Может ли вожатый привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно

Опубликовано: 17.09.2024

Должностная инструкция вожатого детского оздоровительного лагеря создается для прописывания основных параметров деятельности сотрудника. В ней разобраны возможности работника, требования к его квалификации, профессиональные функции и возможная ответственность. Как документ с юридической значимостью, инструкция должна быть корректно составлена и оформлена.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Образец должностной инструкции вожатого детского оздоровительного лагеря

1. Общий раздел

Лицо, трудоустраивающееся на позицию вожатого детского оздоровительного лагеря, должно соответствовать следующим критериям:
- общее (среднее общее) образование;
- действующая медкнижка, в которой приведены показатели прививок и сведения об инфекционных болезнях;
- успешный медосмотр;
- отсутствие ограничений на работу с несовершеннолетними (по ст. 351.1 ТК);
- профильный трудовой опыт от года.
Вожатый детского оздоровительного лагеря подчиняется руководителю учреждения.
Вожатый детского оздоровительного лагеря нанимается и увольняется в соответствии с приказом руководителя учреждения.
В случае временного отсутствия вожатого (отпуск, болезнь и пр.) его профессиональные обязанности передаются другому служащему детского лагеря, распоряжением руководителя учреждения.
От вожатого детского оздоровительного лагеря требуется знание следующих областей:
- отраслевые законы и административные акты;
- профильные стандарты и правила по общению с детьми;
- методы оказания первой медицинской помощи;
- особенности деятельности детских оздоровительных учреждений;
- педагогические правила общения с воспитанниками лагеря;
- психологическая возрастная специфика воспитанников;
- приемы планирования развлекательной и воспитательной деятельности;
- методы организации и проведения развлекательного досуга детей индивидуального и коллективного характера;
- материалы, которые могут быть использованы в общении с воспитанниками и при организации их досуга;
- факторы, могущие влиять на деятельность воспитанников (время суток, параметры погоды и пр.);
- теоретические основы работы с детьми;
- способы профилактики спорных ситуаций и их разрешения;
- передовой опыт в области организации детского досуга;
- методы взаимодействия с воспитанниками и их родителями;
- этические правила, регулирующие общение с несовершеннолетними;
- способы работы с мультимедийным оборудованием, программами, компьютером для создания и презентации иллюстративных материалов;
- правила заполнения соответствующих документов;
- основной состав персонала учреждения;
- правила пожарной безопасности и трудовой дисциплины;
- стандарты гигиены и санитарии в учреждениях для несовершеннолетних.
Вожатый детского оздоровительного лагеря руководствуется:
- действующими законами;
- профессиональными правилами;
- документами учреждения;
- положениями данного документа.

2. Обязанности

Вожатый участвует в решении следующих задач:

Организация развлекательного и оздоровительного времяпровождения детей.
Отслеживание поведения воспитанников лагеря.
Помощь воспитанникам в пределах своей компетенции.
Информирование воспитанников о разноплановых мероприятиях, создаваемых коллективах, планируемых изменениях в графике.
Взаимодействие с детьми по вопросам развлекательного и оздоровительного досуга.
Взаимодействие с коллегами по выполнению профессиональных обязанностей.
Подбор материалов для проведения требуемых мероприятий.
Отслеживание соблюдения детьми графиков досуга и отдыха.
Участие в планировании проведения образовательных, оздоровительных и развлекательных мероприятий.
Информирование руководства о возможных проблемных моментах.
Организационное сопровождение временных детских коллективов.
Взаимодействие с детьми и их родителями в пределах своей компетенции.
Мониторинг соблюдения санитарно-гигиенических нормативов в лагере.
Дежурство по территории в соответствии с установленным графиком.
Ведение необходимого документооборота.
Соблюдение правил общения с детьми, охраны труда, противопожарной безопасности, стандартов внешнего вида.
Немедленное информирование руководства лагеря и соответствующих служб о ЧС, принятие оперативных мер по минимизации их последствий.

3. Ответственность

Вожатый может нести наказание за:

4. Права

Вожатый владеет следующими правами:

Вносить предложения руководству лагеря по вопросам улучшения его деятельности.
Участвовать в собраниях персонала учреждения.
Требовать от руководства лагеря поддержания условий, необходимых для выполнения профессиональных функций.
Получать от коллег информацию, востребованную в профессиональной деятельности.
Знакомиться с претензиями по своей профессиональной деятельности и давать по ним необходимые пояснения.
Руководить детьми в пределах своей компетенции.
Получать питание в соответствии с установленным графиком.

Создание должностной инструкции

Стандартный вариант инструкции построен по нормативам делового документооборота, определяющим его структуру и содержание.

Общие положения.
Профессиональные функции.
Ответственность за возможные нарушения.
Трудовые права.

К этим базовым разделам могут добавляться и вспомогательные, где прописываются аспекты, на которые хочет обратить внимание конкретный работодатель.

Наиболее востребованные дополнительные части:

Особенности профессиональных связей.
Должностная специфика.
Критерии оценки эффективности (KPI).

Основным требованием к содержанию инструкции является отсутствие противоречий с пунктами трудового договора и действующим законодательством. Она должна конкретизировать и разъяснять положения, уже прописанные в трудовом договоре.

Внимание! Инструкция, как официальный документ, должна содержать расшифровку подписей, дату составления, реквизиты работодателя и другие обязательные атрибуты.

Общая часть

Вводный раздел, где даны основные аспекты профессиональной деятельности сотрудника:

Уровень квалификации.
Профессиональные навыки.
Порядок кадровых решений.
Другие требуемые характеристики.

Особо значимы практические умения, которые должны обеспечивать решение задач, описанных в следующем разделе, на высоком уровне. Так, для вожатого могут потребоваться, в зависимости от особенностей оздоровительного лагеря, спортивные достижения или знания иностранного языка.

Внимание! Требования к персоналу для работы с детьми имеют свою специфику, которая обозначена в ст. 351.1 ТК, о чем следует отдельно упомянуть в разделе.

Функции

Ключевая часть инструкции, в которой находится подробный список должностных обязанностей. Их можно разбить на три части:

Внимание! Для создания раздела может применяться профстандарт 01.007, утвержденный Минтрудом 25.12.18, а также положения Единого квалификационного справочника (ЕКС), определяющие характеристики работников сферы образования.

Ответственность

Здесь даны основные нарушения, за которые может быть наказан сотрудник. Поскольку степень наказания, как и обстоятельства привлечения работника к ответственности, описаны в соответствующих Кодексах, то формулировки в разделе даются в общей форме, с минимумом конкретики.

Права

Перечень прав стандартен для схожих позиций: от получения нужной информации до внесения предложений по улучшению трудовых процедур. Содержимое раздела может быть расширено, если работодатель предлагает сотруднику какие-то особые возможности. Так, для ряда профессий можно добавить льготы по питанию или профподготовке за счет нанимателя.

Должностная инструкция для вожатого, на котором лежит дополнительная ответственность за детей, должна в обязательном порядке согласовываться со специалистами: юристом, воспитателями, главой отдела кадров. Лишь после согласования содержания с ними документ может быть подписан главой учреждения. Сам вожатый подписывает инструкцию в процессе найма, соглашаясь с её положениями.

В статье мы рассмотрим, что понимается под сверхурочной работой, какие гарантии и компенсации полагаются сотрудникам, как оформить привлечение к ней и, главное, как правильно рассчитать и оплатить такую работу.

Какую работу можно считать сверхурочной?

Сверхурочная работа соответствует условиям: (ч. 1 ст. 99 ТК РФ):

выполняется по инициативе работодателя;
она выходит за пределы установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены).

Если сотрудник задерживается на работе по собственной инициативе, такая работа не считается и не оплачивается как сверхурочная (Письмо Роструда от 18.03.2008 № 658-6-0).

Также не признается сверхурочной работой выполнение трудовых обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня.

Если в организации принят суммированный учет рабочего времени, то в этом случае, сверхурочной считается работа, установленная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Продолжительность сверхурочной работы

Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Совет первый: в ремя, отработанное работником сверхурочно отразите в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Обязанность работодателя - обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочные часы в табеле отметьте буквенным кодом «С» или цифровым «04», под которым указывается количество часов переработки.

Правда для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, которая для них является нормальной (ст. 92 ТК РФ). К ним относятся, в частности:

несовершеннолетние работники — от 24 до 35 часов в неделю в зависимости от возраста;
инвалиды I или II группы — не более 35 часов в неделю;
работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю;
женщины, работающие в районах Крайнего Севера (ст. 320 ТК РФ);
педагоги (ст. 333 ТК РФ);
медработники (ст. 350 ТК РФ).

То есть для данных категорий работников сверхурочной будет считаться работа, превышающая установленную для них сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы, смены).

Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Пример 1. Бухгалтеру установлена пятидневная рабочая неделя и восьмичасовой рабочий день с 9.00 до 18.00 (с перерывом на обед с 13.00 до 14.00). Руководитель попросил бухгалтера задержаться до 20.00, чтобы подготовить для него отчет. Промежуток времени с 18.00 до 20.00 в этом случае является сверхурочной работой.

Пример 2. Слесарь работает 5 дней в неделю — с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. Для устранения аварии его вызывали на работу в субботу с 10.00 до 20.00. Считается ли это сверхурочной работой?

Нет, это считается работой в выходной день и регулируется ст. 153 ТК РФ. Таким образом, если слесарь получает оклад и отработал месячную норму рабочего времени, то его работа в выходной день должна оплачиваться в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Также не является сверхурочной работа, выполняемая в нерабочие праздничные дни.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Запрещено привлекать к сверхурочным работам следующих работников:

беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
лиц в возрасте до 18 лет,

отдельные категории творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;
спортсмены, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
работники в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
иные работники (как правило, ограничения устанавливаются по медицинским противопоказаниям, например, для лиц с активной формой туберкулеза — Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, — Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

Кроме того, для некоторых категорий сотрудников предусмотрен особый порядок привлечения к сверхурочным работам. Работодатель обязан:

получить письменное согласие работника;
убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
ознакомить работников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

инвалиды;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Привлечение к сверхурочной работе с согласия работника и без его согласия

По распоряжению работодателя работника без его согласия можно привлечь к сверхурочной работе: (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
производственной аварии или ликвидации их последствий;
для устранения обстоятельств, из-за которых не функционируют централизованные системы водо-, тепло- и газоснабжения, транспорта и связи;
в случае введения чрезвычайного или военного положения и в других экстренных случаях, которые угрожают населению (пожары, наводнения и др.).

Для привлечения к работе по указанным основаниям согласия профсоюзной организации, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными. За отказ от выполнения такой работы составляется соответствующий акт, а работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

С письменного согласия работника можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Работодатель обязан ознакомить под роспись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы. В Определении от 14.11.2006 по делу N 4-В06-31 Верховный Суд РФ указал, что ст. 371 ТК РФ предусмотрена обязанность принятия работодателем решений с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, даже, если он не является членом профсоюза.

Совет второй: устные договоренности могут привести к ненужным спорам. Чтобы этого избежать, придерживайтесь позиции, что все соглашения «работник — работодатель» оформляются в документарном виде. Издайте приказ о привлечении к сверхурочной работе и ознакомьте с ним работника. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе укажите причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Совет третий: если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то укажите данную сумму в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Сверхурочная работа может компенсироваться повышенным размером оплаты труда или дополнительным временем отдыха по желанию работника (ст. 152 ТК РФ). Если работник определился с формой компенсации, этот пункт тоже включите в приказ. С приказом работника ознакомьте под роспись. Кстати, законодательство не обязывает работодателя предоставлять дополнительный отдых в удобное для работника время. Однако, стороны всегда могут договориться.

Дополнительное время отдыха

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Какой продолжительности должен быть этот отдых?

Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно (152 ТК РФ). Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов. Сверхурочная работа в таком случае оплачивается в одинарном размере.

Дополнительное время отдыха никак не оплачивается и предоставляется на основании приказа (распоряжения) работодателя, с которым работника нужно ознакомить под роспись. Кстати, это необязательно могут быть день или смена. Как показывает практика, в зависимости от объема переработки это могут быть и час, и несколько часов.

Если работнику предоставлен целый день отдыха, то в табеле учета рабочего времени его следует отразить буквенным кодом «НВ» или цифровым кодом «28» — как дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). А вот ситуация, когда предоставленное время отдыха измеряется не днями, а часами или минутами, Постановлением не предусмотрена и соответствующий код отсутствует. Можно указать в табеле только фактически отработанное за день время либо самостоятельно разработать обозначение для такого случая и закрепить его в локальном нормативном акте.

Основные моменты, связанные со сверхурочными работами:

запрашивайте письменное согласие работников и мнение выборного органа первичной профсоюзной организации;
проверяйте, не противопоказана ли по медицинскому заключению привлекаемым сотрудникам работа сверхурочно;
компенсируйте работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
Отразите в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте порядок привлечения работников к сверхурочной работе, предоставления дополнительных дней отдыха и механизм расчета денежной компенсации переработки (например, будет ли повышенная оплата сверхурочных включать премиальные выплаты);
заведите журнал учета сверхурочных работ и с его помощью отслеживайте, чтобы работники не перерабатывали более 120 часов в год.

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — это штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а должностное лицо, допустившее нарушение, — на сумму от 1 000 до 5 000 рублей. В случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера - учимся грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

Работодатель вправе привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени только в порядке, определенном трудовым законодательством РФ. Привлечь можно к сверхурочной работе или работе на условиях ненормированного рабочего дня (ст. ст. 97, 99, 101ТК РФ).

По общему правилу привлечь работника к выполнению сверхурочной работы можно только с его согласия, однако закон устанавливает случаи, когда согласие работника не требуется.

Какие сверхурочные работы требуют согласия работника

При наличии письменного согласия работника его можно привлечь к сверхурочным работам в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при проведении временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Какие сверхурочные работы не требуют согласия работника

Без согласия работника его можно привлечь к сверхурочным работам в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

при проведении работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
при проведении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта и связи;
при проведении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во всех иных случаях по инициативе работодателя работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени выполняется с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Кого нельзя привлекать к сверхурочным работам

Нельзя привлечь к сверхурочным работам:

беременных женщин (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 99, ст. 268 ТК РФ);
работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Кого можно привлекать к сверхурочным работам только с письменного согласия

С письменного согласия и при условии, что привлечение их к сверхурочной работе не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, к сверхурочной работе можно привлечь (ч. 5 ст. 99, ч. 2, 3 ст. 259 ТК РФ):

инвалидов;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
работников, имеющих детей-инвалидов;
работников, ухаживающих за больными членами семьи.

При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и инвалиды должны быть под подпись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Что не считается сверхурочной работой

Если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа сверхурочной не признается (Письмо Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1).

Такой режим работы должен быть согласован работником и работодателем при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Следовательно, работник, соглашаясь на установление ему ненормированного рабочего дня при заключении трудового договора, соглашается с тем, что его эпизодически могут привлекать к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Однако установление работнику ненормированного режима работы не означает право работодателя требовать от работника ежедневного выполнения работы за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. В данном случае привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях (ст. 101 ТК РФ).

МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 16 июля 2019 года N ПЗ-741/06

В соответствии с пунктом 13 Единого плана первоочередных мероприятий Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по реализации мероприятий Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы Минпросвещения России направляет разъяснения по вопросу об оформлении трудовых отношений с педагогическими, медицинскими работниками, вожатыми и руководителями организаций отдыха детей и их оздоровления, в том числе по совместительству, разработанные совместно с Профессиональным союзом работников народного образования и науки Российской Федерации (Общероссийским Профсоюзом образования) и согласованные с Общероссийским союзом "Федерацией Независимых Профсоюзов России", Минтрудом России, Минздравом России и Минкультуры России.

Разъяснения по вопросу оформления трудовых отношений с педагогическими, медицинскими работниками, вожатыми и руководителями организаций отдыха детей и их оздоровления, в том числе по совместительству

Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Кодекс).

В соответствии со статьей 60.1 Кодекса работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).Трудовые отношения, в том числе по совместительству, регулируются положениями Трудового кодекса Российской Федерации с учетом особенностей, установленных:

Применяется в части, не противоречащей положениям Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом особенности оформления трудовых отношений с педагогическими работниками в организациях отдыха детей и их оздоровления применяются в случае соответствия их деятельности положениям пунктов 19-21 статьи 2 и частям 1, 3 и 6 статьи 31 Федерального закона N 273-ФЗ по осуществлению в указанных организациях образовательной деятельности.

Особенности регулирования рабочего времени педагогических работников

В соответствии со статьями 92 и 333 Кодекса педагогические работники организаций, осуществляющих образовательную деятельность, имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени, не превышающую 36 часов работы в неделю.

В соответствии с частью третьей статьи 333 Кодекса в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Данное полномочие реализовано изданием Министерством образования и науки Российской Федерации приказа N 1601, который регулирует рабочее время педагогических работников в зависимости от их должностей, от типа организаций, осуществляющих образовательную деятельность, включая организации, осуществляющие обучение, в которых выполняется педагогическая работа, независимо от их организационно-правовой формы, а также других особенностей.

Следует иметь в виду, что приказом Министерства образования и науки Российской Федерации N 1601 для одних педагогических работников установлена продолжительность рабочего времени, составляющая 36 или 30 часов в неделю, а для других - нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, составляющие 18, 20, 24, 25, 30 или 36 часов в неделю, в зависимости от должности и особенностей труда, являющиеся расчетными величинами для исчисления заработной платы с учетом фактического объема педагогической работы в неделю.

К примеру, продолжительность рабочего времени, составляющая 36 часов работы в неделю, предусмотрена п.2.1 приложения 1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации N 1601 для педагогов-психологов, методистов, инструкторов-методистов, социальных педагогов, педагогов-организаторов, старших вожатых.

Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы предусмотрены для педагогических работников в пунктах 2.3-2.8 приложения 1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации N 1601.

Особенности регулирования рабочего времени педагогических работников в период, не совпадающий с установленными им соответственно ежегодными основными удлиненными и ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками

В соответствии с пунктом 4.1 приказа Министерства образования и науки Российской Федерации N 536 периоды каникулярного времени, установленные для обучающихся организации и не совпадающие для педагогических работников с установленными им соответственно ежегодными основными удлиненными и ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками (далее соответственно - каникулярное время и отпуск), являются для них рабочим временем.

В эти периоды согласно пункту 4.2 указанного приказа уточняется режим рабочего времени педагогических работников, которые в каникулярное время выполняют педагогическую (в том числе методическую и организационную) работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части их педагогической работы (установленного объема учебной [тренировочной] нагрузки [педагогической работы]), определенной им до начала каникулярного времени, а также времени, необходимого для выполнения работ, предусмотренных пунктом 2.3 приказа Министерства образования и науки Российской Федерации N 536 (при условии, что выполнение таких работ планируется в каникулярное время).

В соответствии с пунктом 5 раздела "Общие положения" квалификационных характеристик должностей работников образования допускается уточнение перечня выполняемых работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-педагогических условиях (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работников; отмена для обучающихся, воспитанников учебных занятий; изменение режима образовательного процесса по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям и т.п.), а в порядке, установленном ст.104 Кодекса, при составлении графика работы с письменного согласия педагогических работников в эти периоды может быть установлен суммированный учет рабочего времени.

В связи с этим руководителем образовательной организации издается приказ, в котором уточняются перечень работ, режим рабочего времени, а также устанавливается с согласия работника суммированный учет рабочего времени без изменения общей недельной продолжительности рабочего времени, в том числе для учителей, педагогов дополнительного образования, преподавателей, тренеров-преподавателей. К примеру, в уточненный перечень работ педагогических работников в каникулярное время, не совпадающее с их отпуском, могут быть включены обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками по должностям воспитателей, старших вожатых или вожатых.

В лагерях, организованных образовательными организациями, осуществляющими организацию отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время (с круглосуточным или дневным пребыванием) в той же местности, педагогические работники в период, не совпадающий с их отпуском, могут привлекаться для выполнения с указанными детьми педагогической, методической или организационной работы.

Если отдых и оздоровление детей осуществляется в организациях, осуществляющих лечение, оздоровление и (или) отдых, а также социальное обслуживание, то согласно пункту 6.1 раздела VI приложения к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации N 536 режим рабочего времени педагогических работников и иных работников, привлекаемых с их письменного согласия в каникулярное время, не совпадающее с их отпуском, к работе в той же местности в этих организациях, определяется в порядке и на условиях, предусмотренных для режима рабочего времени педагогических работников и иных работников в каникулярное время.

Привлечение учителей, других педагогических работников, а также иных работников в каникулярное время, не совпадающее с их отпуском, к работе в качестве руководителей длительных (без возвращения в тот же день) походов, экспедиций, экскурсий, путешествий в другую местность согласно пункту 6.2 приказа Министерства образования и науки Российской Федерации N 536 допускается в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Регулирование труда лиц, принимаемых на работу в организации отдыха детей и их оздоровления в период нахождения их в отпуске

Педагогические работники образовательных организаций в период нахождения их в отпусках могут выполнять педагогическую работу в организациях отдыха детей и их оздоровления, в том числе расположенных в другой местности, исключительно на условиях другого трудового договора, которая будет являться работой по совместительству.

Регулирование работы по совместительству осуществляется в соответствии с положениями статей 282-288 Кодекса.

При выполнении работы по совместительству продолжительность рабочего времени работника регулируется статьей 284 Кодекса, согласно которой она не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В том числе в период отпуска.

Работники культуры привлекаются в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей с учетом особенностей работы по совместительству, предусмотренных абзацем 8 подпункта "б" пункта 1 постановления Минтруда России N 41, а именно в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

В соответствии со статьей 285 Кодекса оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

В свою очередь, особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены постановлением Минтруда России N 41.

Для медицинских работников продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

- для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Одновременно следует отметить, что в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, должность вожатого отнесена к категории должностей учебно-вспомогательного персонала. Продолжительность работы в период отпуска в должности вожатого в организации отдыха детей и их оздоровления, работающего по совместительству, определяется на общих основаниях, установленных ст.284 Кодекса.

Ограничения в применении гражданско-правовых договоров в организациях отдыха детей и их оздоровления

В соответствии со статьей 15 Кодекса отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением "и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, являются трудовыми отношениями.

При этом заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускаются (абзац второй статьи 15 Кодекса).

Так, договор гражданско-правового характера направлен на оказание каких-либо услуг в определенной сфере деятельности и его применение возможно в том случае, когда договор подряда либо возмездного оказания услуг заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик или исполнитель обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда либо возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику.

В организации сменный график - 2/2, по 11 часов. Сотрудник по производственной необходимости работает дополнительные смены и за месяц у него получается 18 рабочих смен. Как это считать? Как сверхурочную работу или как-то иначе?

Будет ли считаться такая работа сверхурочной или как-то иначе, будет зависеть от порядка привлечения работника в работе в эти дополнительные смены.

Вариант 1. Если Вы привлекаете работника к работе в его выходной день по его графику работы, такая работа не является сверхурочной работой. В таком случае эти дополнительные смены изначально не были запланированы в графике работ. Данную работу необходимо оформить как привлечение к работе в выходной день. Подробнее – см. Обоснование.

Вариант 2. Если Вы привлекаете работника к работе после окончания его смены (т.е. в его рабочий день (смену) работник остается после смены), то такая работа будет считаться привлечением к сверхурочной работе.

Обоснование:

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ (ссылку позволяет посмотреть в том числе локальная версия Консультант Плюс), запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев привлечения работников к работе в такие дни, предусмотренных указанной статьей (с согласия и без согласия работников).

Вариант 1.

Привлечение к работе в выходной день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия, если необходимо выполнить непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях (не установленных Трудовым кодексом РФ) работодателю необходимо не только получить письменное согласие работников, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ, разд. 4 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1 от 02.06.2014 (далее - Рекомендации Роструда)). Если у работодателя отсутствует профсоюз, то для привлечения работников к работе в указанной ситуации достаточно их письменного согласия (разд. 4 Рекомендаций Роструда).

Письменное согласие или отказ работника от работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть зафиксированы, например, в уведомлении, в котором работнику предлагается выйти на работу и указываются причины, вызвавшие такую необходимость.

Данное уведомление может быть обращено к коллективу в целом с перечислением фамилий, имен, отчеств и должностей всех работников либо к каждому конкретному работнику (именное уведомление). Законодатель не требует составления такого документа в двух экземплярах. В уведомлении следует зафиксировать факт ознакомления с уведомлением и согласие либо отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день. В данном документе также можно указать форму компенсации в виде оплаты или предоставления другого дня отдыха.

Некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под подпись, даже если она связана со случаями, перечисленными в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников без их согласия. Иными словами, несмотря на положения ст. 113 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить соответствующие категории работников с их правом отказаться от такой работы и в указанных случаях не вправе привлекать к ней тех, для кого данная работа запрещена или противопоказана по состоянию здоровья. Подробнее об этом см. п. 2 и п. 5 настоящего материала.

Следует обратить внимание, что запрашивать согласие у работника необходимо каждый раз перед его привлечением к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Отказ работников от данной работы не является дисциплинарным нарушением и не влечет для них никаких последствий.

Привлечение работников к работе оформляется приказом.

Унифицированной формы приказа о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни нет. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить:

- фамилии, имена и отчества работников;

- дату (или даты) привлечения к работе;

- причины, вызвавшие необходимость выхода на работу в выходной или праздничный день.

В графе "Основание" указываются реквизиты документа, в соответствии с которым было получено согласие работника на такую работу. В случае привлечения работника к работе без его согласия отражается соответствующее основание (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Кроме того, в приказе может быть указан вид компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день (оплата или предоставление другого дня отдыха). Если способ компенсации заранее не определен, то после окончания работ издается приказ (распоряжение) либо об оплате не менее чем в двойном размере, либо о предоставлении другого дня отдыха.

Если работник, давший согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, отказывается от ознакомления с приказом, то данный факт фиксируется в акте.

Если в отношении работника были соблюдены необходимые процедуры привлечения к работе, но он не приступил к ней, то работник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Учет рабочего времени работников организации (предприятия) ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Например, при заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника следует указать буквенный (РВ) или цифровой (03) код, а в нижней строке - продолжительность работы.

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 0 до 24 часов) (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ). Иными словами, работодатель не вправе самостоятельно определять вид компенсации.

При заполнении формы N Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу другой день отдыха, предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.

Вариант 2.

Привлечение к сверхурочной работе.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.

По мнению Минтруда России, если работник по своей инициативе выполняет работу после окончания рабочего дня (смены), то такая работа не является сверхурочной (Письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). Время, отработанное работником сверхурочно, должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе возможна административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе следующих категорий работников:

а) беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

б) лиц в возрасте до 18 лет, за исключением:

- отдельных категорий творческих работников (ст. 268 ТК РФ). Их Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252;

- спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к сверхурочной работе (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);

в) работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

г) иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими противопоказаниями, например, для лиц с активной формой туберкулеза - Постановление СНК СССР от 05.01.1943 N 15; водителей, допущенных к управлению транспортным средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья, - Санитарные правила по гигиене труда водителей автомобилей, утвержденные Минздравом СССР 05.05.1988 N 4616-88).

При привлечении к сверхурочной работе определенных категорий работников работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):

- получить письменное согласие работника;

- убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;

- ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

К таким работникам относятся (ч. 5 ст. 99, ст. ст. 259, 264 ТК РФ):

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних.

Работника с его письменного согласия можно привлечь к сверхурочной работе в следующих случаях (ч. 2 ст. 99):

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при временных работах по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для многих работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Важно! Помимо получения письменного согласия работников на выполнение сверхурочной работы, работодатель обязан ознакомить под подпись некоторые категории работников с правом отказаться от такой работы.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

- при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Для привлечения к работе по указанным основаниям учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и согласия работников не требуется, поскольку данные обстоятельства являются чрезвычайными, а не нормой.

Важно! Для привлечения некоторых категорий работников к работе в указанных ситуациях необходимо получить их письменное согласие и ознакомить их с правом отказа от такой работы.

В иных случаях, когда работодателю необходимо привлечь работников к сверхурочной работе, привлечение допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза (при его наличии).

Оформление документов для привлечения к сверхурочной работе

Согласие работника на привлечение к сверхурочной работе должно быть получено в письменном виде (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

Работник может выразить согласие или отказ от такой работы, например, в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.

Важно! При уведомлении инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также матерей, отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов или осуществляющих уход за больными членами семей, отцов, воспитывающих детей без матери, и опекунов (попечителей) несовершеннолетних в документе необходимо проинформировать их о праве отказа от выполнения сверхурочной работы.

Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В приказе необходимо указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе.

Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.

Если работник согласился на сверхурочную работу и ознакомился с соответствующим приказом, но к выполнению работы не приступил без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию с учетом требований при проведении данной процедуры.

Учет рабочего времени при сверхурочной работе ведется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (С) или цифровой (04) код, а в нижних строках указывается продолжительность рабочего времени.

Сверхурочная работа может компенсироваться повышенной оплатой или предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие - не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:

- локальным нормативным актом;

- коллективным или трудовым договором.

Отметим, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.

По желанию работника оплату за привлечение к сверхурочной работе можно заменить на предоставление дополнительного времени отдыха. Время отдыха не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно четыре часа, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее четырех часов.

Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

Таким образом, если привлечение работника к дополнительным сменам происходило в выходные дни работника, то речь идет о привлечении к работе в выходной день. В Вашем вопросе Вы пишете о дополнительных сменах, т.е. сменах, которые изначально не были запланированы в графике, тогда Ваш вариант - 1, привлечение к работе в выходные дни.

Читайте также: