Как сэкономить на отпусках сотрудников

Опубликовано: 17.09.2024

Чтобы сохранить персонал в период кризиса, возможно, компании придется пойти на непопулярные меры. Нужно посмотреть, от каких расходов на оплату труда можно отказаться, а какие из них уменьшить, не нарушая норм трудового законодательства. Например, сократить затраты социального характера, установить минимальные размеры доплат и компенсаций и т. д. Это позволит сэкономить деньги, не увольняя работников.

6204 руб. в месяц – размер МРОТ с 1 января 2016 года (ст. 1 Федерального закона от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ)

Какую систему оплаты труда выбрать

Существуют две основные системы оплаты труда – сдельная и повременная. Они могут иметь различные модификации: сдельно-премиальная, аккордная, повременно-премиальная система и т. д.

При этом компания может применять обе системы: для одних категорий работников – сдельную, для других – повременную.

В обеих есть свои недостатки.

При сдельной – человек стремится побольше заработать, отчего нередко страдает качество. А при повременной – работник зачастую отбывает положенное время, особо не заботясь ни о качестве проделанной работы, ни о ее количестве.

Поэтому важно установить такую систему оплаты, которая учитывает интересы обеих сторон – и работодателя, и работника. То есть одновременно обеспечивает и прибыльную деятельность компании, и мотивацию персонала.

На заметку

Выбор системы оплаты зависит от конкретных обстоятельств – видов деятельности компании, организации труда и т. д.

Система оплаты труда включает в себя размеры:

– доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

У многих организаций это довольно сложная система, которая складывается годами. И менять ее целиком из-за временных трудностей обычно нет необходимости. А вот проанализировать структуру выплат во время кризиса – весьма актуально. Ведь большую часть расходов компании составляют затраты на оплату труда.

Статья 129 ТК РФ определяет зарплату как вознаграждение за труд. Оно зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. При этом трудовое законодательство гарантирует один важный момент. Зарплата сотрудника за месяц не должна быть ниже МРОТ. Но только когда месяц отработан целиком (ст. 133 ТК РФ). Если человек не выполнил норму рабочего времени, его заработок может быть меньше минималки.

Какие затраты можно уменьшить

Система оплаты может быть любой – повременной, сдельной, смешанной и т. д. Но, как правило, у всех компаний есть одинаковые побочные затраты. На них-то и следует обратить внимание.

Необязательные выплаты

В первую очередь можно уменьшить расходы на материальную помощь и премии к праздникам и юбилеям. А также на суммы, предусмотренные так называемым соцпакетом. В их числе:

– компенсации на питание, проезд и пр.;

– оплата путевок, лечения, фитнес-центров и т. д.;

– доплаты до среднего заработка при болезни, отпуске по уходу за ребенком и др.

Эти выплаты – необязательные и Трудовым кодексом не регламентируются.

Когда финансовое состояние компании позволит, их можно вернуть. И внести изменения в локальные нормативные акты, которыми они установлены.

Обязательные выплаты, для которых есть минимум

Затем проанализируйте те выплаты, которые обязательны, но в вашей компании их размер выше, чем требует Трудовой кодекс РФ.

На заметку

Трудовой кодекс РФ запрещает лишь ухудшать условия оплаты труда (ст. 135)

К ним относят: компенсации при увольнении, оплату дополнительных отпусков, доплаты за нерабочие праздничные дни, ночные и сверхурочные, надбавки за вредность и т. д. – см. таблицу ниже.

Да, работодатель вправе улучшить условия оплаты труда работников по сравнению с нормами кодекса. Однако в период кризиса от каких-то из этих мер можно отказаться.

Доплаты, надбавки, компенсации, предусмотренные трудовым законодательством

Для каких случаев

Выходное пособие при увольнении

Пособие положено:
– при сокращении численности работников или штата;
– при призыве на военную службу и т. д.
Работодатель вправе установить и другие случаи выплаты выходных пособий, не предусмотренные кодексом. Например, при увольнении работника по обоюдному согласию. А также установить повышенные размеры выходных пособий

Сумма:
– средний месячный заработок плюс средний месячный заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев, максимум – трех) – при сокращении;
– двухнедельный средний заработок – при призыве на военную службу

Оплата дополнительных отпусков

Работодатель вправе дополнительно предоставить работникам отпуска – сверх предусмотренных действующим законодательством.
Например, женщинам, воспитывающим детей, и т. п.

Ежегодный допотпуск:
– за вредность – семь календарных дней;
– за ненормированный режим рабочего дня – три дня

Доплаты за нерабочие праздничные дни

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни организация устанавливает самостоятельно

Не менее чем в двойном размере

Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере. Конкретный размер определяет работодатель

Размер надбавки за один час работы в ночное время – 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за один час работы

Ст. 154 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554

Конкретный размер компенсации организация определяет самостоятельно

За первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
за последующие часы – не менее чем в двойном размере

Доплата за вредность

Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает с учетом мнения представительного органа работников

4 процента тарифной ставки или оклада

Надбавка за вахтовый метод работы

За каждый день работы на вахте выплачивают надбавку за вахтовый метод работы

Минимальный размер вахтовой надбавки в ТК ФР не определен. Он установлен только за дни в пути – это дневная тарифная ставка, часть оклада за день работы

Премии

Работодатель вправе установить систему премирования. Но может этого и не делать. Такой обязанности у него нет.

Совет

Наиболее оправданной является система премирования за своевременную и качественную работу.

Премия может быть как обязательной частью зарплаты, так и не входить в нее. Размеры и условия выплаты премий организация определяет самостоятельно.

Так что подумайте, оправданны те или иные премии в период кризиса либо нет.

А также не забывайте, что система премирования по результатам труда должна быть четкой, прозрачной и сбалансированной. Для этого установите конкретные показатели и размеры премии за них или четкий механизм расчета премии. Иначе говоря, определите задачи, на которые нацелено премирование. Это позволит премировать работников только по заслугам. Ведь если показатели не выполнены, у них просто не возникнет права на премию.

Учтите: решение лишить работника премии или снизить ее размер должно быть обоснованным. Данную процедуру Трудовой кодекс не регламентирует. Поэтому работодатель должен руководствоваться только своими локальными нормативными актами. Но порядок, который он в них установил, надо соблюдать. Это избавит компанию от трудовых конфликтов.

Как оформить документы

Систему оплаты труда устанавливают внутренними документами – коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Изменять их кодекс не запрещает (ст. 9, 41, 44 ТК РФ). Но делать это надо очень осторожно.

Например, внести изменения в трудовой или коллективный договор в одностороннем порядке по своей инициативе работодатель не вправе. Стороны обязательно должны их согласовать.

Изменения вносят в коллективный договор в том же порядке, как при его заключении (ст. 40, 42, 44 ТК РФ). То есть необходимо договориться с представительным органом работников и получить его согласие.

Локальные акты – положение об оплате труда, о премировании и т. д. действуют с момента, когда их утвердил руководитель организации (ст. 12 ТК РФ). Если они приняты с учетом мнения выборного органа работников, менять их нужно по таким же правилам. И обязательно ознакомить с изменениями всех работников под подпись (ст. 8, 22, 372 ТК РФ).

Помните: если не соблюдать установленные процедуры и необоснованно снижать оплату труда, это может вызвать трудовые споры. Поэтому оформляйте документы предельно внимательно. Предварительно проконсультируйтесь с юридической службой и профсоюзной организацией или представительным органом работников.

Традиционно затраты на персонал являются либо одной из наиболее крупных, либо самой крупной статьей расходов компании. Поэтому большинство предприятий стремятся в первую очередь «сэкономить на людях». Как? Чтобы определиться с методами, необходимо понимать, за что, собственно, фирме приходится платить.

Оглашаем список

Ясно, что каждая реально функционирующая организация под расходами на персонал понимает не только зарплату. Анализировать структуру затрат лучше, используя стандартную классификацию стоимости труда, рекомендованную Международной конференцией статистиков по труду.

Итак, к основным затратам на персонал относятся:

Выделяют также выплаты в натуральной форме — еда, питье, топливо для личных автомобилей — и затраты на жилье работников, в том числе если оно является собственностью компании.

Нет человека — нет проблемы

Большинство вышеперечисленных пунктов как будто «подсказывают» очевидный способ снижения затрат: чем меньше сотрудников, тем меньше расходов. Подобная практика довольно распространена у наших западных коллег. И она показывает: скрытые и, как правило, неучтенные затраты, связанные с сокращением штата, иной раз приносят компании убытки большие, чем полученная выгода. При этом желаемый результат может быть так и не достигнут.

В ответ на технологические изменения и острую конкуренцию в глобальной экономике, связанную с наплывом дешевой рабочей силы из стран Дальнего Востока, Китая и Индии, многие организации, особенно в США и Великобритании, ради снижения расходов решились на сокращение штата. Несмотря на то, что это положительно сказалось на краткосрочной деятельности компаний, большинство из них впоследствии сильно пожалели о предпринятых мерах. Во-первых, резко снизилась лояльность персонала, руководство уже не могло рассчитывать на его преданность. Во-вторых, сокращение уничтожило значительную часть культурных связей в коллективах, что вызвало появление множества ошибок и сбоев в работе плюс разобщенность работников. В-третьих, упала производительность труда — как в целом, так и каждого отдельного сотрудника. В-четвертых, возросла текучесть персонала: теперь люди предпочитали найти нового работодателя, которому могли бы доверять.

Мы не призываем отказаться от сокращения штата, ведь на практике у компании иногда не бывает другого выхода. Однако, решаясь на «хирургическую операцию», следует учитывать риски и заранее предусмотреть меры по нейтрализации негативных последствий. Поможет избежать потерь повышение производительности труда, а также превентивная работа по оптимизации структуры и численности организации:

«Затянуть пояса!»

Поскольку в статье «затраты на персонал» большую ее часть составляет ФОТ (фонд оплаты труда), то вторым естественным и очевидным способом сокращения расходов становится снижение заработной платы. Такое решение, «непопулярное» среди персонала, может вызвать широкий резонанс, сопротивление (вплоть до саботажа) и увеличение текучки. Кроме того, неправильное юридическое оформление самой процедуры грозит проблемами с трудовой и налоговой инспекциями. Тем не менее, это условно лучшее, чем массовое сокращение, а порой даже вполне адекватное действие.

К сожалению, в большинстве компаний заработные платы устанавливают «наобум»: где-то они могут быть необоснованно завышены (на практике мало кому удается сохранить изначально высокие зарплаты), где-то, напротив, опуститься значительно ниже рыночных. Иной раз зарплаты более или менее соответствуют рынку, но могут несоразмерно снижаться/ повышаться для различных должностей. Рано или поздно компания встает перед необходимостью сбалансировать размер заработных плат и структуру их начисления.

«Халява» кончилась, сэр

Многие компании экономят за счет сокращения так называемого социального пакета. Например:

Не берусь рассуждать об эффективности и целесообразности подобной экономии. Скажу только, что компании со столь ограниченными социальными гарантиями становятся все менее и менее конкурентоспособными на кадровом рынке. В результате они не могут рассчитывать на специалистов высокого уровня. А стоило бы подсчитать потери от недостаточной квалификации персонала или хотя бы сравнить отдачу от квалифицированного и неквалифицированного сотрудников. И, опять же, отсутствие внутрикорпоративной социальной защищенности снижает лояльность людей к фирме, они начинают жить по принципу «каждый за себя».

Разница в конкурентоспособности компаний с социальным пакетом и без него особенно заметна при сравнении западных и отечественных фирм. Западные компании воспринимаются соискателем как более «надежные». Тут и «белая» заработная плата, и отчисления в пенсионный фонд, и соблюдение трудового законодательства, что означает, как минимум, оплачиваемый отпуск, больничный и определенные гарантии в случае увольнения (в том числе при сокращении).

Берем не количеством, а качеством

Более прогрессивным методом, способствующим росту прибыли компании и снижению затрат на персонал, является повышение производительности труда. Можно вдвое уменьшить коллектив и добиваться тех же результатов, а можно сохранить весь штат, но достигать большего. И дело тут не в том, сколько люди работают, а в том, как они это делают.

Низкой производительности, помимо устаревших технологий и недостаточной автоматизации, в большинстве случаев способствует существующий уровень организации труда. Другими словами, необходимо так изменить производственный процесс, чтобы каждое действие было максимально эффективным и давало нужный результат. Следует разработать ключевые показатели эффективности (или использовать управление по целям) и тщательно выстроить бизнес-процессы. При этом в большинстве случаев работники с более высокой квалификацией оказываются и более эффективными.

Посидим, подумаем

А вдруг вклад в персонал вполне адекватен и любая экономия окажется крайне невыгодной? Думаю, в поисках снижения затрат всегда имеет смысл проанализировать структуру общих расходов.

На сегодняшний день в отечественных компаниях значительная часть ресурсов зачастую уходит на переделывание того, что было сделано неправильно. Еще один излюбленный метод — экономия на оборудовании. Например, руководство отказывается обновить парк компьютеров, не понимая, что на устаревшей технике физически невозможно работать быстрее. Или «экономит» на калькуляторах, ножницах и другой канцелярии (любопытно, много ли выигрывает компания от такой экономии?). Или на производстве стоит устаревшее оборудование, что держит норму выработки на уровне прошлого века…

Таких примеров масса. Причина одна — у нас в стране практически отсутствует практика учета затрат на персонал (особенно структурированная), а управление им рассматривается как нечто «туманное». Не зная структуру расходов и их распределение среди затрат предприятия, руководство порой делает опрометчивые шаги и не утруждает себя подсчетом, сколько компания от этого приобретет и сколько потеряет.

Из-за коронавирусных ограничений многие компании лишились выручки, и господдержка эти потери не компенсирует. Чтобы остаться на плаву, бизнес вынужден сокращать затраты, в том числе на персонал. Расскажем, как это сделать, чтобы не нарушить закон.

Заручиться поддержкой сотрудников

Прежде чем сокращать выплаты сотрудникам, предлагать им перейти на сокращённый рабочий день, сокращённую рабочую неделю или остаться на удалёнке, важно заручиться их поддержкой. Большинство мер применимо только в случае, если работники согласны на это. А неграмотное сокращение фонда оплаты труда может привести к жалобам в трудовую инспекцию, судебным разбирательствам и при наличии вины — к санкциям.

Донесите до сотрудников, что хотите сохранить как можно больше персонала и в будущем вернуться к стандартному режиму работы, размеру окладов и премий.

Сократить выплаты топам

Подумайте, можно ли временно сократить выплаты топ-менеджерам. На высвободившиеся деньги вы сможете сохранить больше рядового персонала и поддержать работу фирмы.

Если выплаты пятерым руководителям подразделений составляют 710 000 рублей, то на страховые взносы вы тратите ещё 214 420 рублей. Сократив зарплату каждого руководителя на 10 %, вы сэкономите 92 442 рубля — этого хватит на зарплаты 2–3 рядовых сотрудников.

Топ-менеджерам трудно быстро найти работу с аналогичными условиями, поэтому они с пониманием относятся к временным трудностям компании и продолжают работать со сниженной зарплатой. Но будьте готовы и к увольнениям: сокращение заработка редко оставляет работников равнодушными. Определите список сотрудников, без которых компания не сможет продолжить полноценную работу, и сокращайте их зарплаты в последнюю очередь.

Отменить надбавки и доплаты

Вы можете отменить все надбавки, доплаты и компенсации, которые платите по собственной воле. Речь не идёт о суммах, которые работодатели обязаны платить по ТК РФ: оплата сверхурочных работ, выхода в праздники, работ на вредном производстве и т.п.

Проанализируйте и сократите представительские расходы, расходы на оплату мобильной связи, питание, проезд, оплату жилья сотрудников и пр. Но имейте в виду: если обязательство работодателя по этим выплатам предусмотрено в трудовом или коллективном договоре, тогда эти документы нужно редактировать. А этого не сделать без согласия сотрудников.

Оптимизировать расходы на рядовой персонал

Следующий этап — оптимизация расходов на рядовой персонал. Не нарушайте права работников, иначе начнутся жалобы, за которыми последует множество проверок и штрафов.

Если глава вашего региона продлил ограничения и запретил бизнесу работать, платите сотрудникам зарплату по тем же правилам, что и во время всероссийских нерабочих дней (разъяснения Минтруда от 02.04.2020, актуализированные 27.04.2020):

Выплаты равны зарплате, предусмотренной трудовым договором, — той, которую работник мог бы получить за полностью отработанные дни.
В выплаты входят компенсационные и стимулирующие надбавки, если они предусмотрены в трудовом договоре.
При расчёте выплат учтены районные коэффициенты, северные надбавки, надбавки за вредность.
В выплаты входят премии, если они не зависят от выполнения показателей.
К выплатам прибавляются доплаты за совмещение и дополнительный объём работ, так как отменить их в нерабочий период нет возможности.

Рассмотрим три варианта оптимизации ФОТ, которыми работодатели пользуются чаще всего.

Перенести отпуска

Роструд разъясняет: «В период нерабочих дней размер оплаты сотрудника должен соответствовать тому, который он получил бы, если бы отработал эти дни полностью».

При этом в будущем сотрудники отправятся в запланированный отпуск и не будут работать ещё 28 дней. Общее нерабочее оплачиваемое время составит минимум 2,5 месяца.

Договоритесь с сотрудниками перенести ежегодные оплачиваемые отпуска на период нерабочих дней. Также им можно предложить уйти в отпуск за свой счёт, но в этом случае нужно их волеизъявление. Если сотрудник согласен, выполните следующие действия:

Получите от работника письменное заявление с просьбой о переносе срока отпуска.
Подпишите документ, поставьте на нём визу и резолюцию в виде слов «Оформить», «Удовлетворить».
Издайте приказы о переносе даты отпуска и о предоставлении отпуска по стандартной форме Т-6.
Внесите изменения в график отпусков, в раздел «Примечание».

Отправлять работников в отпуск во время нерабочих дней без их согласия нельзя (разъяснение Роструда от 04.05.2020 № 128098, ст. 128 ТК РФ). Если они пожалуются в трудовую инспекцию и смогут доказать нарушения, компании и директору грозят штрафы за несоблюдение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП).

«Коронавирусные» нерабочие дни, на которые выпал отпуск, оплачиваются в общем порядке. Продлевать на них отпуск не нужно (разъяснения Минтруда от 02.04.2020, актуализированные 27.04.2020).

Ещё одна причина перенести отпуск — во время него работник может получить меньше заработной платы. «Коронавирусные» отпуска оплачиваются в стандартном порядке. Причина снижения доходов сотрудников во время отпуска в том, что зарплата за отработанные дни считается как оклад, делённый на количество рабочих дней в месяце и умноженный на кол-во отработанных дней в этом месяце, а отпускные рассчитываются как среднедневной заработок, умноженный на количество дней отпуска, который считается по календарным дням. При этом в расчёт не попадают дни, в которые сотрудник был на больничном, в командировке, отпуске, декрете и др.

Выдать отпускные нужно не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Из системного толкования ст. 14 и 136 ТК РФ следует, что сроки для выплаты отпускных исчисляются в календарных дня, поэтому нерабочий период не освобождает организации от обязанности выдать отпускные в срок.

Сократить рабочее время

Работодатель может сократить время работы — установить неполный день или неполную рабочую неделю для одного работника или для всей организации. На неполном рабочем времени зарплата исчисляется пропорционально времени или объёму работ. Она рассчитывается в следующем порядке:

оплата неполной рабочей недели = зарплата / число рабочих дней в месяце × отработанные дни по личному графику;
оплата неполного рабочего дня = зарплата / число рабочих часов в месяце × отработанные часы по личному графику.

Посмотрим, какой будет экономия, на конкретном примере.

Работник получает 50 000 рублей в месяц. Он работает по восемь часов в день пять дней в неделю. Работодатель сократил рабочую неделю и сделал среду выходным днём.

В мае зарплата сотрудника составит 38 235,29 рубля (50 000 рублей / 17 рабочих дней в мае × 13 отработанных сотрудником дней). Экономия на зарплате равна 11 764,71 рубля.

Дополнительно необходимо учитывать следующие моменты:

Длительность ежегодного отпуска при неполном рабочем времени не меняется (ст. 93 ТК РФ).
Отпускные, больничные и командировочные рассчитываются по стандартному алгоритму.
Режим неполного рабочего времени, согласованный с сотрудником, считается для него нормой. Привлечение к труду сверх нормы классифицируется как сверхурочная работа и оплачивается в повышенном размере (ст. 99, 152 ТК РФ).
МРОТ уменьшается пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ).

Чтобы сократить рабочее время в текущем периоде, нужно письменное согласие работника (ст. 93 ТК РФ). Если такого согласия нет, сотрудника нужно предупредить за два месяца до начала применения нового порядка (ст. 74 ТК РФ).

Заключите допсоглашение к действующему трудовому договору, в нём укажите режим неполного рабочего времени и дату, с которой изменения вступают в силу. Дополнительно издайте приказ и ознакомьте с ним работника.

При введении неполного рабочего времени работодатель обязан известить об этом службу занятости населения в течение трёх рабочих дней после издания соответствующего приказа (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Работодатель также обязан заключить допсоглашение с работниками при отмене режима неполного рабочего времени, если дату окончания изначально не определили или отменили установленный режим досрочно.

Перевести сотрудников на удалёнку

Многие работодатели в целях экономии переводят сотрудников на удалённую работу (ст. 312.1 ТК РФ). У этого варианта есть ряд ограничений — сотрудники не могут работать дистанционно в этих случаях:

Если им нужно быть на рабочем месте для исполнения трудовых обязанностей. Например, охранники, водители и строители.
Если для работы им нужно специальное оборудование, размещённое на территории работодателя, — станки, машины, аппараты и т.п.

В остальных случаях удалёнка — оптимальный вариант продолжить работу даже в условиях ограничений и сократить затраты организации и сотрудников. Вы сможете экономить на аренде офиса, коммунальных платежах, расходных материалах, а сотрудники не будут тратиться на проезд, утренний кофе и бизнес-ланчи. Особенно заметна экономия при переходе в удалённый режим на долгий срок.

В ООО «Северное сияние» 56 сотрудников — 30 в одном офисе и 26 в другом. Компания решила оставить тех, кому обязательно присутствовать в офисе, в помещении в спальном районе. Это 26 человек. Остальных перевели на удалёнку и отказались от аренды второго офиса в центре. Это позволило сэкономить на ежемесячных затратах:

аренда офиса, 240 м2 в центре города = 240 000 рублей;
коммунальные и эксплуатационные услуги = 19 200 рублей;
клининг = 12 000 рублей;
питьевая вода = 1 800 рублей;
чай, кофе, печенье для сотрудников = 9 000 рублей;
Итого экономия составит 282 000 рублей.

На портале «Онлайнинспекция.рф» рекомендуют заключить дополнительное соглашение к трудовому договору при переводе сотрудников на удалёнку. В нём нужно отразить:

Вместе с тем, правовое регулирование графика отпусков требует от законодателя обновления и уточнения. О нём упоминается вскользь, хотя говорится о его обязательности, замечает Кожемякина. Возможно поэтому компании редко к нему прибегают.

По словам эксперта, самая распространённая практика — когда сотрудник обсуждает время отпуска лично с начальством, за 2 недели до отдыха пишет заявление и уходит. По её словам, такая схема работает только до первого конфликта, когда компания не готова отпустить человека в определенный момент.

Как делить отпуск?

Отпуск можно разделить на несколько частей (Ст. 125 ТК). При этом одна из них должна быть не меньше 14 дней. Такое решение принимается по соглашению между работником и работодателем.

При этом работодатель не может заставить сотрудников делить весь отпуск на несколько частей, говорит Евгений Корчаго из КА «Корчаго и партнёры». Он указывает на то, что ТК допускает такое дробление, но не отдаёт его на усмотрение только лишь начальства.

Его тезис подтверждает и Роструд, который в письме от 17 июля 2009 года № 2143-6-1 разъяснил, что работодатель не имеет права самостоятельно разделять сотруднику отпуск на части. Не может руководство компании и решать вопрос продолжительности уже разделённых частей, в том числе требовать от работника включить в отпуск выходные дни.

Когда уходить в отпуск?

Перед отправкой сотрудника в отпуск компания обязана выплатить ему отпускные. Сделать это необходимо как минимум за три дня до начала отдыха — не позже.

Кукла поясняет, что сумма начисляемых отпускных зависит от месяца, в котором человек идет отдыхать. Дело в том, что при расчете учитываются рабочие дни в конкретном месяце. Кроме того, по её словам, работодатель принимает во внимание доходы и выплаты сотруднику за последний год.

Если мы исходим из задачи "не потерять в деньгах", то в отпуск целесообразнее уходить в период, когда число праздничных дней минимально, говорит Кукла. С коллегой соглашается Кожемякина и называет самыми «невыгодными» месяцами для отпуска январь и май.

По её словам, в эти периоды в зависимости от зарплаты и других нюансов можно не досчитаться нескольких тысяч рублей за неделю отпуска. Не очень подходят февраль, март, июнь и ноябрь, так как в них рабочих дней тоже меньше — на один или два. Так что остается — апрель, июль, август, сентябрь, октябрь и декабрь — когда работник может вообще не потерять в деньгах, заключает Кожемякина.

С этим не согласен Корчаго. Эксперт уверяет, что на праздничные дни выгоднее планировать отпуск, потому что они прибавляются к отпускным дням. Государственные нерабочие дни не включаются в период отпуска, и соответственно он удлиняется на это количество, утверждает юрист.

Копить или отдыхать?

Если у работника остаются «неотгулянные» дни, их можно присоединить к отпуску в следующем году. Условно говоря, если в 2020 году у вас остаётся четыре дня отдыха, вы можете их отгулять в 2021-м, но не позже.

Кожемякина напоминает, что закон запрещает оставлять сотрудников без отпуска в течение двух лет. По её словам, ситуации, когда люди не отдыхают по пять лет и более ради денежной компенсации при увольнении, противоречат закону и создают риск для работодателя.

Если придёт трудовой инспектор и обнаружит неотгулянные дни у сотрудников компании — то в лучшем случае их оштрафуют по ст. 5.27 КоАП («Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»). Санкция может достигать 50 000 руб. Предприятие также обязано будет выплатить дополнительную компенсацию работникам и «закрыть хвосты» по отпускам.

Но схема «накопления отпускных» может грозить должностным лицам компании и уголовными рисками. У нас был кейс, когда в компанию пришел инспектор, увидел много долгов по отпускам и в предписании отметил "Признаки использования рабского труда согласно УК", рассказывает Кожемякина.

Кроме того, работа без отпусков может быть невыгодной для работодателя и с финансовой точки зрения, так как накопленные отпускные придётся выплачивать исходя из зарплаты в день выплаты. Поэтому если зарплата росла, работодателю предстоят большие расходы, говорит юрист: "Так что работодателю выгоднее отправлять сотрудников в отпуск".

Льготные категории

Ст. 117 ТК предусматривает дополнительный оплачиваемый отпуск тем, кто работает на вредном производстве.

Минимальная продолжительность такого дополнительного отпуска составляет семь календарных дней. Если этот срок больше - в отраслевом соглашении или коллективном договоре на предприятии стороны могут оговорить, что часть этого период сверх семи дней будет конвертирована в деньги и выплачена работнику.

На военнослужащих нормы трудового законодательства не распространяется, но это не значит, что они не имеют права на отдых. У военных есть «свой закон» — это ФЗ «О статусе военнослужащих» 1998 года. Ст. 11 этого положения регулирует вопросы ухода в отпуск для этой группы граждан.

Большая часть предприятий, особенно малые, в настоящее время не имеют право вести деятельность, так как на территории России введен «выходной» месяц. Но что делать с сотрудниками? На этот вопрос мы ответим в данной статье.

Официальное оформление нерабочих дней

Согласно пунктам 1 Указов Президента РФ 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 дни с 30 марта по 30 апреля 2020 года объявлены нерабочими (стоит отметить, что 28 апреля Владимир Путин объявил нерабочими днями 6, 7 и 8 мая). Работать в период коронавируса обязаны:

непрерывно действующие компании;
медучреждения и аптеки;
организации, которые обеспечивают людей продуктами питания и товарами первой необходимости;
предприятия, выполняющих неотложные работы;
компании, которые были приравнены к градообразующим и приравненным к ним (утверждаются в каждом регионе отдельно).

Если предприятие не относится к тем, кто должен продолжать вести деятельность, то единственное законное решение – это оформление нерабочих дней. Причем работодатель обязан их оплатить по стандартным ставкам и окладам. То есть за нерабочий апрель месяц работники должны получить заработную плату по обычным расценкам.

При заполнении табеля учета рабочего времени необходимо указывать самостоятельно разработанный код, который следует закрепить в локальном нормативном акте. В действующем законодательстве не предусмотрен специальный код для данной ситуации. Это может быть «КВ» или любой другой.

Никаких других возможностей оформления нерабочих дней для тех, не входит в перечень исключений, нет. То есть законодательно вы не имеете право предоставлять работникам отпуск за свой счет, ежегодный оплачиваемый отпуск или вводить простой.

Возможность оформления нерабочих дней по-другому

Однако мы живем в России, у нас всегда есть способы продолжить работать. Кроме этого, у нас в стране не введен карантин и нет конкретного запрета на ведение деятельности.

Например, согласно письму Минтруда России от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741, люди могут продолжить выполнять свои трудовые обязанности на дому. То есть если фирма занимается настройкой сети или компьютеров, сотрудники могут подключаться к рабочему столу клиента через интернет, то предприятие может продолжать вести деятельность.

Похожая ситуация наблюдается и в компаниях, которые являются посредниками. У одного контрагента они закупают товар и продают его другому покупателю (опт). Причем товары могут не относиться к предметам первой необходимости. Сотрудники таких фирм имеют право продолжить работать на дому при условии, что доставка товаров будет осуществляться с использованием услуг транспортно-логистических компаний.

С другой стороны даже парикмахерские имеют право продолжить работу согласно письму Роспотребнадзора от 21.04.2020 №02/7500-2020-24. Главное – это соблюдать профилактические меры для недопущения распространения коронавирусной инфекции:

не допускать массового скопления посетителей;
проводить уборку помещения после каждого посетителя с использованием дезинфекционных средств;
обслуживать посетителя в отдельном кабинете и другие.

То есть множество компаний все же может частично продолжать вести деятельность. Именно поэтому работодатели, при условии соблюдений всех правил, могут оформить работу или вынужденное нахождение сотрудников на дому и по-другому.

Удаленный режим работы

На дистанционный режим работы можно перевести любого сотрудника, не зависимо от возраста, при наличии согласия работника и технической возможности. Удаленному сотруднику выплачивается заработная плата по обычным расценкам.

Да, работодатель должен будет производить оплату труда, то деятельность будет продолжаться, а прибыль – расти. На удаленный режим работы можно перевести почти всех офисных сотрудников:

специалистов отделов кадров, бухгалтерии, юридического отдела и отдела продаж;
специалистов call-центра и технической поддержки;
бизнес-тренеров и преподавателей;
рекрутеров и других.

Более подробно о нюансах перевода сотрудников на уделенный режим работы можно прочитать в данной статье.

Введение простоя

Из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации в России на предприятии может быть введен режим простоя. В связи с тем, что в российском законодательстве нет определения термина «нерабочие дни» (не стоит путать с нерабочими праздничными днями) и никаких дополнительных разъяснений о разрешении или запрете введения простоя также не было. Следовательно, работодатель имеет право признать «коронавирусные» ограничительные меры обстоятельствами для временной приостановки деятельности согласно части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса России.

Простой может быть введен для всех сотрудников предприятия или выборочно. Например, офисные работники переводятся на удаленный труд, а для курьеров вводится период простоя.

Для того, чтобы временно приостановить деятельность, руководителю необходимо издать приказ о вводе простоя. В данном документе обязательно прописывается причина временной приостановки деятельности (из-за пандемии коронавируса), период простоя, список сотрудников и порядок оплаты.

Продлить или отменить простой на предприятии можно в любое время, издав приказ о продлении или окончании временной приостановки деятельности.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с данным приказом под роспись или, при отсутствии такой возможности из-за коронавируса, по средствам обмена электронными сообщениями.

Из-за неблагоприятной эпидемиологической обстановки в регионе работодатель приостанавливает деятельности по причине, независящий от работодателя и работников. Оплата такого простоя производится в размере не менее 2/3 оклада или тарифной ставки пропорционально времени приостановки деятельности.

При заполнении табеля учета рабочего времени во время простоя проставляется код «НП» или «32» .

Руководителю стоит оповестить службу занятости и решении введения простоя на предприятии из-за пандемии коронавируса. Уведомление составляется в произвольной форме на официальном бланке организации или ИП (при его наличии). На нем проставляется исходящий номер, подпись и печать компании. Уведомление должно быть направлено в отдел службы занятости по месту регистрации фирмы в течение 3 рабочих дней после издании приказа о введении простоя.

Оформление ежегодного отпуска

Если компания может, хотя бы частично, продолжать вести деятельность, но сотрудник отказывается по личным причинам выполнять трудовые функции, то, по соглашению сторон и при наличии «неотгуленного» отпуска, ему может быть предоставлен частично или полностью ежегодный оплачиваемый отпуск.

В этой ситуации самое главное – это предварительно оповестить сотрудников, что предприятие продолжает работу в соответствии с законодательством России и санитарно-эпидемиологическими мерами.

Оформить ежегодный отпуск для сотрудников не получится тем компаниям, которым категорически запрещено вести деятельность (кинотеатры, развлекательные центры, кафе).

В этом случае в табеле учета рабочего времени проставляется код «ОТ» или «09» . Расчет суммы отпускных производится по формуле:

*Порядок расчета размера среднего дневного заработка для расчета отпускных выплат регламентирован Постановлением Правительства России от 24.11.2007 № 922.

Оформление отпуска за свой счет

Если у сотрудника нет возможности уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск или он не хочет его брать, то по соглашению сторон можно оформить отпуск без сохранения заработной платы.

Обратите внимание! Оформить отпуск за свой счёт можно исключительно с согласия сотрудника

Если работодатель согласен, то специалист отдела кадров или другое ответственное лицо издает приказ об отпуске. В табеле учета рабочего времени проставляется код «ДО» или «16» . В данном случае работодатель не оплачивает сотруднику дни такого отпуска.

Обратите внимание! Оформление отпуска без сохранения заработной платы, ежегодного оплачиваемого отпуска или простоя могут быть признаны незаконными, если трудовая инспекция или суд (по жалобе сотрудника) признает обязанность работодателя соблюдать пункт 1 Указу Президента РФ от 02.04.2020 № 239 в отношении предоставлении всем сотрудника нерабочих дней. Данные методы стоит применять только при полной уверенности в законности принятия решения о продолжении ведения деятельности предприятия в период коронавируса.

Читайте также: