Нужно ли быть начальником

Опубликовано: 05.05.2024

Текст: Странник Это ожидает почти любого успешного специалиста. Суть одна, вне зависимости от того, как это на вас снизойдет: благосклонность вышестоящего руководства, финансовый успех или большой проект. Все, кончилась лафа самостоятельной работы, пора подниматься на следующий уровень и руководить.

Если читатель счастливо наделен от природы харизмой и прочими милыми качествами прирожденного лидера, он может дальше не читать, все последующие откровения не для него.

Итак, в один прекрасный момент (который впоследствии Вы будете не раз проклинать) у Вас появляются работники (или подчинные, что есть таже холера, но другого разлива). Через весьма непродолжительный срок Вам придется распроститься с первой иллюзией – "мы все умные люди и прекрасно сможем договориться". Сколько раз опытный читатель усмехнулся над этой избитой сентенцией? Если только один – значит, вам печенки еще не проели! Два или три – неплохо, есть понимание. Шесть раз? Почти над каждым словом? Гениально! Мои соболезнования, мы уже на одном уровне.

Каждый отдельно взятый работник очень милая личность, (особенно во внеслужебном общении), но сведенные вместе и запряженные в одну упряжь.

Где ты, дух незабвенного Карнеги, и Вы, все призраки современного менеджемента? Как это здорово изложено в тысячах книжек, книжулек, лекций и семинаров: правильная мотивация персонала, выработка эффективного стиля руководства. Ага. Суха теория мой друг, зато пахучи приложения. (Мы же договорились – речь идет от лица специалиста, на которого снизошла эта благодать). На практике, особенно в малых группах (3-15 человек) ситуация резко отличается от любого учебника (малые группы весьма неоднородны). Даже популярная серия "для чайников" (for dummies) не помогает, поскольку нужно не столько знать об определенных особенностях, сколько их чувстовать и действовать автоматически.. (Вот оно, то самое "психо-кондиционирование", которое не просто вещь в себе. ).

Итак, мы пережили первый кризис, поняли что тесной группы единомышленников у нас не получается, и значит – дистанциирование становится нормой.

То есть хоть мы, может, и пасли коров (давили кнопки) вместе, но сейчас, милай, "я – начальник, а ты дурак, может времена переменятся, там и посмотрим". Кроме того, дистанциирование (другими словами – урезание любых личностных контактов, строгое дозирование информации, осознанное введение фактора неопределенности и т.д.) минимизирует также влияние хорошо известного феномена, когда "каждый мнит себя героем, видя бой со стороны". Если этот каждый, особенно самый развязный и говорливый, прежде всего озабочен своим фронтом работ и не имеет возможности вставлять свои корявые 6 копеек по поводу и без повода (дистанциирование) – забот становится меньше. Особенно по поводу дурацких замечаний, советов и пожеланий.

Команду слегка обуздали, взбутенили и напрягли. Двинулись. И-раз, и-два.. Где мы сейчас? А нигде.

Все вроде бы трудятся, а выхлоп минимальный. Почему? Нет контроля и отчетности. (О боже, на этом месте сидел я сам, и как меня доканывала эта отчетность. Свежо воспоминание?) А теперь лекарство только одно – Разделяй, учитывай и властвуй! То есть нагрузка должна быть разделена, учитана и со строгой переодичностью взыскана. Два подводных камня ожидают Вас на этом пути – собственная загрузка, которая мешает просматривать отчетность и умники, которые отделываются общими фразами. Отчетность о рабочей загрузке должна быть конкретной и строго периодичной, как нормальное отправление естественных потребностей. Иными словами – избегайте запоров и поносов. (Цитата дня – "руководетель без учета – не руководитель, а попутчик на дороге к обрыву").

Что у нас? Движение есть? Есть! Но натяжение шлеек весьма не однородно.

Увы! "В одну телегу впрячь не можно, коня и трепетную лань" – это писано про любую группу, но все равно имеет не только право на место в этой жизни, но и на место в производственном процессе. Очень сложно сравнивать продукт "трепетной лани" (девочки-дизайнера которая подбирает картинки, иконки, согласовывает цвета и т.д) и матерого "зубрищи" который выдает на гора по 5 тыс. строк кода еженедельно. Но! Для дела нужны оба!

И здесь начинается первый тур политического вальса, вкупе с легким маккевиализмом – зубрам нужно давать переодический окорот.

Не часто. Но болезненно. И что очень трудно принять душой – иногда на практически ровном месте (то есть без существенных причин). Затем "прикармливать с руки" в "закрытом от посторонних глаз стойле". А после опять дистанциирование.

Ура! Мы ехали – ехали, и наконец приехали! Достигнут Результат! (Разумеется положительный, иначе наша история была бы о другом..) Ежели Вы, сударь (или сударыня) не ввели в обиход правильное дистанциирование с укоротом, то на праздничном банкете Вы очень скоро встретитесь с горячими взорами направленными на Вас.

Ну когда? Когда делить-то будем?

И, боже Вас упаси, очутиться на положении подпитого дрессировщика в окружении стаи мелких хищников. Увы.. надо помнить, что за вашей спиной могут создать очень опасные группировки. Для Вашего же блага – никаких награждений с раздачей слонов на праздничном банкете (не принимайте все буквально).

Размер приза не должен быть известен никому, равно как и размер персональной благодарности каждому из участников.

В этом моменте все – равны. А уж потом, когда отшумит и отлязгает, пройдет головная боль и похмелье – с глазу на глаз и с маленькой долей перчика. Чтоб вкуснее было.

Нельзя не упомянуть о пресловутом мираже "нагло присвоенной прибавочной стоимости".

Самый человечный из всех пороков – считать деньги в чужом кармане. Особенно в кармане начальника. И вдвойне – когда это не просто начальник, а владелец производства, то есть хозяин. Просто поражает скорость этой метаморфозы! Еще вчера, когда он (она) искал работу, мы встречались за столом переговоров, и условия казались ему подходящими. Два месяца спустя. Ну что ж, лекарство тут только одно – "увы, я просто не в состоянии содержать столь ценного работника". Сначала в шутку. Затем всерьез.

Иногда надо забить паршивую овцу, чтобы сохранить стадо. Естественно, что уровень средней оплаты должен соответствовать средне-рыночному уровню. Данных для сопоставления всегда достаточно в открытых источниках. В профессиональных журналах как минимум раз в год публикуют статистику по отрасли.

Другое дело, что формы поощрения в малых фирмах могут быть нематериальными и одновременно очень чувствительными.

Например, библиотечный день для работы на дому, слегка ненормированный рабочий день (т.е. без строгих рамок с 9 до 6), курсы повышения квалификации, конференции в курортных местах и т.д. и т.п). Что же до той доли, которую Вы отнимаете, то уж кому-кому, а Вам, как хозяину прекрасно известно, на что она идет. Как минимум – это затраты на сопутствующие проекты (доделки и поддержка), как оптимум это создание накоплений на развитие, как максимум – Ваш бонус за предприимчивость и риск. Так что, отбросьте сомнения! Для справки – вплоть до 2002 года практически все рекрутинговые фирмы брали 50% с
оплаты труда просто за устройство на работу в хорошее место. Эти времена в прошлом, и сейчас это примерно 20-30%. Так это просто за связи!

Что ж, иногда Вас может посетить мысль – так кто же я сейчас? Все так же – специалист? Или пастух, а может пастырь? Все зависит от Вас.

Когда моя начальница ушла на заслуженный отдых, я из простого офисного сотрудника превратилась в руководителя отдела, обойдя несколько кандидатур с большим опытом и, возможно, даже более профессиональных.

Да, не такая уж это и большая должность, скажете вы. Но все же карьерный рост и все дела.

Но почему я, а не те опытные высококвалифицированные сотрудники? Всё просто. В любой сформированной системе кто-то умеет управлять людьми.

Начальник — это не просто должность, это склад ума и жизненная позиция. Хотите перейти из разряда подчиненных на управляющую позицию?

Есть ли различие

В большинстве случаев лидерские качества у человека проявляются еще с детства. Такие дети активны, часто дают начало неформальным группам или становятся старостами класса и университетской группы.

О чем это говорит? Руководитель — это не набор профессиональных качеств, которые, впрочем, лишними не будут), а нечто большее на ментальном уровне.

Да, спорить не буду: в любой отрасли есть руководство, получившее место по блату или случайно. Но про таких «начальников» мы сегодня говорить не будем.

Так что же отличает настоящего руководителя? Любому успешному начальнику присущи определенные черты:

Поговорим о мозгах

Важное отличие начальника от подчиненного еще и в том, как работают их мозги.

Руководитель способен использовать свой мозг на полную мощность, выполняя управленческую роль, тогда как рабочие в большинстве своем сосредоточены на рациональном и логическом мышлении, решая узкие задачи.

Я не хочу сказать, что все руководители умнее, ведь это далеко не всегда так. Но когда они сосредоточены на проблеме, они шевелят своими мозгами куда активнее.

Возможно, различие в умственной деятельности объясняет их склонность к риску, умение выйти из любой ситуации. Ведь руководителю регулярно приходится выполнять ряд задач:

организовывать и координировать деятельность подчиненных для достижения наилучших результатов работы;
осмыслять и анализировать результат для выработки эффективных решений;
оценивать возможности каждого сотрудника и компании в целом;
продумывать взаимодействие с вышестоящим руководством и партнерами.

А исполняют его поручения как раз-таки люди, использующие рациональную, логическую часть мозга. Им не нужно продумывать стратегию или разрабатывать план действий для максимального эффекта, их мышление заточено на выполнение поручений.

Пару слов об ответственности

Об ответственности стоит поговорить поподробнее. Это качество не присуще «случайным» начальникам. Такие всю вину за неудачи и невыполнение плана перекладывают на подчиненных.

У них всегда кто-то виноват: неквалифицированные сотрудники, непреодолимая сила и др.

Но, помимо номинальных, есть и реальные руководители, которые берут на себя ответственность за рабочий процесс и регулируют его. Здесь играют роль две составляющие:

Ответственность, возложенная на плечи начальника. Он должен отчитаться перед вышестоящим руководством. В случае промаха его ждет система наказаний вплоть до увольнения.
Ответственность как внутренняя установка. Наряду с чувством долга она присуща настоящему руководителю. Он умеет спросить с подчиненных, но за результат отвечает сам, не перекладывая вину на других.

Рядовой же сотрудник часто боится ответственности и риска. Именно поэтому большинство профессиональных рабочих занимают рядовую должность по собственной инициативе.

Что нужно делать, чтобы из разряда рабочих перейти в начальство

Практически любой работяга мечтает стать начальником. Многие думают, что это легко и просто. Но прежде чем начать путь роста, здраво оцените свои силы и возможности. Если считаете, что готовы, то вперед.

На непростой тропе от подчиненного в начальники есть два пути:

Делать карьеру в одной компании — добиться повышения проще, если компания успешная и растущая.
Искать место работы для получения более высокой должности, но придется столкнуться на рынке труда с высокой конкуренцией со стороны опытных управленцев.

Со вторым вариантом понятно — ищете объявления и ходите на собеседования. Только на одном из сайтов в Москве мне предложили 176 вакансий с заработной платой от 65 тыс. рублей.

А на первом пути стратегию «из рабочего в начальство» можно изложить следующим образом:

устройтесь сотрудником в быстрорастущую компанию;
работайте, не жалея времени и сил;
получите дополнительное образование управленца;
не будьте незаметны, попадайтесь на глаза шефу в положительном контексте;
следите за вакансиями у конкурентов на случай, если в своей компании не получается стать начальником.

Будьте готовы, что вам придется менять свое мышление, брать на себя ответственность, а главное — учитесь мотивировать людей на достижение результата.

А какие вы знаете секреты на руководящей должности? Подписывайтесь и делитесь мнением в комментариях.

Быть начальником – модно, престижно, прибыльно и вообще очень здорово. По крайней мере, так многие считают. Но всем ли подходят кожаные кресла и расширенные полномочия? Так ли на самом деле привлекательна должность начальника, разбирался Passion.ru.

Всем ли быть руководителями?

Откуда в нас стремление властвовать? Почему многим там хочется быть начальниками? На эти вопросы необходимо ответить. Ведь если мотивы наших действий и стремлений истинны и действительно наши, то позиция начальника будет по плечу и поспособствует развитию и раскрытию нашего потенциала.

Если же нет, то работа будет похожа на Сизифов труд – будем тянуть тяжелый камень в гору снова и снова. Такая работа будет сопровождаться проблемами дома, болезнями и конфликтами с коллегами.

Откуда желание быть руководителем?

родом из детства

Наверное, все начинается, когда в детстве родители не разрешают завести собаку или учительница ставит двойку. И подсознательно мы хотим вырасти, хотим получить ту власть, отсутствие которой когда-то помешало нам получить желаемое.

И чем больше таких людей, стремящихся получить вожделенную позицию начальника, тем больше остальные начинают думать «А почему бы и мне не податься туда же? А может, мне тоже стоит побороться за кресло руководителя?».

природная предрасположенность

Конечно, у кого-то к управлению есть предрасположенность, и развиваться и реализовывать свой потенциал этот человек может, только руководя. В таком случае этот несомненный плюс перевесит все недостатки.

Если это ваш случай, то наверняка уже с самого раннего возраста вы показывали качества руководителя, умели все грамотно организовать, договориться, проконтролировать, умели найти подход к разным людям и сотрудничать с ними. С такими качествами и способностями на другой позиции вам будет просто некомфортно, тесно. Что ж, грех не примерить шапку Мономаха.

тупик в развитии

А бывает еще, что в какой-то момент, работая не на руководящей должности, вы упираетесь в стену, понимаете, что больше не развиваетесь. И тогда единственным вариантом, как кажется, становится восхождение по карьерной лестнице ближе к начальнику. Может, и не очень хочется, может, и предрасположенности особой к этому нет, но барахтаться в своем болоте надоело больше.

Плюсы и минусы руководящей должности

Проблема в том, что такие люди часто не видят других перспектив. В таком случае стоит задуматься о своих настоящих желаниях: что вы хотите делать в жизни? Не в этой организации и в этом отделе, а вообще. Может, после честного признания себе вам вообще расхочется претендовать на пост короля, и вы уйдете сажать капусту. А может, вы предпочтете горизонтальное перемещение в организации.

А какая ситуация у вас? Если вы всерьез задумались о движении к посту начальника, помните, что четких плюсов и минусов у этой позиции нет. Все целиком и полностью зависит от того, насколько работа и должность «ваши» или насколько у вас хватит терпения и мотивации выносить нелегкую ношу руководителя.

Руководящая должность – это ответственность

Плюс: Даже год проработав на позиции начальника, вы приобретаете такие навыки, которые как говорится, ни в сказке сказать, ни пером описать. Ответственность, которая как Дамоклов меч висит над вами, заставляет раскрываться самые неизведанные способности, принимать необычные решения, изучать то, о чем до должности начальника и не знали.

Грубо говоря, взяв на себя такую ответственность, у вас есть только 2 выхода: либо вывернуться наизнанку и соответствовать должности, либо уходить с нее. Выбрав первое, вы совершите настоящий скачок в своем развитии.

Минус: Осознание того, что замыкающим звеном всего всегда будете вы, часто тяжело переносить морально. На руководящей позиции вы всегда будете виноваты в том, что коллектив не достиг результата, и часто никого не будут волновать причины. Кому больше дано, с того больше спрос. И чем выше должность, тем больше будет ответственность.

Причем, как ни парадоксально, ответственность начальник несет не только перед теми, кто выше, но и перед подчиненными. Предприятие не срабатывает, как должно, кто виноват? Уменьшилась прибыль, кто виноват? Не нравится работать сотрудникам, кто виноват? Ответственность и как следствие вина всегда будут переложены на вас. Вы готовы к этому? Чувство долга, которое возникает сразу после подписания приказа о назначении на должность «начальника» или «заведующего», сделает вашу работу очень стрессовой и напряженной.

Руководящая должность – это одновременно и взгляд сверху, и знание системы изнутри

Плюс: Способность быть своего рода посредником между стратегическими целями компании и текущей работой каждого отделения (работника) развивает в вас уникальную способность мыслить системно. Этому качеству не учат в университетах, оно не всем дается при рождении, зато очень ценится на многих высокооплачиваемых работах.

Плюсы и минусы руководящей должности

Развитое системное мышление позволит вам лучше разбираться в своей компании в целом (не только в своем отделении), это откроет вам новые возможности как внутри компании, так и на рынке труда в общем. В последнем случае вам вовсе не обязательно будет начинать с самого низа либо вы сможете пройти карьерную лестницу намного быстрее, чем без должности руководителя в опыте и послужном списке.

Минус: Найти гармонию – непросто, а уравновесить не уравновешиваемое – вообще часто невозможно. Теперь вам нужно будет думать, как сделать так, чтобы и результат увеличивался, и работники были довольны; чтобы и отчеты были, и работники занимались своей основной работой; чтобы и средства компании экономились, и прибыль росла. Конечно, от конкретной позиции зависит, что именно вам придется уравновешивать, но выбор руководителю делать приходится всегда. И часто найти решение, которое нравится всем, невозможно.

Кроме того, руководителя принято считать человеком, который не только должен сделать работу завода эффективной, но и знать, как работает каждый станок в отдельности. Без технических тонкостей, разумеется. Иначе при возникновении какой-то проблемы станет невозможно узнать, где ошибка и как ее устранить. Другими словами, чтобы предприятие заработало на продаже хлеба, начальник должен знать, какой процесс за всем стоит – от поиска поставщиков ресурсов до утреннего развоза готовых булок.

Руководящая должность – это постоянное принятие решений

Плюс: После такой должности любая жизненная задача для вас – не более чем задача, которая тут же расписывается на действия и план. Проблем нет, и вы не пускаетесь в долгие переживания.

Минус: При всем при этом не надо забывать, что инициатива по-прежнему наказуема, а решения бывают и непопулярными, а это часто рождает конфронтацию с вашим коллективом. Ведь решения ваши и вы за них несете ответственность, везде и всегда. И тут часто ваша инициативность и новаторство ограничивается склонностью к риску, так как знание, что никто не подхватит вас в случае ошибки, часто останавливает. А брать ответственность придется не только за свои решения, но и за решения своих работников.

Фото с сайта nv.ua

Для того, чтобы стать начальником, недостаточно хорошо делать свою работу. Нужно обладать или развивать качества руководителя и не бояться брать на себя больше. Основатель проекта Protutor.by Игорь Тишков когда-то начинал с должности «мастер на все руки» и за два года вырос до руководителя проекта. Своими наблюдениями о том, что мешает сотрудникам подниматься по карьерной лестнице и что нужно делать, чтобы тебя оценил высокий менеджмент, он рассказал «Про бизнес».

Игорь Тишков
Основатель проекта protutor.by

Будучи руководителем разных компаний, я довольно часто замечал ошибки, которые мешают подниматься сотрудникам по карьерной лестнице. Как мне кажется, они характерны для многих, и если от них избавиться, то можно стать хорошим руководителем или, как минимум, ценным и высокооплачиваемым специалистом. Хочу поделиться своими наблюдениями.

Первая ступень карьерной лестницы

По моему мнению, сперва надо четко для себя решить, хотите вы карьерного роста или вас устраивает нынешнее положение в компании, а вы, допустим, хотите большую зарплату. Если все-таки роста, то еще раз подумайте, потому как рост всегда влечет за собой увеличение и усложнение задач, дополнительную ответственность и стресс. Если вы к этому готовы — то вперед.

Фото с сайта maxim-nm.livejournal.com

Также следует определиться, хотите ли вы расти в компании, где сейчас работаете, устраивает ли вас директор, руководитель вашего отдела, то, как здесь обстоят дела. Если нет — не тешьте себя надеждой, что в свое время вы все здесь измените, лучше поищите другое место. Допустим, по большому счету вас все устраивает. Тогда подумайте, сможете ли вы сработаться с директором или учредителями, сможете ли с ними общаться на равных, находить общий язык и решать проблемы разной сложности .

По моему опыту, путь наверх возможен по двум сценариям:

1. Сотрудник начинает претендовать на должность повыше и двигается в этом направлении, прикладывая много сил и стараний. Его замечают, и шаг за шагом он доходит до цели.

2. Сотрудник начинает, что называется, идти по головам. Пытается решать вопросы и влиять на ситуацию, минуя непосредственного начальника, напрямую через руководителя компании.

Второй способ тоже имеет право на жизнь. Но, скорее всего, он не вызовет положительных эмоций у коллег. Непосредственный начальник определенно вас невзлюбит и будет всячески закрывать дорогу и чинить препоны. Да и директору такое поведение может не понравиться.

Фото с сайта ftr.org.ru

Обычно «идущих по головам» все побаиваются и недолюбливают, считая, что они склонны к предательству ради своей выгоды, а значит могут предать и интересы компании.

Я бы советовал начинать с малого. Первый шаг — заявить руководству о том, что вы готовы и хотите расти, что на вас можно положиться и давать вам более сложные задачи. Далее вы войдете в круг доверенных людей, которых как раз и назначают на более высокие должности. Ну, а дальше приготовьтесь к усердной работе.

Руководитель любого уровня — это, прежде всего, ответственный человек, который думает сразу о компании, о том как ее развить, а уже потом о себе, своем времени и своих «плюшках».

Чтобы повысить шансы на рост, стоит навсегда вычеркнуть из своего лексикона такие фразы как:

«Мне за это не платят»
«Это не входит в мои обязанности»
«Почему Васе платят больше?»
«Я хочу получать больше денег»
«Рабочий день закончился, я домой, завтра доделаю» (когда «горит»)
«Скажите спасибо, что я работаю за эти копейки»

Подобные фразы для меня, как руководителя, говорят об одном — сотруднику безразлична компания, для него важна собственная выгода. В таком случае как я могу ему доверить руководить кем-то еще, что он может дать компании?

Если вы действительно хотите добиться карьерного роста, то вам придется браться за любую возможность — и не важно, платят вам за это или нет. Вам заплатят потом (возможно, придется об этом попросить). Но сразу лучше показать результат, сделать так, чтобы руководитель (учредитель) понял, что вы подходите на эту должность, а уже потом просить прибавки к ЗП.

Фото с сайта chessmatenok.ru

И сделать это нужно обязательно, иначе как о ваших подвигах узнают? Если на кону серьезные деньги или последствия, предложите руководителю три варианта решения, выделив на ваш взгляд самый правильный, и послушайте его мнение.

Сотрудник, который хочет стать руководителем, должен проявлять себя в разных ситуациях, но без назойливости. Спокойно предлагайте коллегам и руководству свою помощь. Но смотрите, чтобы у вас действительно хватило сил и компетенций помочь, иначе будет только хуже.

Вот качества, которые, на мой взгляд, присущи руководителям:

1. Ответственность. Руководитель всегда думает о компании, а потом уже о себе.

2. Высокая работоспособность. Если надо, то руководитель будет работать и днем, и ночью. Часто он не делит время на рабочее и личное.

3. Умение принимать решения. И нести за них ответственность.

4. Решительность. За нерешительными людьми не потянутся сотрудники.

5. Честность. Тот, кто честен со своими сотрудниками, клиентами, учредителями, у того всегда будет хорошая репутация и перспективы.

6. Предприимчивость. Хороший руководитель не ждет команд, он сам генерирует идеи, постоянно думает, как сделать для компании лучше.

В заключение

Высокие посты не освобождаются каждый день. В компании на 300 человек приходится 20−30 руководящих должностей разного уровня, в фирмах поменьше, соответственно, еще меньше, а претендентов всегда много. Поэтому не стоит ждать, пока кто-то уволится, нужно начинать проявлять себя уже сегодня на протяжении года, двух, трех… Рано или поздно упорство окупится.

Фото с сайта nv.ua

На моих глазах происходили чудесные превращения. Например, когда секретарь становилась руководителем отдела, а девушка из поддержки клиентов через три года рулила отделом продаж. На самом деле никаких чудес, просто они много работали, и в том числе над собой. Кто-то возразит, что три года — слишком долго. Да, не быстро, но эти три года пройдут в любом случае. И если не начать двигаться, то на четвертом году вы останетесь на том же месте.

Беря на работу нового менеджера, вы сильно рискуете: вам нужен человек, способный вести за собой других, управлять бюджетом, строить отношения с высшим руководством — и, как правило, он должен делать все это с первого же дня работы. Но что, если новичок еще не имеет опыта в подобных делах? Готовы ли вы нанять специалиста со стороны или же продвинуть на ответственную должность отличного работника, хотя он никогда еще никем не командовал? Чтобы разобраться в такого рода проблемах, я попросил нескольких экспертов в сфере менеджмента высказать их взгляды на данную проблему: какие навыки и какие черты характера следует искать в кандидате на управленческую должность?

Важнее всего понять, сознает ли соискатель сущность менеджмента. Переходя на руководящую позицию, сотрудник освобождается от необходимости вносить личный вклад и получает новые обязанности — лидера коллектива. Если новоиспеченный руководитель не вполне осознает это, он, вполне вероятно, будет тормозить всю команду, потому что:

Попытается делать все сам, не делегируя задания членам коллектива;
Дав поручение, отменит его, решив, что лучше справится сам;
Будет мало общаться с непосредственными подчиненными, и те толком не поймут, что от них требуется;
Станет контролировать все до такой степени, что другие члены команды не смогут раскрыть полностью свои возможности.

Хороший способ проверить, понимает ли кандидат суть будущей деятельности — спросить его, в чем он видит смысл менеджмента и что конкретно он собирается делать, управляя именно этой командой.

Полезно также спросить, имел ли кандидат опыт управления вне офиса: может быть, он возглавлял спортивную команду, издавал студенческий журнал, координировал деятельность волонтеров или у него множество младших братьев и сестер? В любой из этих ролей приобретается насущное представление об эффективном менеджменте.

О реальных ощущениях человека, впервые попавшего на руководящую позицию, я расспросила моего друга Джима Митчелла, айтишника, который с позиции инженера перепрыгнул в кресло руководителя и закончил карьеру вице-президентом Oracle Laboratories. Он сказал, что при переходе на руководящую должность более всего понадобились коммуникативные навыки, в том числе эмпатия и осознанность. Значит, прежде всего в потенциальном менеджере следует искать ту осознанность, которая вырастает из жизненного или профессионального опыта. Например, наш кандидат должен понимать, что хорошее знание работы, которую выполняют люди (основное качество, благодаря которому он был выдвинут на повышение), может привести его к микроменеджменту, когда он станет во главе этого коллектива.

Другого моего друга, Мартина Браунса (вышедшего на пенсию главу Interwoven Inc), я попросила высказаться с точки зрения работодателя. Он подтвердил, что при выборе менеджера-управленца прежде всего интересовался эмоциональным интеллектом соискателя, а также его видением общей картины ¸ то есть способности выходить за рамки повседневной рутины, умением прогнозировать будущее, а также представлять себе, каким образом это будущее возможно будет воплотить в жизнь.

Также важно, чтобы и новый менеджер, и коллектив понимали ключевые элементы менеджмента в данной конкретной организации. Какая в этой компании сложилась корпоративная культура, какие здесь работают профессионалы, какими ресурсами она располагает и какие ощущает ограничения. Разумеется, такого рода информацией лучше владеет кандидат, выращенный внутри самой фирмы; но многообещающий, действительно заинтересованный кандидат извне обязательно изучит все подробности заранее или, по крайней мере, сумеет задать на собеседовании правильные вопросы.

Если вы хотите предложить повышение кому-то внутри компании, попросите кандидата и его коллег привести примеры, подтверждающие наличие у него перечисленных выше качеств и навыков. Задавайте примерно такие вопросы:

В какой момент вы почувствовали, что настала пора улучшить ваши коммуникативные навыки, чтобы продвинуться дальше?
Какие проблемы вам придется решать, если вы сейчас возьметесь руководить этой командой?
Случалось ли вам управлять какой-либо группой вне вашей основной работы?
Кто из ваших сотрудников может подтвердить вашу готовность управлять группой или проектом?
Как вы подготовитесь к переходу на руководящую позицию?
Каким образом вы развиваете навыки общения с людьми?
Как вы намерены уравновесить общую перспективу и ежедневную работу команды?

Приняв во внимание все эти проблемы, прислушиваясь, наблюдая, задавая вопросы и обсуждая кандидата с другими сотрудниками, вы сможете выяснить, обладает ли он потенциалом эффективного и творческого руководителя — и таким образом ваше решение повысить в должности или взять на работу этого человека окажется успешным.

Вот почему нужно обсудить с соискателем те ресурсы, которые вы сможете предоставить в его распоряжение, предложить себя в качестве наставника, пообещать регулярные встречи, чтобы «сверять часы», и при этом дать понять главное: вы желаете ему успеха и понимаете все трудности, сопряженные с новой работой. В конце концов, каждый руководитель когда-то впервые начинал совершенно новое для него дело — руководить людьми — и кто-то должен был совершить вместе с ним этот прыжок веры.

Автор: Анна Раньери
Источник: «HBR — Россия»

Читайте также: