Может ли работодатель перенести выходные дни на другие дни

Опубликовано: 17.09.2024

Фото Бориса Мальцева. Клерк.Ру

Введение дополнительного выходного дня в компании возможно при условии его оплаты, поскольку он лишает работников возможности трудиться в день, не являющийся по закону нерабочим праздничным или выходным. В приказном порядке поменять местами рабочий и выходной дни работодатель не вправе.

Трудовые отношения регулируются нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ). Принятие локальных нормативных актов относится к основным правам работодателя. Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни должны оплачиваться

В связи с отсутствием заказов работодатель планирует сделать 4—6 мая 2016 г. выходными, издав соответствующий приказ. Предоставление дополнительных выходных дней по решению работодателя не нарушит права работников только при условии оплаты таких дней отдыха.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Формулировка статьи 234 Трудового кодекса позволяет утверждать, что приведенный перечень не является исчерпывающим. Следовательно, обязанность возместить работнику не полученный им заработок возникает у работодателя не только в ситуациях, прямо упомянутых в данной норме, но и в любых других случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в результате незаконного установления режима неполного рабочего времени (кассационное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 17.02.2011 по делу № 33-476).

Поскольку в данном случае дополнительные выходные дни предоставляются по инициативе работодателя, то положения статьи 128 Трудового кодекса, в том числе об обращении работников с заявлениями, на данную ситуацию не распространяются. Достаточно ознакомить работников под подпись с приказом о предоставлении дополнительного выходного дня.

Возможен ли перенос рабочего дня на выходной?

ПРИМЕР

Издав соответствующий приказ, работодатель сделал рабочую субботу 20.02.2016 (пост. Правительства РФ от 24.09.2015 № 1017) выходным днем, перенеся рабочий день на другой выходной. Оформленный таким образом перенос рабочего дня на выходной противоречит требованиям закона.

Заметим, что по смыслу части третьей статьи 153 Трудового кодекса другой день отдыха положен тем работникам, которые уже отработали в выходной день. Поэтому нельзя считать освобождение сотрудников от работы, например, 20 февраля 2016 года (пост. Правительства РФ от 24.09.2015 № 1017) «другим днем отдыха», если они будут привлечены к работе в выходной позже предоставления свободного от работы дня. При выборе такого варианта привлечение к работе в выходной должно обязательно состояться до дня освобождения от работы.

При предоставлении дополнительного выходного дня без его оплаты, работодатель, по сути, в одностороннем порядке вводит в отношении работников неполное рабочее время, что допускается либо по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), либо в исключительных случаях по инициативе работодателя с обязательным уведомлением работников о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Скользящий график по ТК РФ

По Трудовому Кодексу РФ (ст.100) предприниматель может установить для персонала один из 4 типов рабочей недели.

1. Пять дней работы, два выходных в одни и те же дни для всех, как правило, в конце недели.
2. Шесть рабочих дней с одним зафиксированным выходным для всего персонала (чаще всего воскресенье, но возможен и другой день недели).
3. Рабочая неделя с неполным количеством часов (не для всего коллектива).
4. Скользящий график.

Отдельного раздела Трудового Кодекса РФ, посвященного скользящему графику, нет, но о нем говорится в контексте видов рабочей недели в ст.100.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

ИНФОРМАЦИЯ К СВЕДЕНИЮ! Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.

Скользящий график: специфика

ВАЖНО! Форма приказа об утверждении скользящего графика работы от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Что означает выражение «график скользит»? В рамках такого режима дни, предназначенные для отдыха, «перемещаются» по календарю. Это происходит не хаотично или по выбору работника, а закрепляется заранее составленным планом. Например, в одну неделю сотрудник отдыхает в среду и пятницу, а в следующую – во вторник и четверг.

В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период. Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

ВАЖНО! Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период. При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью.

Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.

1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

У всех выходной, а у вас – работа по графику

Если ваш график – скользящий, забудьте, что обычно выходные выпадают на уик-энд. Это может оказаться так, а может и иначе – все зависит от того, как спланировали график. Если суббота или воскресенье оказались предназначенными для труда, ничего не поделаешь, это особенность скользящего графика. Они считаются обычными трудовыми буднями и соответственно оплачиваются. Дополнительный день для отдыха не предоставляется. Отказаться выйти в этот день на свое рабочее место работник не имеет права.

К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.

А что же с праздниками?

Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.

Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:

• невозможность приостановить работу, обусловленная производственной необходимостью;
• работы, имеющие отношение к обслуживанию людей, предусмотренные соответствующим перечнем (например, сотрудники транспорта, врачи, устранители аварий и т.п.);
• подпись самого работника, свидетельствующая о его согласии (с учетом мнения профсоюза).

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

Вопрос: Работникам установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Нужно ли издавать отдельный приказ об оплате работы в повышенном размере в праздничные дни тем работникам, у которых эти дни рабочие?
Посмотреть ответ

Сотрудники-льготники

В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:

• инвалиды;
• мамы деток до трехлетнего возраста.

Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.

ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.

Гибкий, сменный или скользящий

В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.

Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.

Сравнение с гибким графиком

Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.

Скользящий и сменный графики

Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).

Отличия скользящего графика от гибкого и сменного

Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.

Иногда бизнесу нужно привлечь сотрудника к работе в выходной день, хотя трудовое законодательства, а именно ст. 113 ТК РФ, запрещает работу в выходные и праздники. Как быть в такой ситуации?

Случаи, когда возникает потребность в дополнительной работе в выходные и праздники, нередки. Помощь сотрудника может потребоваться для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая стабильная работа структурных подразделений или даже целой компании. Это может быть связано с необходимостью обслуживания клиентов, неотложными ремонтными или погрузочно-разгрузочными мероприятиями.

Но чтобы такая работа осуществлялась на законных основаниях, нужно заручиться письменным согласием работника. Если работник не согласен работать в выходной, то заставить его работодатель не вправе. Еще одна важная деталь: сотрудник вправе отказаться от работы в выходные и праздники без объяснения причины своего отказа.

Работодателю же со своей стороны необходимо выпустить письменное распоряжение. Вы можете воспользоваться образцом приказа о работе в выходные. В приказе нужно зафиксировать причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, фамилии сотрудников, привлекаемых к такой работе, а также ее продолжительность.

В ряде случаев учитывается мнение профсоюза. Следует отметить, что законом не урегулирован особый порядок учета мнения этого объединения в подобных ситуациях. Поэтому можно закрепить его, например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Особый порядок привлечения к работе в выходной

Трудовым законодательством определены категории сотрудников, для которых предусмотрен особый порядок привлечения к работе в выходной или праздничный день.

Творческие профессии

Творческих работников можно привлечь к работе в выходные в случае, если это, во-первых, предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Во-вторых, работа, профессия или должность такого работника должна быть упомянуты в перечне профессий, для которых Трудовым кодексом установлены особенности трудовой деятельности (Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252).

8 случаев, когда для работы в выходные согласие работника не требуется

1. предотвращение катастрофы;
2. предотвращение производственной аварии;
3. предотвращение несчастных случаев;
4. предотвращение уничтожения или порчи имущества работодателя;
5. предотвращение уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества;
6. ликвидация последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
7. осуществление работ, обусловленных введением военного положения;
8. выполнение работ в условиях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Работники с детьми, инвалиды и др.

В отношении некоторых сотрудников недостаточно выпустить письменное распоряжение и получить письменное согласие. Нужно еще убедиться в том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, а также ознакомить их под роспись с правом отказаться от сверхурочной работы.

Такой «ужесточенный» порядок распространяется на следующих работников:

• инвалиды (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5-ти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
• работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, на что имеется медицинское заключение (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
• отцы, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ);
• опекуны несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Запрет на работу в выходные

Стоит также упомянуть о работниках, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздники даже с их письменного согласия.

Прежде всего это инвалиды, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья, и на это имеется медицинское заключение. Порядок выдачи такого заключения предусматривается Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

Вторая категория — несовершеннолетние работники (ст. 268 ТК РФ), за исключением некоторых творческих специалистов (из перечня, установленного Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252) и спортсменов в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Ранее мы подробно писали об особенностях и ограничениях найма несовершеннолетних.

Запрет распространяется и на беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).

Как оплачивается работа в выходной

Работа в выходной обойдется работодателю дороже обычного рабочего дня. Трудовое законодательство обязывает (ст. 153 ТК РФ):

• выплатить компенсации не менее чем в двойном размере сдельщикам (не менее чем по двойным сдельным расценкам) и работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам (в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки);
• по желанию работника произвести оплату в одинарном размере с предоставлением отгула. При этом работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты.

Однако нужно учесть, что не все работники вправе взять отгул. Так, если с сотрудником заключен трудовой договор до 2-х месяцев, то он может рассчитывать только на повышенную оплату (ст. 290 ТК РФ).

Отдельно стоит сказать об оплате в выходной работникам на окладе. Для них действует следующее правило:

• оплата производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздник осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени,
• оплата производится в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно Рекомендациям Федеральной службы по труду и занятости, оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику на окладе сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Таким образом, сотруднику, выбравшему вместо компенсации отдых, работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а в том месяце, когда берется отгул, выплачивается полный оклад.

Обратите внимание на то, что гарантии, установленные трудовым законодательством, касаются всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

Минимальный размер оплаты работы в выходной

Несмотря на то, что Трудовой кодекс устанавливает определенные гарантии по оплате в нерабочие дни, каждый работодатель может их расширить с помощью локальных документов.

Так, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (более чем в двойном размере) могут быть предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Как оплачивать дни обучения, которые приходятся на выходные

Такую ситуацию эксперты Роструда детально проанализировали на сайте Онлайнинспекция.рф. Они обратили внимание на то, что обучение в выходные дни проходило с отрывом от работы, поэтому сотрудник фактически не был занят в рабочем процессе. На основании этого специалисты делают вывод, что он не вправе требовать от работодателя оплаты дней обучения в двойном размере как за работу в выходные дни. Тем не менее он может рассчитывать на другие гарантии и компенсации: на сохранение места работы и средней заработной платы за все время отсутствия.

В данном случае расчет средней заработной платы производится согласно ст. 139 ТК РФ и определяется заработком не за текущий, а за предшествующий период. Кроме того, согласно ст. 187 ТК РФ, сотруднику полагается оплата командировочных расходов в установленном порядке и размерах (суточные, расходы на проезд и иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя). Для подтверждения этих расходов нужно представить подтверждающие документы.

Алгоритм привлечения сотрудника к работе в выходной

Нарушение установленных законодательством правил по привлечению к работе в выходной грозит административной ответственностью по ч. 1-2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Соблюдать прописанные правила несложно, если придерживаться определенной последовательности и грамотно оформлять необходимые документы.

Итак, для привлечения сотрудника к работе в выходные нужно:

1. Сформулировать законное основание для привлечения к работе в выходной. Определиться с категорией работника и заручиться его желанием выйти на работу. Учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном Трудовым кодексом случае.

2. Если сотрудник относится к особой категории, то проверить, не запрещена ли сверхурочная работа медицинским заключением, также помнить о праве работника отказаться от работы (он должен ознакомиться с этим правом под роспись).

3. Получить письменное согласие на работу, за исключением случаев, когда оно не требуется.

4. Если нет никаких ограничений и запретов, сотрудник согласен поработать за дополнительную плату, подготовить письменное распоряжение о работе в выходные. Не забывать зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов по личному составу.

5. Ознакомить работника с приказом, заручиться его подписью на документе. По заявлению работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию распоряжения (приказа).

5. Помнить о гарантиях и правилах оплаты в выходной.

Какие документы понадобятся

Для оформления работы в выходные нужно несколько документов, но, к сожалению, унифицированных форм для них нет.

• Письменное распоряжение (приказ)

• Уведомление о праве сотрудника отказаться от работы в выходной

Этот документ можно оформить как отдельной бумагой, так и включить его в состав распоряжения (приказа) отдельным разделом. Для второго варианта подойдет следующая формулировка: «О согласии/несогласии, а равно о наличии обстоятельств, объективно препятствующих привлечению к указанной работе, просим сообщить до __ (указать дату, время)».

В любом случае в документе обязательно предусматривается место для подписи работника, которая будет удостоверять факт его ознакомления со своим правом.

Роструд рекомендует готовить уведомление в двух экземплярах, один из которых нужно отдать работнику.

• Согласие на работу в выходные

Этот документ тоже оформляется в произвольном порядке либо в составе уведомления, которое выпускается отдельным документом, либо в виде отметки «На привлечение к работе согласен» на соответствующем приказе с подписью сотрудника.

Образец согласия на работу в выходной

Если согласие оформляется отдельным документом, то можно использовать такой текст:

Я, (Ф.И.О.), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением и даю свое согласие на выполнение работы в выходной /нерабочий праздничный день (укажите дату).

С правом отказаться от работы ознакомлен (-а). Медицинских противопоказаний или иных препятствий для работы не имею. Условия оплаты мне разъяснены.

За работу в выходной/нерабочий праздничный день прошу предоставить другой день отдыха (укажите дату)/оплатить в двойном размере (укажите нужное).

Образец отказа от работы в выходной

Поскольку отказ так же может оформляться отдельным документом, то можно использовать следующие формулировки:

Я, (Ф.И.О. работника), занимающий (-ая) должность (укажите должность) в (укажите структурное подразделение), ознакомился (-ась) с уведомлением. В соответствии со своим правом отказаться от работы в выходной/нерабочий праздничный день я заявляю, что отказываюсь от привлечения к работе в выходной /нерабочий праздничный день (укажите его дату и, при необходимости, причину отказа).

• Протокол заседания профсоюзной организации (если такая организация у вас есть)

В протоколе следует обозначить факт обсуждения вопроса о работе сотрудников в выходной и принятое по нему положительное решение.

Подпишитесь на наш канал в Telegram @konturjournal, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

По состоянию на: 19.01.2012
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2012
Автор: Еремин Владимир Сергеевич
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Иные режимы рабочего времени, По инициативе работодателя
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

С недавних пор я работаю администратором в небольшой стоматологической клинике. Инспектор по кадрам штатным расписанием не предусмотрен, поэтому в мои обязанности входит и «кадровая» работа.

На днях руководитель дал задание подготовить проект приказа о переносе рабочего дня с пятницы 24 февраля на 18 февраля – субботу, которая, согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, является для наших работников выходным днем. Он объяснил так: когда между праздником и выходными днями всего лишь один рабочий день, клиентов в клинике не бывает. Конечно, ни о какой двойной оплате в субботу 18-го числа и речи не идет! По словам директора, так они уже поступали не раз: он подписывал приказ, с ним знакомили работников, и все. Меня же подобная ситуация смущает. Неужели работодатель по своему усмотрению вправе так легко менять выходные дни на рабочие и наоборот?

Хитрец, однако, ваш директор. Да, может так случиться, что этот день вообще не принесет никакой прибыли. Руководителю, конечно же, виднее, как организовать работу своей клиники, чтобы она приносила максимальный доход, а не работала «вхолостую». Другое дело, что в данном случае он мыслит исключительно с экономической точки зрения, мы же будем рассуждать с позиции трудового права. И вот представьте себе, как это ни странно, но даже с точки зрения трудового законодательства возможна ситуация, при которой работники вместо пятницы выйдут на работу в субботу - в выходной день, и при этом без всякой двойной оплаты! Не верите? Готовы доказать.:)

Начнем по порядку. Во-первых, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя) является одним из элементов режима рабочего времени, так же как и чередование рабочих и нерабочих дней.

Режим рабочего времени может быть условием коллективного договора, а в случае, когда для конкретного работника он отличается от общеустановленного, то и трудового договора. Однако основной и обязательный документ работодателя, определяющий режим рабочего времени, - Правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ, как мы поняли, у вас в компании есть. И, надеемся, вы выполнили требование закона об ознакомлении с данным локальным нормативным актом работников при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, далее - ТК РФ). Следовательно, ваши сотрудники знают, что работают по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем и в соответствии со своим режимом работы планируют свое свободное время.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Отразить в трудовом договоре работника режим рабочего времени и времени отдыха, если они отличаются от общих правил, установленных у данного работодателя

И вот в такой, казалось бы, стабильной ситуации работодатель ни с того ни с сего единолично решает поменять местами «выходной» и «рабочий» день. И неважно, что такая «перемена» не система, а всего лишь исключение из правила. Допустимо ли оно?

Вообще-то, если посмотреть закон, право на перенос выходных дней на другие дни предоставлено Правительству РФ (ст. 112 ТК РФ). Причем производится такой перенос с целью рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней.

При этом не следует смешивать такие понятия, как «перенесение выходных дней» и «изменение режима рабочего времени». Так, возможна ситуация, при которой в пятидневной рабочей неделе выходными днями будут не суббота и воскресенье, а, например, воскресенье и пятница, тогда как суббота будет считаться рабочим днем. И если такой рабочий график постоянный и прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка, то это не что иное, как режим рабочего времени, действующий у данного работодателя. Более того, такой режим может быть со временем изменен как для всех, так и для одного конкретного работника, и теоретически даже в одностороннем порядке по правилам ст. 74 ТК РФ. «Замена» же пятницы на субботу, если она носит разовый характер, - это не изменение режима рабочего времени, а перенесение выходного дня, что, как мы с вами отметили выше, относится исключительно к компетенции Правительства РФ и для работодателя непозволительно.

Наша справка

Для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При пятидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба выходных дня обычно предоставляются подряд

Ну а теперь о главном. Итак, мы определились, ни о каком переносе в вашем случае не может быть и речи. Это неправомерно. Однако вариант с рабочим днем в субботу 18 февраля и выходным в пятницу 24 февраля так, чтобы это произошло без каких-либо двойных оплат, вполне возможен.

Судите сами. Закон, как известно, допускает привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определенном ст. 113 ТК РФ. В одних случаях для этого достаточно лишь распоряжения работодателя (как, например, в ситуации с предотвращением катастрофы или производственной аварии), в других требуется письменное согласие работника, в третьих письменное согласие работника и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Будем исходить из того, что оснований для привлечения работников к работе в выходной день без их согласия у вас не имеется, поскольку отсутствуют какие-либо объективные причины для этого, связанные с чрезвычайными обстоятельствами. Следовательно, работа в выходной возможна, но только с письменного согласия работников и с учетом мнения профкома, если он действует в вашей компании.

Далее вспомним о том, как оплачивается труд работников в выходной день. Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом, как указано в ч. 2 ст. 153 ТК РФ, конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Привлекая работников с их согласия к работе в выходные дни, работодатель должен быть готов обосновать причину вызова работников на работу, необходимость их труда в выходной день, а также иметь документальные подтверждения соблюдения процедуры такого привлечения

А теперь обратим внимание на ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Там сказано следующее: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Заметим также, что в законе ничего не сказано о том, когда работник вправе использовать предоставленный ему дополнительный день отдыха, а значит, этот вопрос должен решаться по взаимной договоренности сторон.

Таким образом, привлечь работников к работе в субботу можно, но только с их письменного согласия и с учетом мнения профкома. Кроме того, работа в выходной день должна быть оплачена им в двойном размере либо в одинарном размере, но с предоставлением дополнительного дня отдыха, например в пятницу 24 февраля, которая, в свою очередь, оплате подлежать уже не будет. При этом предоставление дополнительного дня отдыха вместо двойной оплаты также необходимо согласовать с самим работником. Вопреки его воле двойная оплата не может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Резюме

Выходной день не может быть объявлен работодателем рабочим днем. Работа в такой день допускается только с письменного согласия работников и по общему правилу оплачивается в двойном размере. Однако по желанию работника за работу в выходной день ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха, при том что работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

В итоге получается, что единственное, на что вы можете рассчитывать, так это на то, что работники согласятся выйти на работу в субботу и при этом откажутся от двойной оплаты вместо дополнительного, но неоплачиваемого дня отдыха в пятницу.

Руководству в данном случае имеет смысл договариваться с коллективом. Объяснить ситуацию, рассказать о преимуществах работы в выходной день и возможном предоставлении дополнительного дня отдыха. А учитывая, что коллектив у вас небольшой и, скорее всего, лояльный, вы вполне можете достичь своей цели. Главное, не переусердствуйте в убеждении. Принуждение, в какой бы форме оно ни выражалось, недопустимо!




Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

• Только с письменного согласия работника,
• Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

• Срочность
• Необходимость
• Нормальная работа
• В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю - получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например , Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.





Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3 : Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.





Правило 4 : Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 <скачать> или Т-13 <скачать>). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней - указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

• Оплата труда в двойном размере
• Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

• При сдельной зарплате - двойная сдельная расценка.
• При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
• При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

• Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

• Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

• месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
• месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
• сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
• сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

• Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
• Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласноРешению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
• Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
• Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Читайте также:

  
• Какая зарплата в тинькофф
  
• Что такое трудовые ресурсы и экономически активное население
  
• В чем заключается работа администратора салона красоты
  
• Как не продешевить с зарплатой
  
• Оскорбление врача на рабочем месте какая ответственность