Почему у людей разная зарплата

Опубликовано: 11.05.2024

Уравнять цены или зарплаты?

Экономисты считают, что иного варианта выравнивания доходов, кроме административного или рыночного, не существует.

Чтобы заработная плата была одинаковой, есть один способ – решением Министерства труда и социальной политики ввести общую сетку оплаты. Но при этом надо помнить, что стоимость труда – это те деньги, которые необходимы, чтобы человек оставался жив в процессе этого самого труда, – объясняет генеральный директор Института региональных проблем Дмитрий Журавлев. – Есть цены московские, а есть, как в Тверской области. И везде свои зарплаты, потому что для выживания нужно разное количество денег.

Одна ставка на страну?

Только в этом году МРОТ сравнялся с прожиточным минимумом. Но все равно эксперты считают, что труд в России очень сильно недооценен. За одну и ту же работу житель России получает в разы меньше, чем житель любой, даже самой экономически неразвитой европейской страны. В той же Румынии с ее развалившейся экономикой, отсутствием нефти и газа люди получают за свою работу намного больше, чем в России. При том, что цены там в полтора раза ниже российских.

«Одна из причин разрыва в зарплатах в России в том, что человек, получающий 16 тысяч рублей месяц, и тот, кто получает 500 тысяч в день, платят одну налоговую ставку – 13%. Прогрессивная шкала позволит уравнять доходы на территории всей страны. В нынешних условиях это невозможно, потому что регионы очень разные. Нельзя сравнивать цены на Крайнем Севере и в Смоленской области, – считает глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов. – Надо понимать, что в стоимость товаров всегда входит и их доставка, и требовать идентичной оценки труда при разной стоимости товаров нельзя. Но мы с коллегами несколько лет назад предложили закрепить минимальный размер оплаты труда на уровне 100 рублей в час. Сейчас эта сумма, конечно, должна увеличиться из-за инфляции и прочих событий в стране. Уровень доходов граждан надо повышать в любом случае».

Я. Нилов. Фото: www.globallookpress.com

Выживание или потребление

Цена труда – это нижняя граница оплаты. Именно о цене труда говорят многие реформаторы, когда речь заходит о зарплате. При этом представители российского экономического блока делают вид, что не понимают разницу между их подходом и методикой, которую используют их коллеги в Западной Европе и США. Там речь идет о том, чтобы зарплата позволила гражданам покупать новые и более качественные товары и услуги, а не о выживании или смерти от истощения, как это происходит в России.

Если бы правительство России ориентировалось на достижение высокого уровня жизни граждан, то размер зарплат в разных регионах никого бы не интересовал. Потому что перед гражданами России стоял бы вопрос не выживания, а повышения комфорта жизни. Точно так же, как в Европе или США, где средняя зарплата и уровень жизни примерно одинаковые независимо от географического расположения работодателя.

«И в Калифорнии, и в Колорадо зарплаты соизмеримы, разница незначительная, потому что работа оплачивается не по прожиточному минимуму, а по базовому потребительскому набору, – объяснил Дмитрий Журавлев. – Там важно, чтобы уровень оплаты труда определялся размером потребления. Чем больше человек тратит, тем больше он производит. И если у человека нет денег, то найдется искусственный механизм для того, чтобы он смог продолжить использовать товары и услуги. В такой экономической модели жесткого разрыва между уровнем зарплат в разных регионах быть не может. Так как, если все живут существенно выше среднего уровня, то они и потребляют примерно по одной цене».

Д. Журавлев. Фото: Телеканал "Царьград"

При рыночной экономике различия в зарплатах в регионах минимальные, потому что сама модель финансовых отношений построена на том, чтобы каждый трудоспособный человек мог больше себе позволить. Принцип простой: кто потребляет, тот и зарабатывает.

В России же экономика построена по-другому: кто зарабатывает или иным способом добывает деньги, тот и потребляет. Ситуация в Московской области и Крыму, где цены московские, а зарплаты среднероссийские, служит подтверждением тому, что экономику надо строить, основываясь на возможностях и потребностях большинства граждан.

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ "работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы". В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, "по труду", но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких "натуральных" показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры - труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее - Письмо Роструда). Чиновники отметили, что "при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода "надбавки" - то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в Определении указал, что "выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов", отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, "установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы". В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию,

выполняют одни и те же обязанности, но обладают

разными деловыми качествами и имеют разные оклады

и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т. п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях - для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

- установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики - Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2012 N 33-5975/12.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно - лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий "обиженными" сотрудниками.

Работники состоят в одной должности,

но имеют разные обязанности (должностные инструкции)

и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В Определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности - "старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети", но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано <1>.

<1> См. также Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827.

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями

установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам - это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности - "менеджер по развитию бизнеса". У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Итоги и рекомендации

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования "неравных зарплат", можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например ведущий юрисконсульт 1 категории, ведущий юрисконсульт 2 категории и т. п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Каждый человек, пусть и подсознательно, но всегда интересуется жизнью своих друзей, соседей, коллег на работе, и даже тех, с кем может и незнаком вовсе. И заработная плата – это далеко не самая последняя в списке тема. Почему у людей, занимающих одинаковые должности, уровень дохода разный? Правда ли, что новички получают меньше, а у их коллег профессионалов на идентичной должности оклад выше только по причине их профессионализма? Эта статья посвящена тому, от чего зависит заработная плата людей разных профессий.

Что влияет на уровень заработной платы

Уровень зарплаты может зависеть от многих факторов.

Размер и известность компании, в которой работает данный человек.
Регион, где расположено предприятие.
Образование, стаж, звание работника.
Дополнительные заслуги: повышение квалификации, курсы и семинары.

Одним из важных, но не основополагающих моментов является территория, на которой ведется трудовая деятельность. Северные регионы имеют дополнительные начисления за тяжелые условия труда.

Карьерная лестница сотрудника фирмы

Заработные платы всегда выше в столице. Если говорить о Москве, то размер оклада у новичков тут более высокий, нежели средний уровень дохода по стране в целом. Составляет он от 24 000 до 28 000 рублей. По истечении 3-4 лет, повысив уровень своей квалификации, тот же человек смело может рассчитывать на доход более высокий, а точнее, 60-80 тысяч рублей. Далее, если есть желание развиваться в сфере своей деятельности, вполне реально дорасти до ведущего специалиста и получать уже 70-105 тысяч рублей.

В том случае, если вы выбрали карьерный рост, перед вами будут следующие ступени карьерной лестницы.

Ведущий специалист.
Начальник отдела/группы, или его заместитель.

Повышение дает более высокие гарантии роста заработной платы, нежели вариант углубления в свою сферу деятельности. Если говорить о размере среднего дохода руководителя в Москве, он составит около 90-150 тыс. рублей.

В свою очередь, ведущий специалист, выбрав для себя карьерный рост, дорастает до эксперта в своей профессии. Доход составляет примерно 105-180 тыс. рублей – это завершающая ступень в карьерной лестнице. Эксперты в большинстве случаев – это работники ІТ-сферы, юристы или экономисты. Многих из них не интересует административная работа, поэтому их ценят как специалистов, которые могут решить не решаемые задачи. Управленец, в свою очередь, может по истечении 3-4 лет достичь уровня руководителя отдела или группы. Работники такого рода относятся к высшему менеджменту компании и объем их средней зарплаты равен 150-270 тысяч руб. Но позиции такого рода есть только в крупных компаниях, где количество работников как минимум 2-3 сотни человек.

Руководители групп подразделений – это упорные карьеристы. Доход такого работника в Москве составляет 190-450 тысяч рублей.

Факторы индивидуального характера

Уровень дохода зависит от должности, которую работник занимает. Чем она выше, тем выше зарплата. Оклады на смежных позициях во время карьерного роста чаще всего пересекаются. И тогда человек на более низкой должности, но с большим опытом может получать зарплату гораздо выше, чем руководитель, который только начинает работать. Так, например, у ведущего специалиста бывает более низкий уровень дохода – 90 000 рублей, в то время как начальник отдела, который только занял позицию, будет получать 70-80 тыс. рублей.

Зарплата бюджетников в России

Выше рассмотрели оклады разных компаний и сфер, которые не являются бюджетными. А от чего зависит заработная плата, например, у учителей?

Учитель – важная профессия, но оплата, к сожалению, оставляет желать лучшего и не оценивается по достоинству.

На уровень заработной платы учителя влияют следующие факторы:

стаж работы;
квалификация;
профессиональные заслуги/достижения учителя;
количество отработанных часов;
условия работы.

Всем понятно, что молодой учитель, только начинающий свою карьеру, не может получать больше, чем учитель с большим стажем. Также важны условия работы. Ведь доход учителя в сельской школе в разы меньше, чем учителя в городе, а тем более если эта школа находится в столице.

Для каждого преподавателя важно количество часов, которое ему назначила администрация. Также филологам доплачивается за проверку тетрадей, отдельно идут начисления за руководство классом.

Для улучшения дохода необходимо повышать уровень своей квалификации, подниматься по карьерной лестнице и трудиться, наличие амбиций ничего в итоге не даст. Нужно стремиться работать в крупных компаниях, которые способны дать рост своим сотрудникам.

Внимание! В рамках нашего портала вы совершенно бесплатно можете получить консультацию корпоративного юриста. Задайте ваш вопрос в форме ниже!

Заработные платы, которые получают представители разных профессий, сильно варьируются. Это зависит от многих факторов, в том числе от спроса на определенные кадры и их предложение, сложности работы, длительности обучения или государственной политики. Сегодня мы рассмотрим основные предпосылки зарплатного дисбаланса в обществе и объясним, почему сложность профессии не всегда сопряжена с высоким доходом.

Спрос и предложение

Главная причина разницы в зарплатах у людей различных профессий корнями уходит в экономическую теорию. Цена товара определяется его востребованностью. Попробуйте продать бутылку воды человеку, который не пил двое суток, и вы удивитесь, как высоко он оценит этот довольно дешевый продукт.

На рынке труда все то же самое. Чем выше спрос на представителя той или иной профессии, тем выше будет оплата его труда. Показательный пример — врачи. Спрос на услуги таких специалистов намного выше, чем их количество. Объясняется это легко: не каждый человек готов пройти многолетнее и сложное обучение в университете и интернатуре, чтобы стать в итоге профессионалом. Отсюда небольшое количество (относительно рынка) врачей и соответственно довольно высокие зарплаты. Тут стоит оговориться, что мы рассматриваем общемировую тенденцию, и во многих развитых странах профессия врача считается высокооплачиваемой. Впрочем, как и в России, если рассматривать частный сектор медицины.

Но дело в том, что предложение услуг уборщика зачастую превышает их востребованность. Это происходит потому, что хотя большинство людей и не мечтают о подобной карьере, тем не менее некоторые идут в эту профессию из-за отсутствия требований к их квалификации и опыту. Уборщик не должен обладать специальными навыками или иметь образование, и это приводит к тому, что спрос на данную услугу в любой момент может быть закрыт большим количеством предложений.

Тогда почему маленькие зарплаты у учителей?

Несмотря на высокую материальную компенсацию труда врачей, не всегда специалисты с большим набором навыков получают соответствующую зарплату. Не только в России, но в нашей стране особенно, учителя достаточно давно принадлежат к классу крайне небогатых людей. Это же можно сказать и о целом кластере профессий, относящихся к областям культуры и образования: актеры и режиссеры театра, искусствоведы, научные деятели, библиотекари, музыканты. Список профессий, представители которых нередко оказываются на обочине трудового рынка — большой. Но всех их объединяет необходимость обладать соответствующими компетенциями, в основе которых также лежит многолетняя учеба и опыт.

Отчасти это связано все с той же востребованностью того или иного специалиста на рынке. Скорее всего, врачи современному обществу нужны больше, чем, скажем, искусствоведы. И, возможно, людей, работающих в сфере культуры, действительно в некоторых случаях несколько больше, чем соответствующих вакансий. Тем не менее это не основная причина. К тому же среди низкооплачиваемых, но достаточно сложных профессий, есть и те, на которые спрос существует. Например, упомянутые выше преподаватели.

Уровень оплаты труда складывается не только от количества людей предоставляющих определенную услугу, но и от качества этой самой услуги. Чем квалифицированнее специалист, тем выше качество работы он предоставляет, а значит, и имеет более высокий доход.

Допустим, программист пишет приложение. Результат его работы можно оценить по двум основным критериями: это приложение либо работает, либо нет. И это касается каждой отдельной задачи, которую выполняет представитель аналогичной деятельности. И поскольку у специалиста условно технической отрасли качество работы определяется наиболее фиксированной шкалой оценок, то и перечень работников такого ранга ограничен из-за сложности самой работы.

Теперь рассмотрим деятельность учителя. База знаний, которой должен обладать преподаватель некоторых дисциплин, по своему объему не уступает многим другим высокооплачиваемым профессиям. Но вот критерии качества педагогической деятельности не всегда имеют строгие рамки. Хороший учитель, а тем более, хороший писатель, журналист или музыкант — понятия, гораздо более абстрактные, чем квалифицированный врач, программист, инженер. Это приводит к тому, что рынок заполняется специалистами разного уровня, часть из которых действительно мастера своего дела, но они оттеняются большим количеством некомпетентных работников.

Компенсирующие различия

Не всегда критериями высокой зарплаты являются сложность и престиж профессии. На некоторых работах платят хорошо просто потому, что они менее желательны и заключают в себе неприглядные условия труда: опасность, грязь, сезонность или разовость, большие физические нагрузки.

Например, рабочий на стройке в среднем зарабатывает больше продавца-консультанта. При этом требования к претендентам на обе подобные вакансии, как правило, невысокие: ни опыта, ни образования в большинстве случаев от них не ждут. Но если работа продавцом предполагает нахождение в кондиционируемом или отапливаемом помещении, опрятную одежду и дружелюбное общение с коллегами, то пребывание на стройке заключает в себе обратное (иногда по всем пунктам). Это провоцирует разницу в предложениях на рынке каждой из этих профессий в пользу продавца и, соответственно, разницу в зарплатах, но на этот раз в пользу строителя. В данном случае продавец, образно говоря, соглашается на более низкую оплату труда, компенсируя это относительно комфортными условиями работы.

Влияние государства и МРОТ

Государство влияет на уровень зарплат своего населения двумя способами. В первом случае существует прямая зависимость, когда специалист трудится в государственном секторе. Тогда его зарплата определяется нормой, принятой для сотрудников госслужбы.

Во втором случае государство оказывает влияние на доходы населения через проводимую экономическую политику. Тут уже задействованы все субъекты экономики, включая частный сектор. И когда в стране наблюдается экономический рост, то закономерно повышается спрос на рабочую силу, а значит, и средний показатель оплаты труда.

Некоторые меры государственного вмешательства могут повлиять на зарплаты в конкретных профессиях. Допустим, если парламент введет закон, обязывающий водителей автомобилей пересдавать на права каждые пять лет, то вырастет спрос на инструкторов по вождению, что, скорее всего, приведет и к росту их зарплаты. Но это частные случаи и на общее положение дел в стране влияют мало.

Куда сильнее доходность населения определяют массовые рычаги управления. Одним из наиболее важных является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Каждая страна устанавливает свой показатель МРОТ, ниже которого работодатель официально не имеет право начислять зарплату своим сотрудникам. Данная политика нацелена на улучшение условий труда представителей самых низкооплачиваемых профессий и сокращения бедности среди населения.

Другие экономисты утверждают, что МРОТ, напротив, способен повысить как показатель средней зарплаты, так и уровень занятости в стране. Они считают, что более высокая минимальная ставка повысит мотивацию работников, а следовательно, увеличится и производительность труда. В сочетании с повышенным в результате этого спроса на продукты может возрасти и спрос на рабочую силу. Так или иначе регуляция ставки МРОТ не может носить искусственный характер и укладывается в общую экономическую ситуацию в стране.

Вознаграждение за труд должно быть адекватно затраченным усилиям и времени работника. Любой трудящийся, если задать ему вопрос, какую бы заработную плату он хотел, естественно выразил бы желание получать «больше». Между тем, цифры для графы «оклад» берутся отнюдь не «с потолка» и не из воображения работодателей. Рассмотрим, какие факторы влияют на размер этой столь значимой для большинства людей цифры.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

рабочая сила приемлемого качества;
достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Какие факторы берет во внимание сотрудник:

адекватное время занятости;
достойные условия труда;
деньги, получаемые за труд, должны давать возможность восстанавливать рабочую силу, то есть приобретать соответствующие блага.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Рабочая сила является особым видом товара, который работник и «продает» за предоставляемую ему заработную плату.

Вопрос: Как отразить характеристики условий труда на рабочем месте в трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
возможность содержать неработающую семью;
личный автотранспорт;
постоянное приобретение книг;
регулярное обновление электроники и т.д.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

За счет чего меняется реальная зарплата

Факторы, оказывающие влияние на покупательскую способность трудящихся, получающих заработную плату, имеют прямое отношение к условиям социума и культуры, которые обеспечивают воспроизводство рабсилы. Поэтому их можно отнести к социально-экономическим:

уровень цен на материальные, социальные и культурные блага;
уровень рабочей квалификации (размер средств, инвестируемых в трудящегося человека);
рост производительности труда (научно-технический прогресс);
социально-экономические национальные особенности.

К СВЕДЕНИЮ! Нюансы, влияющие на размер заработной платы в каждой конкретной стране, связаны с ее актуальными реалиями экономического, культурного, производственного плана, иными словами, с уровнем развитости.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Как реальная з/п зависит от номинальной

Фактически установленная сумма оклада не зависит от финансовых потребностей сотрудника и колебаний цен на рынке. Она пересматривается только в случаях резкого несоответствия реальной и номинальной зарплаты. Повышается номинальная оплата труда – работник может позволить себе купить больше благ. Однако с ростом окладов растут и цены, и чаще всего оклады за ними не успевают.

К СВЕДЕНИЮ! Реальная заработная плата всегда меньше номинальной, но нужно стремиться к их максимальному выравниванию. При слишком большом отставании роста номинальной зарплаты от реальной налицо будет падение уровня жизни сотрудников.

Дополнительные факторы размера заработной платы

В отдельных государствах действуют дополнительные ограничения или поощрения, касающиеся размера устанавливаемой зарплаты для наемных работников. Ими могут быть:

пол – женский пол иногда дискриминируется по зарплате;
расовая принадлежность – также иногда несправедливо и необоснованно снижает размер з/п;
возраст – работающие пенсионеры и молодые специалисты могут оказаться в ином положении по зарплате, нежели основная часть сотрудников;
определенные преференции – владелец фирмы может, хотя это и является неправомерным, устанавливать большую зарплату для должностей, занимаемых, например, его родственниками и т.п.

Что говорит о размере з/п закон

Трудовой кодекс Российской Федерации утверждает зависимость размера трудового вознаграждения работника от следующих факторов:

объема выполняемого труда;
качества производимых работ;
условий, в которых приходится действовать трудящимся;
трудовой квалификации сотрудника.

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
«Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Читайте также: