Можно ли отстранить работника от работы на период следствия

Опубликовано: 17.09.2024

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
повышение квалификации или обучение;
донорство крови;
предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

«НБ» - недопущение к работе без начисления заработной платы,
«НО» - недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Лишение работника прав выполнять свои должностные обязанности

Добрый день. Подскажите пожалуйста, такая ситуация. Я работаю IT специалистом в компании. В моих должностных обязанностях много функция, включая администрирование учётных записей работников. 1,5 года назад случается ситуация, когда мой непосредственный начальник в отпуске, его заместитель увольнялся, и так сложилось что первый рабочий день руководителя совпадает с первым днем когда заместитель уже не выходит. По нашим ЛНА при увольнении сотрудник должен пройти комиссию и передать все дела, но как обычно это бывает на это закрыли глаза и просто уволили. В первый день выхода на работу моего непосредственного руководителя он даёт мне указание с компьютера его заместителя сохранить рабочую документацию, включая рабочую почту. Согласно опять же нашего ЛНА руководитель имеет доступ к рабочим ресурсам своих подчинённых. В процессе моей работы по сохранению документации учётную запись уже бывшего заместителя начальника блокирует наша служба безопасности в Санкт-Петербурге. Я понимаю, что они могут заблокировать учетную запись в связи с увольнением сотрудника (Но в разных филиалах нашей организации подобные учётные записи висят до сих пор и блокируются), объясняю ситуацию своему непосредственному руководителю, на что он даёт мне указания, так как я могу и имею право администрирования учётных записей, разблокировать её и продолжить сохранение данных. Через некоторое время учётную запись опять блокируют. Мне звонят на рабочий телефон и говорят что я не прав и лишают меня прав Администрирования. Мои объяснения они слышать не хотят. Приказа о лишении меня прав нет до сих пор. В итоге я не могу выполнять свои должностные обязанности. Спустя какое то время, мой напарник (я являюсь инженером 1 категории), ведущий инженер из администрации филиала, негласно он даёт мне свой логин и пароль для выполнения функций (хотя это фактически запрещено согласно ЛНА общества) и об этом знала местная служба СКЗ. Всё было сделано с их негласного дозволения, так как СКЗ общества не довало мне доступ. Спустя еще какое то время, у нас на объектах обнаруживают хищения, и меня пытаются привлечь к ответственности как соучастника, но доказательств у них нет никаких. Да и не виноват я был. В итоге решают меня казать за использование чужой учетной записи, и лишают оставшихся прав, электронной почты корпоративной, документооборота и всего остального. Получается я хожу на работу просто сижу. Сначала меня не лишали ни зарплаты, ни премии, но потом начали присылать служебки с тем чтобы я объяснил, почему я получаю премию ничего не делая, и в итоге предлагали писать заявление на увольнение по собственному. Как мне сейчас правильно поступить? Куда обратиться? Спасибо заранее.

В вашей ситуации вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию и генеральному директору компании. Пусть разберутся вашу ситауцию подробно, и выявят кто в итоге прав, а кто виноват.

Отстранение от работы при возбуждении уголовного дела подразумевает собой проведение работодателем определенной последовательности действий. При этом, чтобы такое решение было правомочным, руководителю предприятия нужно действовать в строго определенной последовательности.

Отстранение от должности – что это такое?

Иногда работодатели путают понятия отстранения и освобождения от должности, а ведь они имеют абсолютно разную специфику:

освобождение – применяется работодателем, например, в случае сдачи работником крови или выполнения важных государственных, общественных дел, при этом за самим сотрудником сохраняется его должность и размер заработка (т. е. на время освобождения зарплата платится);
отстранение – по сути, это недопуск сотрудника к работе по инициативе работодателя (при уголовном расследовании – по инициативе судебных органов).

Причем на время отстранения оплата труда сохраняется за ним только в случае, если имеются в виду ситуации, когда в отстранении сам сотрудник не виновен. В противном случае за ним не сохраняется заработок.

Возможные причины для отстранения

За работодателем закреплено право отстранять своих подопечных от их обязанностей в строго определенных случаях. Полный их список приведен в ст. 76 ТК РФ. В частности, обстоятельства могут быть следующими:

нарушение трудовой дисциплины (пребывание на работе в нетрезвом виде);
непрохождение обязательного обучения, переобучения или проверки навыков по охране труда;
выявление противопоказаний к работе.

Конкретно самовольное отстранение от должности в связи с возбуждением уголовного дела работодателем законом не предусматривается. Что это значит? Что если в отношении служащего возбуждено уголовное дело, работодатель без прошений и ходатайств иных органов отстранить работника не может. Такая позиция вполне логична, ведь до момента вынесения приговора судом подследственный считается невиновным. Поэтому и оснований у работодателя на внедрение таких мер нет.

Условия для отстранения

Получается, сам работодатель отстранить работника, на которого заведено уголовное дело, не может. Если он составит соответствующий приказ и лишит сотрудника заработка просто по своему усмотрению, то последний в судебном порядке сможет не только восстановиться в должности, но и получить заработную плату за весь период незаконного отстранения. Возможны и компенсации.

Выходит, чтобы отстранить человека от должности, работодатель должен дождаться вынесения судебного решения? На практике возможны случаи, когда это происходит и раньше. Только вот инициатором такой «заморозки» выступает не работодатель, а судья. Т.е. до момента получения соответствующего постановления.

Особые обстоятельства

Занятие отдельных должностей накладывает на сотрудников дополнительные требования и ограничения. В частности, они касаются педагогических работников. Т.к. такие люди постоянно контактируют и взаимодействуют с детьми, отсутствие судимости у них является одним из требований. А как быть руководителю, если ему становится известно, что одного из учителей привлекают к уголовной ответственности?

В общем порядке для отстранения от должности требуется получение решения суда. Однако в отношении педагогических работников действуют особые условия (ст. 331.1 ТК РФ). Согласно им, отстранить от должности учителя руководитель может даже при возбуждении уголовного дела, не имея на руках решения суда. В этом случае достаточно наличия сведений от правоохранительных органов об уголовном преследовании работника. Правда, такая процедура возможна при совершении определенного рода преступлений, а именно преступлений против:

жизни и здоровья;
свободы, чести и достоинства;
половой неприкосновенности и свободы;
здоровья и общественной нравственности.

Полный их список приведен в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. В остальных случаях применение упрощенной процедуры не предусматривается.

Порядок действий

Допустим, работодателю стало известно, что в отношении его подопечного возбуждено уголовное дело. Что в таком случае ему нужно делать? Если не брать во внимание преступлений, совершаемых педагогами и позволяющих производить упрощенную процедуру отстранения, то действовать следует таким образом:

Дождаться получения решения суда. Причем такое отстранение от должности носит временный характер. Постановление выносится судьей не позднее 2 дней с момента получения соответствующего ходатайства от следователя или дознавателя. После оно обязательно отправляется в письменной форме по месту работы (п. 3 ст. 114 УПК РФ). В документе указывается характер преступления, сведения об обвиняемом, позволяющие идентифицировать его среди работников предприятия.
Издать приказ об отстранении. В нем указываются сведения о сотруднике, основания для отстранения и время (согласно длительности нахождения под следствием).

На этом сама процедура отстранения будет закончена, однако работодатель должен помнить, что сведения об отстранении нужно правильно отображать в табеле учета рабочего времени. Так как на время такого отстранения заработная плата за сотрудником не сохраняется, то в табеле на протяжении всего периода проставляются коды «НБ» или «35».

Кстати, вместо заработка обвиняемый получает ежемесячное пособие (п. 6 ст. 114 УПК РФ). Сроки и особенности его назначения прописаны в п. 31 Постановления Правительства РФ № 1240 от 1 декабря 2012 года.

Что делать после вынесения решения?

Работодатель может быть растерян и в том случае, если в отношении отстраненного сотрудника была принято решение по уголовному делу. Ведь вне зависимости от исхода необходимо оформить все правильно. Вариантов тут всего 2: сотрудника оправдали либо обвинили. И дальнейшие действия в этих случаях будут разными.

Решение по уголовному делу

Что делать работодателю?

Создается новый приказ об отмене отстранения. Сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей. За предшествующие периоды зарплату от работодателя он не получает, т.к. ему выплачивалось иное пособие от финансовой службы.

Создается приказ об увольнении сотрудника. Причем последний рабочий день будет днем вынесения окончательного приговора.

Работодатель обязан произвести все причитающиеся выплаты: компенсацию за неиспользованный отпуск, премии и иные начисления, которые не были выплачены. За время нахождения под стражей ничего выплачивать не нужно.

Также следует внести информацию о расторжении трудовых отношений в трудовую книжку. В этом случае нужно ссылаться на п. 4 ст. 83 ТК РФ. Причиной будет осуждение человека на основании судебного приговора.

Важно соблюсти все формальности, чтобы в последствии у бывшего сотрудника не было оснований для обращения и получения компенсации от работодателя в судебном порядке. Это позволит избежать финансовых затрат и психологических переживаний.

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы - во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее - КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

Наша справка

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра в предусмотренных законом случаях;
выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст. 76 ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

ПРИМЕР

В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление направляется по месту его работы. В период отстранения работника от работы по постановлению суда ему выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ). Данные расходы признаются процессуальными издержками и возмещаются за счет средств федерального бюджета (ч. 1 ст. 131 УПК РФ).

Таким образом, для законного отстранения работника от работы в случае совершения им хищения работодателю необходимо:

Шаг 1. При обнаружении факта хищения обратиться в правоохранительные органы.

Шаг 2. В случае возбуждения против работника уголовного дела обратиться к следователю с просьбой об отстранении работника от работы.

Шаг 3. Если следствие сочтет отстранение работника необходимым, соответствующее ходатайство будет направлено в суд, который, также оценив целесообразность такой меры, примет окончательное решение об отстранении работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя:

1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ);

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату. Поэтому, если в рассматриваемой ситуации работодатель примет окончательное решение об увольнении работника, следует рассмотреть возможность расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В этом случае нет необходимости дожидаться решения суда и обращаться в правоохранительные органы. Увольнение по данному основанию может быть осуществлено по результатам внутреннего расследования работодателя с соблюдением общего порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Главное - иметь бесспорные доказательства вины работника в совершении хищения.

Резюме

Работодатель не вправе по собственному усмотрению отстранять от работы работника, подозреваемого в хищении. Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр. Тем самым можно и избежать отстранения работника от работы, и не допускать его прямого участия в денежном обороте организации.

Наша справка

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу (ст. 31.1 КоАП РФ):

1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано;

2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление;

3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Приговор суда по уголовному делу вступает в законную силу в сроки, установленные ст. 390 УПК РФ:

1. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

2. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

3. В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.12.0012, Год: 2013, Номер: №1
Автор: Сутулин Павел

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, - правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, - императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
- в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
- в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
- в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
- издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
- сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает "консервацию", "замораживание" части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 "Изменение трудового договора".
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на "легкий" труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью - составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, - издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему "КонсультантПлюс".

Как предложить другую работу работнику, которому по медицинскому заключению противопоказана работа в его должности на период более четырех месяцев?

Причины отстранения и законодательная база

Отстранение от исполнения работником его служебных обязанностей временного характера имеет целью предотвращение негативных последствий работы – прежде всего для самого работника, а затем и организации. ТК РФ статьей 76 устанавливает причины отстранения от работы.

Как оформить отстранение от работы работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям?

Медицинские показания играют роль, если:

работник не прошел медосмотр, обязательный для его специальности;
работник прошел медосмотр, но по результатам этой проверки работу, прописанную договором, выполнять не может.

Это основные причины отстранения, однако список из ст. 76 является открытым, что позволяет отстранять от работы и по другим медицинским причинам, к примеру, если водитель прошел медосмотр, но был замечен в нетрезвом виде работником органов правопорядка. ТК РФ позволяет и в этом случае отстранить гражданина от работы.

Работник не допускается к труду до тех пор, пока обстоятельства, препятствующие этому, не будут им устранены. Если медосмотр пропущен им не по своей вине, ему оплачивается период вынужденного отдыха как простой, в остальных случаях период отстранения не оплачивается совсем.

Правила же оплаты простоя следующие (ст. 157 ТК РФ):

по вине администрации – 2/3 среднего заработка сотрудника;
по вине третьей стороны – 2/3 оклада (ставки) сотрудника.

На заметку! К непрохождению медосмотра приравнивается ситуация, когда работник не прошел обязательное освидетельствование психиатра.

Отстранение от работы упоминается и в ст. 73 ТК РФ. Бывают ситуации, когда медики дают заключение о переводе работника на «легкий труд» на срок до 4-х месяцев, но осуществить эти рекомендации невозможно:

работник отказывается переводиться;
у работодателя нет вакантного места, соответствующего требованиям мед. заключения.

Тогда работнику устанавливается запрет на труд на весь период, указанный в заключении. Рабочее место сохраняется за сотрудником, а заработная плата – нет. Она сохраняется только исключительных, предусмотренных законодательством или договором с работником, случаях.

Порядок отстранения

ВАЖНО! Образец приказа об отстранении от работы
по медицинским показаниям от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Отстранение работника от возможности трудиться согласно договору проводится с соблюдением всех административных, законодательных норм, в ином случае возможны конфликты с персоналом, вплоть до судебных разбирательств.

Стандартный порядок отстранения включает в себя:

выявление обстоятельств, ведущих к отстранению на основании документов (акт медицинского осмотра водителей, предъявление мед. заключения самим работником);
при необходимости – предложение работнику вакансий «легкого труда» в письменной форме;
оформление на другую должность;
приказ об отстранении и ознакомление с ним работника под роспись;
если работник отказывается удостоверять, что он ознакомлен с приказом, необходимо составить об этом акт и подтвердить его подписями незаинтересованных представителей трудового коллектива.

Работник после издания приказа не допускается к труду, пока причины, послужившие этому, не будут устранены. Затем издается новый приказ о возможности возобновления им работы, с которым гражданин также должен быть ознакомлен под роспись. Приказ подписывает как ознакомившийся, так и представитель бухгалтерии, в обязанности которого входит возобновление начисления заработной платы члену трудового коллектива.

Приказ на отстранение от работы не имеет унифицированной формы и может быть составлен по правилам внутреннего документооборота. Самое важное в таком документе – указать причину отстранения со ссылкой на документ-основание. Необходимо также сформулировать указание бухгалтерской службе в отношении начисления оплаты труда на период, когда сотрудник лишен возможности работать.

Образец приказа приведен ниже.

Согласно медицинскому заключению №5522 от 01.10.19 г., на основании ст. 76-1 ТК РФ,
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отстранить продавца-консультанта Мирошникову А.М. от исполнения трудовых обязанностей на период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.
2. Бухгалтеру Краснокутской Н.Н. не начислять оплату труда Мирошниковой А.М. за период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.

Директор: Иргашев А.И.
Основание: медицинское заключение №5522 от 01.10.19 г.
С приказом ознакомлены: Мирошникова А.М.
Краснокутская Н.Н.

Отстранение и увольнение

Говоря об отстранении от работы, нельзя не упомянуть об увольнении в связи с медицинскими показаниями.

Кроме проблем дисциплинарного характера, когда вслед за отстранением по мед. показаниям следует увольнение (к примеру, если работник намеренно избегает медосмотров или является на работу в состоянии опьянения, зафиксированного ответственными лицами), уволить могут по ст. 73 ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода по мед. показаниям и срок этого перевода большой – свыше 4-х месяцев, постоянный, речь идет уже не об отстранении от работы, а об увольнении. Точно так же работодатель может поступить, если у него нет подходящего гражданину рабочего места на указанный срок.

К полностью недееспособному гражданину применяется только увольнение на основании справки медицинской комиссии. В документе должно быть прямое указание на недееспособность, только тогда увольнение считается законным (ст. 83-5 ТК РФ).

Читайте также: