;
выдавать премию;
награждать ценным подарком, почетной грамотой;
представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям;
другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

— невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;

— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Нет, это нарушение прав работника. Обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию, проведут проверку. Удачи Вам и всего хорошего!

Нет, работодатель не имеет права лишать работника части оклада.

Штрафы не предусмотрены трудовым законодательством. Обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.

Желаю Вам удачи и всего хорошего!

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Обязан выплачивать всю з.п. предусмотренную договором. Нет такой меры (законной) взыскания, как штраф.

Вам необходимо обратиться с заявлением к работодателю об обоснованности расчета. Затем можете обратиться в суд. Работодатель по своему усмотрению изменил существенные условия трудового договора - размер окладной части заработной платы.

Владислав Константинович! Работодатель имеет право лишить работника премии в соответствие в утвержденными в организации Правилами премирования; лишить части оклада не имеют права, такие действия работодателя можно обжаловать. С уважением и готовностью помочь, СТАНИСЛАВ ПИЧУЕВ.

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по заявлению работника работодатель обязан выдать не позднее трёх дней заверенные копии документов, связанных с работой. Обращайтесь письменно к работодателю, в течение трёх дней не предоставит, - в трудинспекцию.

ответы на вопрос:

Подойдите в отдел кадров, там и напишите.

ответы на вопрос:

Обращайтесь в Государственную инспекцию труда.

Пишите заявление о выдаче трудового договора. Работодатель обязан не позднее 3-х рабочих дней выдать необходимые документы. Если и в этом случае Вам ничего не отдадут, обращайтесь в Трудовую инспекцию.

ответы на вопрос:

"Задерживают командировочные на 20 дней и не выдали трудовой договор на руки."

Да, "они" такие и "их" много.

Зарегистрируйте в установленном порядке у "них" заявление и потребуйте, чтобы "они" устранили нарушение Ваших прав.

ответы на вопрос:

Требовать трудовой договор на руки. Если не выдают - обращаться с жалобой в государственную инспекцию труда, пусть проводят проверку и выдают соответствующее предписание работодателю.

ответы на вопрос:

Это нарушение, можете жаловаться в ГИТ, прокуратуру.

ответы на вопрос:

В трудовом законодательстве нет понятия "отрабатывать".

Работник желающий расторгнуть трудовой договор по собственному желанию обязан письменно ПРЕДУПРЕДИТЬ Р-теля за две недели. Ваша задача подать заявление и чтобы у вас осталось подтверждение, что заявление принято.

И чем работник будет заниматься эти две недели никого не должно волновать, лишь бы не прогуливал.

Такого основания, как назвали вы, для увольнения без предупреждения, в кодексе не имеется.

Вас интересует юридический вопрос о расторжении трудового договора на основании статьи 80 (по собственному желанию) Трудового кодекса РФ (далее ТК) ? Смотрите ниже выписку из этой статьи ТК.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Если Вам все равно, как Вас уволят с этой работы, то Вы можете и не "отрабатывать две недели" после подачи заявления в адрес работодателя о расторжении трудового договора на основании статьи 80 ТК. В этом случае Вас уволят за прогулы.

Федор Кравцов: Абсолютно незаконно. Это грубейшее нарушение законодательства. Если заключен официальный трудовой договор и в нем прописана сумма зарплаты, работодатель обязан выплатить эту сумму.

Как тогда этой медсестре получить деньги?

Федор Кравцов: Для начала следует обратиться с письменной претензией к главврачу с просьбой разъяснить, на каком основании не выплатили причитающееся. Допустим, медсестре ответят, что своими действиями она нанесла ущерб больнице. Тогда сотрудница имеет право потребовать проведения расследования, чтобы установить, так это или нет. И даже если нанесение ущерба будет подтверждено, то для его компенсации, согласно трудовому законодательству, у работника можно удерживать лишь 20 процентов ежемесячной зарплаты. Человеку ведь надо на что-то жить, детей кормить.

С какими жалобами и как часто к вам обращаются?

Федор Кравцов: Ежегодно в трудовую инспекцию поступает около 8-10 тысяч письменных обращений. Учитывая, сколько жалоб приходит каждый день, в 2015 году общее количество увеличится на несколько тысяч. Связано это, думаю, с текущей экономической ситуацией. Каждое второе письмо касается всевозможных выплат: "работал, а мне не заплатили", "при увольнении не сделали окончательный расчет", "снизили размер премии". Женщинам часто не выплачивают декретные.

Кроме того, много вопросов, связанных со спецоценкой условий труда. Предприятия сейчас по-новому проводят спецоценку и снижают для сотрудников класс вредности. Человек получал "за вредность" одну сумму, а теперь на работе ничего не изменилось, но зарплату урезали. Все факты мы проверяем.

Кто чаще пишет, сотрудники небольших компаний или крупных предприятий?

Федор Кравцов: В основном обращаются работники, занятые в малом и среднем бизнесе: это сфера торговли и услуг, гостиничный, ресторанный бизнес, мелкое производство. В этом году много жалоб от сотрудников ЧОП на невыплату зарплаты.

Как быть, если начальство не идет на контакт с подчиненным? На сотрудника либо давят, либо его игнорируют.

Федор Кравцов: Я бы посоветовал идти к нам, в трудовую инспекцию, в прокуратуру или суд.

Пожаловался человек, а через месяц его увольняют за опоздание на две минуты.

Федор Кравцов: Ну что сказать… Не опаздывай на работу. Я скажу откровенно: если начальник захочет уволить работника, он его уволит. Найдет причину. Соблюдайте правила внутреннего распорядка, профессионально исполняйте обязанности, чтобы не было поводов для претензий. Хотя работодатели трудовую инспекцию тоже боятся. Штрафы за нарушения очень большие. Бывает, как только руководитель узнает, что мы начинаем проверку, сам идет на мировую.

Сохраняете ли вы конфиденциальность в своей работе?

Федор Кравцов: Если у инспектора есть возможность проверить жалобу, не разглашая персональные сведения, он это делает. Если нет, он об этом скажет. Человек вправе отказаться от своих претензий. В любом случае мы постараемся включить это предприятие в плановую проверку на следующий год, раз сигнал был.

Как в трудовой инспекции строится работа с обращениями?

Федор Кравцов: Если работник просит нас что-либо разъяснить, мы его бесплатно консультируем на личном приеме, по телефону горячей линии либо в письменном виде. Изучаем документацию, при необходимости назначаем проверку, посылаем инспектора на предприятие. Если нарушение найдено, составляем акт и выдаем предписание, где указано, что надо устранить и в какие сроки.

И когда человек получит свои деньги?

Федор Кравцов: Юридически начальник должен немедленно оплатить труд работника, но бывают и объективные обстоятельства, не позволяющие это сделать. Тогда инспектор устанавливает срок, как правило, не более двух недель.

Какие ошибки допускают сами сотрудники?

Федор Кравцов: Пренебрежительно относятся к трудовому договору, не требуют на руки документа, подтверждающего трудовые отношения. Кроме того, необходимо внимательно изучать сам договор: размер зарплаты и премий, санкции за нарушения, есть ли вредные условия труда и так далее. Сотрудники часто не уделяют этому должного внимания. Кто-то из-за невнимательности, кто-то потому, что решил получать деньги в конверте. Но, как правило, серая зарплата при увольнении не выплачивается или ее размер зависит от желания начальника. Трудовые споры в таком случае разрешает только суд.

Насколько эффективно работают в Свердловской области профсоюзы? Помогут ли там?

Федор Кравцов: Если профсоюз сильный, то да. Но, как показывает опыт, довольно часто профсоюзы сами обращаются к нам за помощью, потому что при серьезном конфликте у них нет реальных рычагов воздействия на работодателя.

Денежные взыскания, как и дисциплинарная ответственность в системе трудовых правоотношений являются одной из мер наказания работника, которая часто применяется из-за провинностей разного характера. Расскажем более подробнее о денежных взысканиях, которые используются в отношении граждан.

Какие есть виды удержаний из работной платы ?!

Нормативно-правовая база подразделяет удержания из заработной платы на несколько видов. Обязательные удержания – это особое изыскание, которое организовывается на основании определенных установленных законодательных норм. Самым ярким примером выступают налоги на физических лиц.

Также к обязательному относится удержание, проводимое на основании вынесенного решения и имеющегося исполнительного листа. В частности, это выплаты алименты на содержание ребенка или удержание с заработной платы осужденных граждан, обязанных выплачивать материальный ущерб. К необязательным относятся удержания, которые производятся по соглашению сторон или они вытекают в результате трудовых правоотношений. Например, тот же штраф или депремирование выступает классическим видом такого удержания.

Также из заработка граждан денежные средства могут быть удержаны на следующих основаниях:

Если имеется вынесенное постановление судебного органа, которое требует возврата излишне уплаченной работнику заработной платы;
По распоряжению органа индивидуальных трудовых споров (при установленной вине работающего гражданина, который исходя из трудового договора должен нести материальную ответственность);
По решению работодателя за совершение определенных проступков;
На основании решения работодателя, когда требуется удержание неотработанного аванса в счет заработной платы.

При устройстве на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор, в котором описываются все условия, касающиеся не только выполнения обязанностей, но и удержания его заработной платы (штрафы, лишние премии). Поэтому с текстом договора нужно знакомиться крайне внимательно. Естественно, что если работодатель нарушает права работника, то тогда незаконное удержание можно обжаловать в судебном порядке. Практика же показывает то, что происходит это из-за невыполнения прописанных обязанностей и незнания работником норм трудового и гражданского законодательства.

Штраф, как один из видов удержания с заработной платы.

Штраф представляет собой одно из видов наказаний, которое применяет практически каждый работодатель в нашей стране. Основания для вынесения штрафа прописываются в трудовом или гражданско- правовом договоре, и они могут иметь следующий характер:

Покидание рабочего места раньше установленного времени;
Опоздание;
Жалобы со стороны клиентов;
Несоответствии дресс-коду;
Невыполнение установленного плана (несоблюдение сроков, продаж, недостача, причинение порчи имуществу компании);
Растрата присвоенных денежных средств, материалов.

Интересно то, что трудовым законодательством нашего государства такая мера взыскания, как штраф не установлена. Она является инициативой работодателей, которые применяют ее на практике. Логично, что работник может обратиться в суд и даже обжаловать штраф, но работодатели идут на определенные хитрые схемы, чтобы штрафные санкции не противоречили законодательным нормам.

Для этих целей организация устанавливает порядок формирования заработной платы работнику, которая включает в себя ежемесячные выплаты, начисляемые по итогам работы. Издается и доводится до всех работников локальный нормативный акт, в котором прописывается положение о премировании сотрудников с установлением периодов подведения итогов, случаев и фактических обстоятельств, при наступлении которых эти стимулирующие выплаты предусмотрены. Руководство исходя из множества факторов по истечение отчетного периода (месяц, квартал, календарный год) самостоятельно решает, достоин ли гражданин выплат или нет. При этом эти выплаты носят не основной, а стимулирующий характер.

Удержание из работной платы при помощи лишения премии.

Премия – это стимулирующая выплата, полагаемая работнику. Она перечисляется со всей заработной платой либо же отдельно от нее в установленное трудовым договором время. Процедура депримирования осуществляется, если работником был совершен дисциплинарный проступок. Такая мера воздействия является своего рода является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся при этом к дисциплинарному взысканию.

В статье 192 Трудового кодекса России есть виды взысканий, таких как выговор, увольнение, предупреждение. Отмена денежных поощрений не входит в данный список. В тоже время трудовой кодекс РФ дает работодателю на практике применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности в компании. Использовать наказания можно и во внутренней документации. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к работнику одновременным образом выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства, которые произошли по вине работника.

Когда работника нельзя оштрафовать или депремировать ?! Выделяются следующие виды причин:

Премия – это составная часть заработной платы;
Нарушен порядок начисления зарплаты или порядок проведения депремирования, то есть когда к работнику были применены санкции до дисциплинарного взыскания;
Не предусмотрены внутренними документами основания для лишения премии либо назначения штрафа;
Работодателем не был издан приказ о лишении работника премии, когда оформление данного документа носит обязательный характер.

При депримировании на первом этапе гражданина привлекают к дисциплинарной ответственности, а потом лишают премии или штрафуют.

Можно ли обжаловать решение работодателя ?!

При обращении в судебные органы работник может требовать не только возврат незаконно удержанных денежных средств, но и компенсацию морального вреда вместе с оплатой понесенных судебных издержек. Для обращения в государственные органы помимо заявления нужно предоставить копию трудового договора, внутренние локальные документы, положения и правила, акт фиксации правонарушения, приказ о депримировании или о вынесении штрафа с подписью руководителя.

Читайте также: