Что такое трудовые действия в профессиональном стандарте

Опубликовано: 06.07.2024

Конюхова Е. В.

Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам

Как применять требования профстандарта?

Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.

Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.

В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:

  • обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
  • трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
  • трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.

Название должности или вид работы?

Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.

Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.

Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.

Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.


Как оформить должностную инструкцию?

«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».

По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.

Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:

  • Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
  • Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.

Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.

Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.

В конце статьи есть шпаргалка

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?

  • Если как приложение к трудовому договору, то она является неотъемлемой его частью. И обо всех изменениях в инструкции надо спрашивать мнение работника и вносить корректировки по ст. 72 ТК РФ, то есть придется оформлять допсоглашение.
  • Если должностная инструкция существует как отдельный локальный нормативный акт, важно понимать, какие изменения в нее вносятся. Если речь не про должностные обязанности, то применяйте ст. 22 ТК РФ — ознакомьте работника под подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию? Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.

А вот менять трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке не имеет права. То есть поручать кадровику учет остатков на складе нельзя. Одно из положений ст. 60 ТК РФ звучит так: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».

Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.

Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.

Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Рекомендации по применению профессиональных стандартов в организации (утв. Министерством труда и социальной защиты РФ)

1. Рекомендации по применению профессиональных стандартов (далее - Рекомендации) подготовлены в целях оказания практической помощи организациям различной формы собственности при применении профессиональных стандартов.

2. В Рекомендациях применяются следующие основные термины и их определения:

профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс));

квалификация - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 Кодекса);

вид профессиональной деятельности - совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (приказ Минтруда России N 170н от 29.04.2013 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта" (далее - приказ Минтруда N 170н);

обобщенная трудовая функция - совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе (приказ Минтруда России N 170н);

трудовая функция - система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции (приказ Минтруда России N 170н);

Справочно. В Кодексе (ст. 57) трудовая функция определяется как "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации", а также как "конкретный вид поручаемой работнику работы", таким образом, первая часть определения соответствует обобщенной трудовой функции, а вторая - трудовой функции в профессиональном стандарте.

трудовое действие - процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача (приказ Минтруда России N 170н).

3. Профессиональный стандарт - это актуальное детализированное описание конкретного вида профессиональной деятельности вне зависимости от того, в каких организациях (малых/средних/крупных; частных/государственных) и регионах страны он реализуется, как сформировано штатное расписание (проведено разделение труда) в конкретных организациях.

4. Профессиональный стандарт разрабатывается на вид профессиональной деятельности, где представленные обобщенные трудовые функции - это "модель" (типовое описание) профессии, должности, раскрывающая ключевой (основной) набор трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

5. Каждая обобщенная трудовая функция описывает профессиональную деятельность, которая может быть выполнена одним работником (в большинстве организаций, где реализуется данный вид профессиональной деятельности).

Иными словами, обобщенная трудовая функция корреспондируется с должностными обязанностями (типовое описание профессии, должности), но не тождественна должностной инструкции в конкретной организации.

6. При формировании должностной инструкции работника в конкретной организации может быть использован не весь набор трудовых функций в обобщенной трудовой функции или же набор трудовых функций может быть расширен исходя из специфики выполняемой работы. Допускается использовать несколько обобщенных трудовых функций, при этом требования к квалификации работника определяются по более высокому уровню квалификации.

7. Профессиональные стандарты применяются в организации в целях:

- определения трудовых функций работников;

- разработки штатных расписаний, должностных инструкций;

- независимой оценки квалификации;

- организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников.

8. При применении профессиональных стандартов необходимо руководствоваться:

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Кодекс):

- часть вторая статьи 57 - наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

- статья 195.3: требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. N 584 "Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности";

нормативные правовые акты, регулирующие вид профессиональной деятельности;

информация Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов

локальные акты организаций.

9. Обязательность применения требований в профессиональных стандартах устанавливается для случаев, предусмотренных Кодексом:

9.1. Согласно части второй статьи 57 Кодекса наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Справочно. Если работнику установлены льготы, компенсации или существуют ограничения на выполнение работ по должностям, профессиям, то ущемление прав работника в этом случае недопустимо. В случае несоответствия наименований должностей, профессий, указанных в профессиональных стандартах, наименованиям профессий и должностей, содержащихся в Списках производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденных постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10, для сохранения права работников на льготное пенсионное обеспечение рекомендуется использовать квалификационные справочники.

9.2. Согласно статье 195.3 Кодекса требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Справочно. К иным нормативным правовым актам относятся: указы Президента Российской Федерации; постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации; приказы Минтранса России, Минобрнауки России, Минтруда России (за исключением приказов об утверждении профессиональных стандартов), других федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, и носят нормативный правовой характер.

10. В остальных случаях требования к квалификации работника носят рекомендательный характер и применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда

11. При применении профессионального стандарта необходимо учитывать следующее.

11.1. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.

11.2. Ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

11.3. При отсутствии профессиональных стандартов рекомендуется пользоваться квалификационными справочниками.

11.4. Кодекс предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей, профессий рабочих и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации, устанавливать категории (разряды, классы) с учетом сложности и объема выполняемой работы (трудовых функций).

11.5. Профессиональные стандарты применяются работодателями с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда и требований нормативных правовых актов, регулирующих вид профессиональной деятельности.

11.6. Профессиональный стандарт - не должностная инструкция. Профессиональный стандарт описывает профессиональную деятельность, но не стандартизирует должностные обязанности. Права и обязанности работника могут быть определены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции на основе положений профессионального стандарта (пп. 5 и 6 Рекомендаций).

11.7. Работодатель вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы (если иное не установлено законодательством), но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11.8. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, применяемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Запрещается расторжение трудовых договоров с работниками (увольнение работников) при выявлении несоответствия их квалификации профессиональному стандарту.

11.9. При подготовке документов для аттестации работников работодатель может использовать положения профессионального стандарта.

11.10. Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель (статья 196 Кодекса).

11.11. Перечень в позиции "Возможные наименования должностей, профессий" описания обобщенной трудовой функции профессионального стандарта не является исчерпывающим или закрытым. Введение в действие профессионального стандарта не обязывает работодателя переименовывать должности в штатном расписании.

11.12. При отсутствии в обобщенной трудовой функции профессионального стандарта наименований должностей заместителей руководителей, их должностные обязанности и требования к квалификации могут определяться на основе требований, содержащихся в обобщенных трудовых функциях соответствующих должностей руководителей.

11.13. В профессиональном стандарте могут указываться разные образовательные траектории, и работник может соответствовать требованиям одной из них. Это положение действует и в отношении требований к опыту практической работы, указанных в профессиональном стандарте.

11.14. В разделе "Дополнительные характеристики" приводится сопряжение описания обобщенной трудовой функции с действующими классификаторами и справочниками социально-трудовой, образовательной и научной информации. При этом перечень приведенных кодов общероссийского классификатора специальностей по образованию (ОКСО) определяет приоритетную направленность (профиль) профессионального образования в обобщенной трудовой функции и не является исчерпывающим.

11.15. Применение профессиональных стандартов не предусматривает пересмотра системы оплаты труда. Работодатель при установлении системы оплаты труда в организации опирается на установленную в организации градацию (ранжирование) всех должностей и профессий работников в зависимости, например, от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников, их ценности для организации. При этом работодателем может быть использована градация Уровней квалификации (от 12 апреля 2013 г. N 148н "Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов") или градация, отраженная в конкретном профессиональном стандарте, на основе ее соотнесения с градацией (ранжированием), установленной в организации.

12. Алгоритм внедрения профессиональных стандартов в организации (рис. 1).

Организация работы по внедрению профессиональных стандартов

Рис. 1. Организация работы по внедрению профессиональных стандартов

12.1. Создание рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов (рекомендуется утвердить локальными актами организации: создание рабочей группы, состав рабочий группы; положение о рабочей группе).

12.2. Составление плана-графика мероприятий по внедрению профессиональных стандартов с учетом мнения представительного органа работников (статья 372 Кодекса).

12.3. Анализ положений нормативных правовых актов, определяющих требования к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенных трудовых функций, и категории работников, имеющих льготы, компенсации или ограничения.

12.4. Анализ реестра профессиональных стандартов (сайт Минтруда России http://profstandart.rosmintrud.ru/) с целью определения перечня профессиональных стандартов, необходимых для применения в организации (рекомендуется утверждение перечня профессиональных стандартов локальном актом организации и (или) протоколом рабочей группы).

12.5. Анализ соответствия должностей штатного расписания наименованиям должностей, содержащимся в профессиональных стандартах (важно учитывать пп. 9.1, 11.11, 11.12 и 11.14 Рекомендаций).

12.6. Установление соответствия уровня образования работников и их опыта практической работы требованиям, определенным в профессиональных стандартах, с учетом выполняемых трудовых обязанностей (необходимо учитывать пп. 9.2, 11.1-11.4 Рекомендаций) (рекомендуется утвердить список сотрудников, направляемых на прохождении аттестации).

12.7. Составление плана-графика проведения аттестации в соответствии с законодательством (необходимо учитывать пп. 11.7-11.9 Рекомендаций).

12.8. Составление плана-графика направления (при необходимости) на дополнительную подготовку, независимую оценку квалификации (в соответствии с законодательством (необходимо учитывать пп. 11.10 и 11.13 Рекомендаций).

12.9. Анализ локальных актов организации с целью формирования перечня документов для актуализации (разработки) в связи с внедрением профессиональных стандартов (изменения в локальные нормативные акты следует вносить в порядке, установленном трудовым законодательством; введение их в действие либо внесение в них изменений осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя).

12.10. При необходимости: оптимизация системы оплаты труда сотрудников в связи с установленными уровнями квалификаций, актуализация штатного расписания (п. 11.15 Рекомендаций).

12.11. Подготовка годового отчета по итогам внедрения профессиональных стандартов.

12.12. Внесение изменений в план-график мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в связи с утверждением новых и актуализацией действующих профессиональных стандартов, изменениями федерального законодательства, а также организационной структуры организации.

Справочно. Независимая оценка квалификации

1. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 196 Кодекса).

2. Независимая оценка квалификации является добровольной для граждан, включая работников и работодателей, и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу (Федеральный закон от 3 июля 2016 года N 238-ФЗ "О независимой оценке квалификации").

3. При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения оценки осуществляется за счет средств работодателя (статья 196 Кодекса).

При этом при направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы, с отрывом от работы в другую местность - производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (статья 187 Кодекса).

4. В соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 251-ФЗ "О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации" предполагаются меры:

для работодателей - включение в состав прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, затрат на оценку квалификации работников;

для соискателей - право на получение налогового вычета.

Обзор документа

Минтруд представил рекомендации по применению профстандартов. Стандарты используются при определении трудовых функций работников, разработке штатных расписаний, должностных инструкций, аттестации работников, оценке квалификации, профобучении.

Должностная инструкция не обязана полностью соответствовать обобщенной трудовой функции профстандарта - последняя является типовым описанием профессии. Возможно использование нескольких обобщенных трудовых функций, при этом работник должен соответствовать более высокому уровню квалификации.

Требования к квалификации являются рекомендательными, кроме случаев, определенных в ТК РФ. Вступление в силу профстандартов не означают необходимость увольнения работников.


Фото Тимура Громова, Кублог

С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно [1] для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?

Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.

Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.

Кому обязательно применять профстандарты?

В той же статье указано, что такие требования могут быть установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. С федеральными законами все ясно – например, требования к квалификации тренера установлены Законом о физкультуре и спорте [2] . Согласно п. 24 ст. 2 названного закона тренер должен иметь соответствующее среднее профессиональное или высшее образование. Требования к этому образованию определяются на основании положений профстандартов и разделов Единого квалификационного справочника [3] .

А в соответствии с требованиями ч. 8 ст. 22 Закона о физкультуре и спорте разработано Положение о спортивной классификации [4] . Положение определяет содержание норм, требований спортивной классификации, необходимых для присвоения соответствующих спортивных званий и спортивных разрядов, регламентирует порядок присвоения званий и разрядов.

Следует обратить внимание на то, что Положение о спортивной классификации и Единый квалификационный справочник не являются нормативными правовыми актами РФ, поскольку
утверждены приказами Минспорта и Минздравсоцразвития соответственно, то есть это отраслевые НПА. Но вот «перво­источник» – Закон о физкультуре и спорте – федеральный, поэтому применение профстандарта обязательно.

Итак, требования к квалификации, закрепляющие обязательность применения профстандартов, могут быть установлены не только ТК РФ или федеральным законом, но и иными документами. Однако иные документы должны быть нормативно-правовыми актами РФ (например, законы субъектов РФ, вводящие дополнительные требования к квалификации, под это требование подходят, а приказы министерств и ведомств – нет).

Какие требования профстандарта применять обязательно?

Квалификация – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). А профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 1 ст. 195.1).

Рассмотрев ограничения для работника (в части установления профстандартом обязательных требований), перейдем к ограничениям для работодателя. Выше требований, установленных профстандартом, работодатель не имеет права поднимать планку. Если должность «тренер-преподаватель» предполагает наличие среднего профобразования, то работодатель не вправе устанавливать обязательность высшего образования у кандидатов на эту должность. А если такое требование имеется, то должность не может называться «тренер-преподаватель».

Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой в учреждении организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Работодатели могут воспринимать это положение как рекомендательное, однако следует обратить на формулировку, исключающую слово «могут». Правильнее было бы в таких случаях использовать профстандарт как основу для определения квалификационных требований: он должен устанавливать нижнюю границу этих требований. Например, если согласно профстандарту специалисту нужно иметь опыт работы от трех лет, то работодатель может затребовать и опыт работы от пяти лет. Но устанавливать требования к опыту работы, например, от одного года, недопустимо – работник не будет соответствовать заявленному уровню квалификации.

Требования к квалификации не установлены

Минтруд начал разрабатывать такой проект 04.08.2015 [6] . На момент подготовки материала к печати прошло публичное обсуждение НПА, документ направлен на антикоррупционную экспертизу. Предполагается, что он вступит в силу 01.07.2016.

Как читать профстандарты?

Согласно п. 6 Правил профстандартов [8] разработка стандарта осуществляется в соответствии с его макетом [9] .

Макет каждого профстандарта состоит из четырех частей:

1. Общие сведения.

2. Описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

3. Характеристика обобщенных трудовых функций.

4. Сведения о разработчиках.

Общие сведения – знакомство

В общих сведениях указывается вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда [10] . Например, для стандарта «Спортсмен» [11] видом такой деятельности будет «Деятельность в области спорта», а для стандарта «Спортивный судья» [12] – «Судейство спортивного соревнования». Наименование каждого вида профессиональной деятельности выбирается с учетом ОКВЭД и ОКЗ.

Здесь же указывается основная цель вида профессиональной деятельности. Например, для стандарта «Спортсмен» такой целью будет «Подготовка к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по определенным видам спорта, спортивным дисциплинам», а для стандарта «Спортивный судья» – «Обес­печение соблюдения правил вида спорта и положения (регламента) о спортивном соревновании при проведении спортивного соревнования».

Графа «Группа занятий» включает наименование одной или нескольких базовых групп занятий в соответствии с ОКЗ (который указывается рядом), и эти группы соотносятся с обобщенными трудовыми функциями профстандарта. Так, группа занятий для стандарта «Спортсмен» одна – «спортсмены», а вот для стандарта «Спортивный судья» – «спортсмены (спортсмены высокого класса)» и «спортивные служащие».

В разделе приводятся код и наименование одного или нескольких видов, подгрупп или групп экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД, к которым относится данный вид профессиональной деятельности (указывается код). Так, у стандарта «Спортсмен» виды экономической деятельности следующие: «физкультурно-оздоровительная деятельность», «дополнительное образование детей», «прочая деятельность в области спорта», «среднее профессиональное образование», «высшее профессиональное образование». А судейский профстандарт включает такие: «деятельность в области спорта», «деятельность спортивных объектов», «прочая деятельность в области спорта», «физкультурно-оздоровительная деятельность».

Описание трудовых функций – наполнение профстандарта

Профессиональная деятельность состоит из обобщенных трудовых функций (ОТФ). Каждая ОТФ включает трудовые функции (ТФ). Описание всех функций представлено в виде таблицы.

Вот как выглядит ОТФ «Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)» профстандарта «Спортсмен» (всего ОТФ в данном профстандарте четыре):

Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)

Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера

Детализация трудовых функций – главная часть профстандарта

Это самый большой раздел профстандарта, включающий характеристики каждой ОТФ: описание ОТФ и ТФ, входящих в их состав.

Обратим внимание на раздел «Возможные наименования должностей» работников, выполняющих данную ОТФ. Так, в стандарте «Спортсмен» должность по рассмотренной выше ОТФ единственная – «спортсмен». Но в других ОТФ этого стандарта встречаются должности «спортсмен ведущий», «спортсмен-инструктор».

Блок требований и условий включает требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики для выполнения ОТФ. Так, для выполнения рассмотренной выше ОТФ стандарта «Спортсмен» требуются:

Подготовка по дополнительным предпрофессиональным программам в области физической культуры и спорта и (или) программам спортивной подготовки

Допуск к занятиям спортом и спортивным соревнованиям, полученный в порядке, утвержденном законодательством РФ

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности

Руководители учреждений, организаций и предприятий

Руководители организаций физической культуры и спорта

Директор (заведующий) физкультурно-спортивной организации

Рассмотрим ТФ «Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера», которая входит в самую первую ОТФ стандарта «Спортсмен» (мы с ней ознакомились выше).

Сведения о разработчиках

Раздел содержит информацию об ответственной организации и организациях – разработчиках профстандарта.

Где узнать характеристики уровней квалификации, указанных в профстандарте?

На сайте Минтруда [14] находится реестр трудовых функций, где перечислены некоторые трудовые функции по соответствующим им уровням квалификации.

Как найти нужный профстандарт?

К маю 2016 года Минтруд утвердил более 814 профстандартов, к 2018 году их планируется принять 1 800, начнется актуализация уже существующих. Как работодателю сориентироваться в этом море информации? Следить за изменениями, вносимыми в реестр профстандартов, который размещается на сайтах Минтруда «Профессиональные стандарты» (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (www.vet-bc.ru). Реестр включает следующую информацию по каждому стандарту: регистрационный номер, код, область и вид профессиональной деятельности, наименование, реквизиты соответствующего приказа Минтруда, регистрационный номер Минюста, дата введения в действие. Текста профстандарта в реестре нет.

База текстов профстандартов, сгруппированных по сферам деятельности в алфавитном порядке, находится на сайте научно-методического центра системы профквалификаций ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда [15] . Тексты профстандартов находятся и в правовых системах – их можно найти, зная номер утверждающего приказа.

Для того чтобы найти нужный профстандарт, следует руководствоваться не названием должности, а сферой деятельности. Например, нет профстандарта «Начальник отдела кадров», но есть стандарт «Специалист по управлению персоналом» [16] , нужная должность – там.

Если работодатель испытывает трудности с поиском «своего» профстандарта, то на сайте Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (www.nspkrf.ru) нужно перейти в раздел «Советы по профессиональным квалификациям», в списке отыскать профильный и обратиться туда за разъяснениями.

Работодатель должен следить за появляющимися профессиональными стандартами, используя реестр профстандартов, и помнить, что название должности может не соответствовать названию стандарта, ее описывающего, поскольку в нем указывается вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности характеризуют обобщенные трудовые функции, состоящие из трудовых функций. Именно на эту информацию следует обращать внимание работодателю, выбирая соответствующие профстандарты. Если применение профстандарта обязательно, то работник обязан соответствовать уровню квалификации, указанному в профстандарте, а также требованиям, характеризующим ту или иную трудовую функцию. Если работник не соответствует этим требованиям, то работодатель обеспечивает повышение квалификации данного работника.

Вы будете перенаправлены на Автор24

В Российской Федерации в настоящее время реализуется масштабное обновление национальной системы квалификаций и формирование профессиональных стандартов, которые затрагивают все сферы трудовой деятельности и отрасли отечественной экономики. В ближайшем будущем профстандарты труда заменят привычные квалификационные справочники.

Профессиональные стандарты станут основой для расчета системы оплаты труда работников и расчета тарифных ставок. За координацию разработки профстандартов отвечает Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, которое утверждает:

  • перечень проектов профстандартов, разработка которых осуществляется за счет федерального бюджета (в данном перечне утверждается порядок, список, сроки разработки, наименование и другие требования к подготовке проекта стандарта);
  • методические рекомендации по разработке профессионального стандарта трудовой деятельности;
  • макет профстандарта;
  • уровни квалификаций (для разработки проектов профессиональных стандартов);
  • требования, что предъявляются к процедуре разработки и общественного обсуждения проекта профессионального стандарта;
  • полномочия и состав экспертного совета по профессиональным стандартам.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Профессиональные стандарты трудовой деятельности 410 руб.
  • Реферат Профессиональные стандарты трудовой деятельности 280 руб.
  • Контрольная работа Профессиональные стандарты трудовой деятельности 200 руб.

Что такое профессиональный стандарт

Профессиональный стандарт трудовой деятельности – это ключевой механизм саморегулирования рынка труда. Это многофункциональный нормативный документ, который устанавливает в рамках конкретной сферы профессиональной деятельности следующие требования:

  • к качеству и содержанию труда;
  • к условиям выполнения трудовой деятельности;
  • к уровню квалификации сотрудников;
  • к профессиональному образованию, практическому опыту, а также обучению, что необходимы для соответствия определенной квалификации.

Профессиональный стандарт трудовой деятельности состоит из структурных единиц, каждая из которых относится к конкретному квалификационному уровню и содержит описание:

  • необходимых знаний и умений;
  • уровня самостоятельности и ответственности сотрудника;
  • уровню сложности выполняемых трудовых функций.

Практическое применение профессионального стандарта

Профессиональные стандарты имеют такое практическое применение:

  1. Для работодателя: формулирует требования к работникам.
  2. Для работника: оценка соответствия тех компетенций, которые у него имеются, и тех, которые прописаны в профессиональном трудовом стандарте.
  3. Для системы профессионального образования: разработка образовательных программ и стандартов, которые соответствуют требованиям рынка труда.

Разработанные профессиональные стандарты позволяют сформировать новый классификатор для конкретного вида экономической деятельности. В процессе его разработки у работодателей и работников происходит уточнение и обновление содержания трудовой деятельности.

Профессиональные стандарты позволяют контролировать профессионализм рабочего персонала, а также улучшать и поддерживать стандарты качества в определенной сфере трудовой деятельности.

Поскольку профстандарт является тем профессиональным минимумом, который должны внедрять в своей трудовой деятельности все работники и руководители разных отраслей. Также стандарт может использоваться как основа для создания корпоративных стандартов и стандартов предприятия, а также должностных обязанностей. При этом можно расширить или уточнить функции сотрудников с учетом особенностей организации производственного процесса, управления и труда, а также прав и ответственности персонала.

Профстандарт трудовой деятельности – это основа для определения профессионального уровня работника, а также совершенствование его профессиональных компетенций. Требования данного нормативного документа используются при разработке и внедрении образовательных стандартов и программ учебно-методических материалов, а также при выборе методов и форм обучения в системе внутрикорпоративного обучения персонала и профессионального образования.

Термины и определения, что используются в профстандарте трудовой деятельности

Основные понятия и термины, которые применяются в целях разработки профессионального стандарта, определены в Методических рекомендациях по разработке ПС Минтруда Российской Федерации.

Сфера профессиональной деятельности – это совокупность разновидностей трудовой деятельности, которая имеет общую интеграционную основу и предполагает единый набор компетенций для их выполнения.

Например, сфера профессиональной деятельности радиоэлектронщика – разработка, исследование, производство, проектирование, внедрение и использование радиоэлектронных устройств, систем различного назначения и оборудования (радиоуправления, мобильной связи, систем телекоммуникаций, радиолокации и навигации, радиопередачи и радиоприема телевизионных и звуковых сигналов, электронных и компьютерных систем).

Вид трудовой деятельности – это совокупность трудовых функций, которые имеют схожий характер, результаты и условия труда.

Обобщенные трудовые функции – это совокупность трудовых функций, что связаны между собой, которые образовались в результате разделения труда в конкретном производственном процессе.

Трудовые функции – это система трудовых действий, которые осуществляются в рамках обобщенной трудовой функции, представляющая собой автономный и интегрированный набор трудовых действий, что определяются бизнес проектами и предполагают наличие определенных компетенций для их реализации.

Трудовое действие – это процесс взаимодействия рабочего персонала с предметом труда, при котором реализуются поставленные задачи.

Единица профессионального стандарта – это структурный элемент профстандарта, который содержит характеристику конкретной трудовой функции, что является завершенной, целостной, автономной и значимой для конкретного вида трудовой деятельности.

Уровень квалификации – это обобщенные требования к умениям, знаниям и компетенциям персонала, дифференцирующиеся по параметрам сложности, ответственности и самостоятельности, нестандартности трудовых действий. Также квалификационным уровнем называются критерии результатов обучения, которые на сегодняшний день являются доминирующим принципом (только на его основе можно построить сопоставимые рамки квалификации).

Квалификация – это готовность сотрудника к качественному выполнению своих трудовых функций в рамках определенного вида трудовой деятельности. Также квалификацией называется официальное сертифицированное признание освоения компетенций, которые соответствуют требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной должности (требований профстандарта).

Компетенция – это совокупность умений, знаний, опыта, навыков и ценностных установок.

Функциональный анализ – это методика постепенного описания иерархических уровней в сфере трудовой деятельности, которая используется при разработке профессиональных стандартов. Для выявления конкретных функций алгоритм проведения функционального анализа состоит в последовательном определении элементов разных уровней иерархии.

Функциональная карта – это описание функций, которые выполняются работниками в конкретной сфере трудовой деятельности, что были выявлены в ходе функционального анализа.

Методика разработки профстандарта трудовой деятельности

В основу утвержденной методики профессионального стандарта трудовой деятельности положен метод функционального анализа, который пришел на смену метода описания профстандартов с позиции должностных обязанностей. Последний был признан устаревшим, поскольку не учитывал динамику современного производства, а также развития социальной сферы и экономики.

Методика функционального анализа применяется во всех экономически развитых государствах, поскольку подразумевает учет текущих требований передовых компаний и международные тенденции на перспективу. Данная методика проецирует структурированное описание трудовой деятельности на описание требований к работникам, что эту деятельность выполняют.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам. Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

  1. Работа с персоналом на предприятии:
    • кадровая политика;
    • должностные инструкции и их изменение;
    • тарификация сотрудников;
    • аттестация;
    • организация повышения профессионального уровня и др.
  2. Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
  3. Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

  • государственных учреждений;
  • бюджетных организаций;
  • коммерческих структур;
  • некоммерческих объединений;
  • ИП.

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Приведем пошаговые рекомендации для работодателя.

  1. Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
  2. Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
  3. Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
  4. Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
  5. Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
  6. Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
    • уволить сотрудника по результатам аттестации;
    • организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Читайте также: