Является ли гардеробщик сезонным работником

Опубликовано: 17.09.2024

В учреждении здравоохранения в штатном расписании введены должности гардеробщиков. Фактически сезон их работы - с середины сентября до конца апреля.

Может ли работа гардеробщика быть отнесена к работам, имеющим сезонный характер? Как следует оформлять прием на работу гардеробщика только на период с середины сентября до конца апреля? Можно ли оформить срочный трудовой договор? Обязан ли работодатель в данной ситуации внести соответствующую запись в трудовую книжку работника?

1. В соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, помимо прочего, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Обращаем Ваше внимание, что из буквального толкования приведенных норм следует, что работы могут признаваться сезонными только в том случае, если они указаны в перечне, определенном отраслевым (межотраслевым) соглашением, заключенным на федеральном уровне социального партнерства (далее - отраслевое соглашение). Суды при оценке конкретных обстоятельств дела на предмет допустимости заключения срочного трудового договора о выполнении сезонных работ исходят из того, что сезонные работы должны быть связаны с соответствующим календарным периодом (он подлежит указанию в трудовом договоре) и поименованы в соответствующем перечне. В этой связи смотрите, например, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28.10.2011 по делу N 33-7852 (http://kraevoy.hbr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1& решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 29.06.2010 по делу N 2-549/2010 (http://krasnoturinsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=368).

В настоящее время отраслевые соглашения федерального уровня, которые бы относили работу гардеробщика к сезонной, отсутствуют. В то же время в силу части первой ст. 423 ТК РФ продолжает действовать Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185. Однако в нем данные работы также не указаны.

На наш взгляд, исходя из требований ст. 293 ТК РФ работа гардеробщика не может быть отнесена к работам, имеющим сезонный характер, поскольку они не указаны в качестве сезонных в соответствующем отраслевом соглашении. Соответственно, по подобному основанию (для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), абзац четвёртый части первой ст. 59 ТК РФ) заключать срочный трудовой договор с гардеробщиком нельзя.

В то же время отметим, что суды соглашаются с доводами сторон о сезонном характере работы гардеробщиков: смотрите решение Уссурийского городского суда Приморского края (http://www.gcourts.ru/case/1193596), решение Угловского районного суда Алтайского края (http://www.gcourts.ru/case/2734425). Поэтому, несмотря на отсутствие должности гардеробщика в перечне сезонных работ, в судебной практике заключение срочных трудовых договоров с гардеробщиками на основании абзаца четвёртого части первой ст. 59 ТК РФ признается правомерным. В этой связи смотрите, например, решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 18.10.2010 по делу N 2-4792/2009 (http://www.gcourts.ru/case/184183), оставленное в силе кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 22.12.2010 N 33-5869/2010 (http://www.gcourts.ru/case/7333585), а также апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 03.07.2012 N 33-8817/2012 (http://sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text &srv_num=1&id=78400001207191820025781002052365). Такая практика основана на том, что работа гардеробщика связана с определенными природными условиями (выполняется в период осенне-зимнего сезона), а применительно к учреждениям здравоохранения - также на том, что согласно п. 2.2.6 Штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, утвержденных приказом Минздрава РФ от 09.06.2003 N 230, время, на период которого в штаты вводится гардеробщик, определяется учреждениями здравоохранения.

2. В силу части третьей ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки работников (в том числе работников, принятых по срочному трудовому договору), если для них это место работы является основным. Поэтому при приёме работника на работу на должность гардеробщика, если для него эта работа будет основной, работодатель обязан внести соответствующую запись в его трудовую книжку независимо от срока трудового договора.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

10 октября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Правовой консалтинг является уникальной услугой индивидуального консультирования по правовым вопросам, которая предоставляется пользователям непосредственно во время работы с системой ГАРАНТ.

Основные преимущества услуги Правового консалтинга:

Удобство использования - в любой момент при работе с системой ГАРАНТ можно обратиться за персональной консультацией и получить ответ на интересующий вопрос, ответы хранятся в системе ГАРАНТ и содержат гиперссылки на дополнительные тематические материалы, содержащиеся в системе.

Гарантия качества - служба Правового консалтинга состоит из квалифицированных экспертов в области бухгалтерского учета и налогообложения, трудового и гражданского права в сфере регулирования предпринимательской деятельности. Все ответы проходят обязательную дополнительную централизованную экспертизу рецензентами службы Правового консалтинга.

Оперативность - срок ответа на вопросы пользователя, принятые к рассмотрению, составляет два дня.

Для того чтобы воспользоваться услугой Правового консалтинга, выберите в основном меню системы ГАРАНТ раздел "Правовая поддержка" (или используйте сочетание клавиш Alt + F1) и в открывшемся окне введите свой вопрос.

Более подробную информацию о данной услуге Вы можете получить, обратившись к Разделу "Правовая поддержка" Руководства пользователя (клавиша F1) или у Вашего специалиста по обслуживанию.

Работник на сезон – не всегда сезонный работник

Потребность многих организаций в работниках зависит от времени года: зимой нужны гардеробщики, летом – сельскохозяйственные работники. Законодательство разделяет понятия временных и сезонных работников. В статье объясняется, какой работник является сезонным, чем он отличается от временного, каким образом ему выплачивается заработная плата и как надо рассчитать сезонного работника при увольнении.

Из письма в редакцию:

"Наша организация занимается переработкой живицы и производством на ее основе канифоли. Сезон сбора живицы длится с 1 апреля по 30 октября. На этот период организация нанимает сезонных работников. Поскольку приближаются сроки окончания договоров с ними, прошу Вас разъяснить порядок выплат при увольнении указанных работников, а также возможность увольнения сезонного работника по его собственной инициативе или инициативе нанимателя.

С уважением, бухгалтер
по заработной плате Нина Андреевна"

Уважаемая Нина Андреевна, отмечу, что согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (далее – ТК) сезонные работники – это работники:

1) занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона);

2) период (сезон) работы которых не превышает 6 месяцев (указанный срок является предельным (часть первая ст. 299 ТК)).

Кроме того, существует перечень сезонных работ, утвержденный постановлением Минтруда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56 (далее – перечень № 56), который является обязательным для нанимателей и не подлежит расширению. Согласно указанному перечню к сезонным работам относятся отдельные виды лесокультурных, лесозащитных, противопожарных и иных работ. Сбор живицы относится к п. 4 "Побочное пользование" перечня № 56.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 24 ТК, регулирующей труд этой категории работников (часть вторая ст. 299 ТК). Особенности касаются порядка заключения и расторжения трудового договора, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выплаты выходного пособия, назначения пособия по временной нетрудоспособности и т.п.

Надо отличать сезонные работы от работ в отраслях и видах деятельности, имеющих сезонный характер. Перечень отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.07.2006 № 950 (далее – перечень № 950), содержит виды деятельности, которых нет в перечне № 56 (например, заготовка пушно-мехового сырья и т.д.). Если определенный вид работы указан в перечне № 950, но отсутствует в перечне № 56, то данная работа не является сезонной.

Ситуация 1. На работу приняты работники на сезон переработки и консервирования фруктов и овощей

Консервный завод принимает на работу работников на сезон переработки и консервирования фруктов и овощей.

Являются ли указанные работники сезонными?

Да. Работники, принятые для переработки и консервирования фруктов и овощей, являются сезонными работниками.

Вид деятельности "Переработка и консервирование фруктов и овощей" входит в перечень № 950, раздел "Пищевая промышленность", а также включен в перечень № 56 (п. 17 "Работы на предприятиях сахарной, плодоовощной (консервной, овощесушительной, включая производство картофелепродуктов), крахмало-паточной и винодельческой (производство плодовых вин) отраслей промышленности").

Ситуация 2. Летнее кафе приглашает на работу официантов

Организация общественного питания на летний сезон открывает летнее кафе и приглашает на работу официантов.

Являются ли указанные работники сезонными?

Нет. Официанты летних кафе не являются сезонными работниками. Указанный вид деятельности отсутствует в перечне № 56.

С сезонными работниками заключаются трудовые договоры с указанием сезонного характера работы на срок, не превышающий продолжительность сезона. При приеме на работу сезонных работников предварительное испытание не устанавливается (ст. 300 ТК).

Обращаю Ваше внимание на продолжительность заключаемого трудового договора: она не должна превышать 6 месяцев. При соблюдении этого условия работник приобретает статус сезонного работника. Из Вашего письма следует, что сезон сбора живицы длится с 1 апреля по 30 октября, т.е. продолжительность периода для сбора живицы составляет 7 месяцев. Если договор заключен на весь период сбора живицы, т.е. на 7 месяцев, работник не может быть признан сезонным. В данной ситуации Вам следует проверить сроки заключенных договоров.

Сезонный работник отличается от временного. Временные работники – это рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников – до 4 месяцев. Трудовые отношения с временными работниками регулирует гл. 23 ТК. При заключении трудового договора временные работники должны быть предупреждены, что принимаются на работу в качестве временного работника. Предварительное испытание при приеме на работу временного работника не устанавливается.

При увольнении сезонным работникам выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179 ТК). Продолжительность трудового отпуска исчисляют в соответствии со ст. 177 ТК, а средний заработок для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск – в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47, с изменениями и дополнениями (далее – Инструкция № 47).

Денежную компенсацию выплачивают в день увольнения, также в день увольнения наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Сезонный работник может быть уволен и по собственному желанию. Для этого он должен уведомить нанимателя в 3-дневный срок в письменном виде (ст. 301 ТК). Трудовой договор с сезонным работником может быть расторгнут также и по инициативе нанимателя (ст. 42 (кроме п. 6), ст. 44 ТК). Кроме того, увольнение может произойти в случае приостановки работ, на которые был нанят сезонный работник, на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя, а также отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Обращаю Ваше внимание, что отпуск за 1-й рабочий год по общему правилу предоставляется работнику не ранее чем через 6 месяцев работы или же пропорционально отработанной части рабочего года (ст. 166 ТК). Исходя из нормы законодательства сезонным работникам, с которыми трудовой договор заключается на срок не более 6 месяцев, отпуск может быть предоставлен лишь некоторым категориям работников по их желанию (например, работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования).

Пример

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск сезонного работника

В организации 25 сентября 2015 г. увольняется сезонный работник. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально отработанному времени за 12 дней. Работник был принят на работу 15 апреля 2015 г. За период работы работнику за отработанное время была начислена заработная плата:

– апрель 2015 г. – 3 498 678 руб.;

– июнь 2015 г. – 6 784 358 руб.;

– июль 2015 г. – 5 987 367 руб.;

– август 2015 г. – 6 123 456 руб.;

– сентябрь 2015 г. – 4 987 594 руб.

Среднедневной заработок в данном случае составит 206 816 руб. ((5 674 543 (май) + 6 784 358 (июнь) + 5 987 367 (июль) + 6 123 456 (август)) / 4 мес. / 29,7).

Размер компенсации – 2 481 792 руб. (206 816 руб. × 12 дней).

В случае временной нетрудоспособности трудовой договор с сезонным работником расторгается, если он непрерывно отсутствует в течение более одного месяца (ст. 301 ТК).

Этот срок сезонным работникам не ограничивается:

– в связи с заболеванием туберкулезом;

– уходом за больным ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет при стационарном лечении;

– уходом за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически ухаживающего за ребенком.

Случаи выплаты выходного пособия сезонным работникам предусмотрены ТК. Оно выплачивается:

– в размере недельного среднего заработка – при увольнении по инициативе нанимателя в связи с приостановкой работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

– 2-недельного среднего заработка – при призыве или поступлении на воинскую службу (ст. 302 ТК).

В коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены другие ситуации и размеры выплаты выходного пособия сезонным работникам, при этом нормативные документы организации, касающиеся выплаты выходного пособия, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Выходное пособие не выплачивают в случаях досрочного расторжения трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (ст. 41 ТК), поступления сезонного работника на военную службу по контракту, зачисления сезонного работника в военное учреждение образования и др. (ст. 41, 42, 44 ТК).

Сезонные работники-совместители независимо от оснований прекращения трудового договора не имеют права на получение выходного пособия (ст. 48 ТК).

Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 303 ТК). Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе определяют в соответствии с Инструкцией № 47.

В заключение еще раз Вам напомню: обратите внимание на договоры, заключенные с работниками, нанятыми для сбора живицы, для правильного определения статуса нанятого работника. Надеюсь, мои разъяснения помогут Вам правильно рассчитать сезонных работников при их увольнении.

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Работники, нанятые на сезон, имеют по ТК РФ такие же права, что и другие члены трудового коллектива. Прием на работу и увольнение этой категории работников, расчет зарплаты, отпускных из-за особенностей сезонного производства от стандартных процедур существенно отличаются. Кадровым работникам и бухгалтерам приходится быть очень внимательными, чтобы не допускать ошибок.

Какую работу считать сезонной

Сезонные работы отличает от прочих режимов труда ряд особенностей:

труд связан природно-климатическими условиями;
работники заняты в течение определенного периода, а не весь календарный год;
период (сезон) имеет определенную продолжительность.

Длительность сезонных работ по общему правилу устанавливается менее 1⁄2 года, но может и превышать этот срок. Перечни работ длительностью свыше полугода и максимальная их продолжительность могут устанавливаться отраслевыми, межотраслевыми соглашениями федерального значения.

Все особенности сезонных работ и трудовых отношений, связанных с ними, рассматриваются в гл. 46 ТК РФ.
Перечни работ, относящиеся по умолчанию к сезонным, содержатся в ряде документов, принятых довольно давно, но до сих пор применяемых на практике (Перечни сезонных работ утв. пост. НКТ СССР от № 185 от 11/10/32 г.; утв. пост. Совмина РСФСР № 381 от 04/07/91; утв. пост. Правительства РФ № 498 от 04/07/02).

Примеры сезонных работ: очистка и уборка снега и льда, садовые работы, сезонные работы по производству тепловой энергии (работы могут длиться свыше полугода, зависят от топливного сезона).

Подсказка! Временные работы отличаются от сезонных тем, что они не связаны с природными условиями и длятся строго до 2-х месяцев (ст. 59 ТК РФ). При этом работы в сезон могут длиться менее 2-х месяцев или превышать этот срок. Основной критерий различия – зависимость от природных условий.

Как оформить на сезон

Сезонные работы регулируются внутренними документами фирмы, которые издаются с учетом положений действующих законодательных и нормативных актов. Число сезонных работников отражают в штатном расписании, длительность сезона работ – в приказе. Наём на сезон происходит на основании срочного трудового договора по правилам ст. 59 ТК РФ.

Основные моменты такого договора:

указание срока, на который он заключен (дата или событие, например, завершение уборки плодовых культур); если этот момент упущен, договор считается постоянным;
акцент на сезонном характере работы и четкое указание, какие именно работы выполняются;
точное место работы сотрудника.

Отметим, что колебания спроса на продукцию не означают по умолчанию, что производство этой продукции сезонное и соответствующий договор будет уместным. В ситуации возникновения трудового спора с работником по вопросу, является ли работа сезонной, временной или договор должен заключаться на неопределенный срок, доказательства суд потребует у работодателя. Если работник нанимается на период свыше 2-х месяцев, ему может администрацией назначаться испытательный срок, но не более половины месяца (ст. 70 ТК РФ).

Общая схема действий при приеме на работу сезонных кадров почти не имеет отличий от стандартного порядка. Важно ознакомить работников с ЛНА, относящимися к сезонным работам, под роспись.

Как рассчитать зарплату и отпускные

Система оплаты труда для нанятых на сезон может быть любой: сдельной, повременной, по тарифу, комбинированные формы. В некоторых отраслях экономики в систему оплаты труда сезонных рабочих дополнительно включается натуральная оплата продукцией, например, в сельском хозяйстве.

Гражданин, нанятый на сезон, пользуется всеми правами по ТК РФ. К примеру, если сезонные работы предполагают сверхурочный труд, его обязаны оплатить в повышенном размере. Аналогично применяются «северные» надбавки, надбавки «за вредность». Установленным порядком ему оплачивается больничный, выходное пособие, если работник попадает под сокращение. Отпуск предоставляется из расчета 2 рабочих дня за 1 трудовой месяц (ст. 295 ТК РФ), т.е. расчет делают не в календарных днях, а в рабочих.

Отпуск предоставляется после полугода непрерывной работы, однако ст. 122 ТК РФ не содержит особых правил для сезонного персонала. Не содержится однозначных указаний об особенностях предоставления отпуска и в ст. 295 ТК РФ, конкретно в ситуации, когда отработан меньший срок.

Здесь возможны три выхода:

После окончания сезонной работы и срока договора сразу оформляется отпуск с последующим увольнением. Тогда последний день отпуска будет днем увольнения (ст. 127 ТК РФ).
Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск (та же статья ТК).
По договоренности с работодателем отпуск предоставляется авансом до истечения 6 месяцев (по нормам ст. 122 ТК РФ).

Отпуск оплачивается по среднедневному заработку. Фактическая заработная плата, начисленная работнику, делится на рабочие дни, рассчитанные по производственному календарю «шестидневки», и умножается на накопленные рабочие дни отпуска (пост. Правительства № 922 от 24/12/07 об исчислении средней заработной платы п. 11).

Работник не лишается возможности уйти в дополнительный отпуск с оплатой, если трудится во вредных условиях, на Крайнем Севере или в других подобных условиях (ст. 116 ТК РФ). Рассчитывается такой отпускной период одинаково для всех, и каких-либо особенностей, относящихся к сезонному персоналу, не имеет. Нельзя сокращать один вид отпуска за счет другого.

Увольнение

Срочный договор с сезонным работником прекращается в момент, когда окончен срок его действия. Отрабатывать 2 недели не нужно. Работодатель обязан предупредить об этом сотрудника заранее. Если сотрудник сам решил уволиться, он также предупреждает администрацию о своем намерении. В обоих случаях срок один – 3 календарных дня перед увольнением (ст. 79, ст. 296 ТК РФ). Это стороны обязаны сделать письменно.

Если ни с чьей стороны оповещения о прекращении рабочих отношений не поступило, работник продолжает выполнять свои обязанности, договор приобретает силу заключенного на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Если организация ликвидируется или работника сокращают, его необходимо предупредить за 7 календарных дней. Выходное пособие исчисляется как средняя оплата труда за 2 недели. Беременную сотрудницу, занятую сезонным трудом, нельзя уволить до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ, ч. 2), даже если истек срок договора.

Увольняют сезонного работника, ссылаясь на ст. 77 ТК РФ, ч. 1, п. 2. Документирование увольнения само по себе ничем не отличается от стандартных действий кадровой службы в подобных случаях.