Что входит в обучение работника

Опубликовано: 11.05.2024

Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.

Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Виды расходов работодателя на обучение

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

Коллективный договор.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

Основная профессиональная.
Дополнительная.
Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.

Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?

Правила и особенности отработки за обучение

ВАЖНО! Образец приказа о направлении на обучение от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя.

Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.

Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.

Юридическое оформление отработки

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

Трудовом договоре.
Дополнительном соглашении.
Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

Специальность или направление обучения.
Сроки и стоимость образовательной услуги.
Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

Стоимости образовательной услуги.
Ценности получаемых знаний.
Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

Сокращение штата.
Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Учет расходов на обучение

Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):

Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
Служащий работает на основании трудового договора.

Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):

Договор с учебным учреждением.
Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
Акт об оказании образовательной услуги.
Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).

ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.

Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.

Профессиональное обучение персонала представляет собой специальную разновидность существенного вклада не только в успешную деятельность компании, но и в обучение и развитие персонала, без которого успешное функционирование бизнеса попросту невозможно. С помощью привлеченных преподавателей или внутренних наставников, в виде специалистов и руководителей, осуществляется процесс обучения членов организации. Он предполагает специально определенную методику получения сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков.

Система обучения персонала и ее особенности

Современное развитие технологий, повышение ритма жизни требует соответствующей подготовки специалистов, для которых разрабатываются целые программы по непрерывному образованию, цель которых удерживать занятые компанией позиции на рынке. Кроме того, значимое место обучения в системе управления персоналом обусловлено еще и тем, что для фирмы выгоднее и экономически эффективнее обучать уже проверенного в работе сотрудника, чем привлекать нового.
Несложно убедиться таким образом, что система непрерывного обучения персонала имеет немаловажное значение в организации стабильной работы компании.

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала. С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

подготовку сотрудников;
повышение их квалификации;
переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Основные методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Учитывая отечественный и зарубежный опыт, были разработаны основные понятия и концепции обучения персонала.

Концепция, предполагающая специализированное образование, которое направлено на текущий момент или в сторону ближайшего будущего, и имеет непосредственное отношение к определенному рабочему месту. Эффективность такого обучения не слишком долговечна, но действует положительно на сотрудника, поддерживая его самоуважение и помогая сохранить рабочее место.
Необходимо упомянуть концепцию, направленную на многопрофильное образование, которое дает возможность сотруднику быть мобильным и востребованным в нескольких областях его деятельности. И хотя такой подход достаточно выгоден для компании, но в действительности попутно появляется рискованная ситуация, создающая условия для повышенной текучести кадров.

Концепцию, направленную на личностные качества, можно кратко описать как совершенствование развития персонала в соответствии с природными качествами работника. Данный системный подход имеет отношение в первую очередь к сотрудникам, обладающим склонностью к определенным видам работы: управление, образование подчиненных.
Каждая уважающая себя компания в своей деятельности использует современные методы обучения персонала.

Типы образовательных процессов

Помимо вышеперечисленных особенностей отмечаются и другие способы разграничения видов образовательного процесса. Так, обычно традиционные методы обучения персонала предполагают два основных направления развития и стимулирования кадров компании:

Внешнее.
Внутреннее.

Такого рода виды обучения персонала уже давно использует крупный и мелкий бизнес, чтобы решать проблемы с подготовкой и переподготовкой собственных кадров.

Так, образование без отрыва от производства, относящееся к внутреннему, может осуществляться в рабочей обстановке, когда ученик пользуется рабочими инструментами и оборудованием. Например, организация обучения персонала на рабочем месте используется при стажировке, когда производительность обучаемого сотрудника является частичной.

Внешнее обучение, с отрывом от производства, чаще всего проводится с участием специализированных учебных инструментов и упрощенного оборудования. Такое обучение производится в различных обучающих центрах.

Наиболее распространенные методы обучения персонала на рабочем месте:

Метод направленного опыта, подразумевающий профессиональное обучение по индивидуальному плану, в соответствии с целью данного обучения.
Метод производственного инструктажа, предоставляющий общие принципы введения в профессию, а также этапы адаптации и знакомства сотрудника с рабочим окружением.
Метод перемены рабочего места. Его сущность состоит в приобретении знаний и навыков благодаря постоянной перемене рабочего места, что обеспечивает понимание разных направлений деятельности компании. А внутрифирменное обучение персонала помогает провести разработанная обучающая программа для специалистов молодого возраста.
Метод, использующий наставничество, признан одним из наиболее эффективных способов, которые может предложить система обучения персонала на предприятии. Плотное общение наставника с обучаемым сотрудником помогает постоянно контролировать качество обучения и корректировать процесс, если того требует ситуация.

Методы профессионального обучения персонала вне рабочего места также вполне успешно справляются с поставленными задачами, при этом используя элементы образования в группах, с участием привлеченных специалистов. Основные из них:

Лекции. Использование этого пассивного метода предполагает посещение лекций и семинаров обучающимся сотрудником и получение теоретических знаний по профессиональной тематике.
Программные обучающие курсы позволяют получать теоретические знания посредством более активных, чем лекции, методов.
Посещение конференций, экскурсий, встреч с руководством является способом активной формы обучения, позволяющей участвовать в обсуждениях и нарабатывать варианты поведения в разного рода ситуациях.
Обучение для управленческого персонала, основанное на решении практических задач самостоятельно, что позволяет использовать полученные знания из теории и практики для развития навыка конструктивных решений производственных интересов.
Деловые игры предполагают получение поведенческого навыка в разнообразных ситуациях при проведении переговоров. Сюда же можно отнести участие в тренингах, которые обеспечивают сугубо практические подходы к обучению персонала, используя ежедневные тренировки того или иного навыка или умения для повышения профессионализма в выбранной области.

Следует отметить, что проверить качество обучения не всегда легко. Так, затраты на внутреннее обучение сложнее поддаются оценке со стороны, чем затраты на обучение вне рабочего места. А выгоды в финансовом эквиваленте гораздо более очевидны при образовании на рабочем месте, при наличии материальных результатов труда, ведь всегда проще оценить результат по количеству бракованных изделий или количеству недовольных обслуживанием посетителей. В подобных случаях совершенствование системы обучения персонала происходит значительно быстрее и проще.

В целом же, выбирая методы обучения, есть необходимость учитывать не только возможности предприятия, но и множество других факторов, например стоимость, сроки, квалификацию преподавателей или наставников.

Одним из важнейших направлений, которые предполагает образовательная программа компании, является определение потребности в обучении персонала. От этого показателя зависит степень эффективности затрат и получение качественных результатов в последующей деятельности сотрудников.

Как правило, выявление потребности в обучении производится аналитическим путем на основании бизнес-плана, который может показать приоритеты для максимально эффективной работы предприятия. Так, система обучения персонала в организации складывается из потенциальных планов предприятия выходить на новый рынок или выпускать новую продукцию. Таким образом, определение потребности в обучении персонала будет зависеть от наличия у сотрудников необходимых контактов и технического опыта, знания отличительных особенностей нового рынка, способности продать новый продукт.

К этому моменту понадобится определиться с общими стратегиями, на которые будет направлено обучение персонала на предприятии. Сферы для анализа данных могут быть посвящены разным темам:

управлению кадровыми ресурсами и анализу текучки кадров;
анализу организации и эффективности рабочих процессов, в том числе потерь рабочего времени;
анализу профессиональной подготовки сотрудников и эффективности их работы;
анализу вопросов производства продукции, объемов продаж, а также уровня финансовых и качественных показателей.

Когда будет определена область предполагаемых усовершенствований, понадобится максимально конкретно определить задачи по каждому из направлений. Лучше всего будет отобразить желаемые результаты от обучающего процесса в виде конкретных показателей для работников той или иной области. Конечно, не всегда можно выразить результаты обучения в виде конкретных показателей, но необходимо установить четкие критерии, по которым будет понятно, что качество обслуживания, к примеру, стало лучше.

Используемые материалы

Кроме обучения, улучшающего профессиональные навыки, многие компании разрабатывают обучающие материалы, которые направлены на свои услуги и товары. Подобная организация системы обучения персонала несет определенные затраты, особенно если приходится арендовать помещение для того, чтобы собрать обучающихся.

К тому же приходится оплачивать командировки для руководителей, которые будут проводить обучение.

Именно поэтому современная технология обучения персонала предусматривает дистанционный способ изучения необходимых материалов. Для этого, по приказу руководства компаний, создаются библиотеки и обучающие видеоролики на корпоративных сайтах.

Такое дистанционное обучение персонала может сэкономить для компании массу свободного времени и денежных средств, в дополнение ко всему подтягивая профессиональный уровень персонала до необходимых показателей.

Так или иначе, в компании часто создается специальный курс для новичка, который предназначен для того, чтобы ознакомить нового сотрудника компании с корпоративной этикой, внутренним распорядком и множеством другой информации, необходимой для гармоничного встраивания в коллектив компании.В пределах возможностей дистанционного обучения у отдела управления появляется возможность проводить корпоративное обучение персонала.

Роль обучения персонала в управлении персоналом

Обучение и развитие персонала — это совокупность методов и подходов, направленных на постоянное повышение квалификации, развитие профессиональных навыков, знаний и компетенций, а также на совершенствование психологических характеристик сотрудников, их умения общаться и эффективно коммуницировать. В классических системах управления персонала обучения является играет роль одного их краеугольных камней HR:

Формирование эффективной системы обучения персонала, как правило, является совместной задачей руководства компании и департамента по управлению персоналом. Правильно выстроенная система обучения и развития персонала выгодна как самому работнику, так и организации:

компания, развивая работников, получает мотивированный и квалифицированный, идущий в ногу со временем, персонал, что обеспечивает эффективное развитие и конкурентоспособность организации.
сотрудники, получая новые знания и навыки, приобретает возможность повышения по карьерной лестнице или увеличивает свою стоимость на рынке труда как более знающего специалиста.

С точки зрения экономической эффективности, в большинстве отраслей компании более выгодно развивать и обучать работающих сотрудников, создавая кадровый резерв, нежели покупать нужные навыки и экспертизу на рынке труда.

Бесплатный каталог политик и процедур по обучению персонала

Виды обучения персонала

В системе обучения персонала выделяется три основных вида обучения персонала:

Подготовка персонала нацелена на то, чтобы сотрудник получил знания, умения и навыки, которые нужны для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности.
Повышение квалификации персонала — это инвестиции компании в получения сотрудником дополнительных знаний и компетенций из-за изменения требований к профессии или карьерного продвижения.
Переподготовка персонала — это приобретение работником новых знаний и компетенций из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям в рамках должностной инструкции.

Иногда в отдельный вид обучения выделяют мероприятия по адаптации и вводу персонала. Типичной ее формой является производственный инструктаж. Наиболее из распространённых методов при приеме нового сотрудника или изменении должности: работнику дается вся необходимая информация для адаптации на новом рабочем месте: об организации, подразделении, оборудовании, технике безопасности, корпоративной культуре и т.п.

Методы обучения персонала

Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
Получение дополнительного высшего образования;
Конференции и семинары;
Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Дистанционное обучение персонала

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Организация процесса обучения персонала

Непрерывность процесса обучения в организации является одним из наиболее важных факторов развития персонала. Считается, что успешная система обучения в той или иной мере должна охватывать всех сотрудников компании, поскольку именно квалификация персонала рассматривается как одно из условий достижения корпоративных целей и задач. В целом, выделяется несколько вариантов стратегии:

Изучить стратегию конкурентов, перенять опыт и обучать свой персонал по такому же принципу, аналогичным знаниям, навыкам и умениям;

Изучить передовые методы, прогнозировать тенденции развития рынка и двигаться, опираясь на стратегию компании, т.е. быть впереди конкурентов;

Принять во внимание специфику, опираясь на собственную стратегию и экономическую ситуацию, двигаться собственным курсом.

Схематично непрерывность процесса обучения можно представить следующим образом:

Оценка эффективности обучения персонала

Существуют несколько достаточно известных методов оценки эффективности обучения персонала:

Поскольку инвестиции в обучение сотрудников являются фактически инвестициями в развитие организации, то, как и любые капиталовложения, их эффективность должна быть оценена. Безусловно, намного легче оценить затраты на обучение в том случае, если мы говорим о физическом труде (меньше брака, меньше жалоб клиентов, меньше сверхурочной работы и т.п.), и намного сложнее оценить эффект обучения в случае умственного труда, внутренних коммуникаций, межличностного общения и т.д.

Так что же делать? Для начала, нужно четко определить и категоризировать цели обучения, например: повышение производительности труда, освоение новых специализированных навыков и знаний, повышение или смена должности, обучение согласно требований госорганов, оптимизация численности сотрудников подразделения и т.п. В таком случае вы получаете возможность осуществлять входной контроль, т.е. что было. И уже после проведения обучения определить произошел ли прирост знаний, насколько хорошо был усвоен материал, используются ли новые навыки на рабочем месте, улучшился ли трудовой процесс и коммуникации в организации, увеличилась ли прибыль. Заключительный контроль может проводиться непосредственным руководителем, также можно проводить опрос удовлетворенности клиентов.

Современные тренды в обучении персонала

На сегодняшний день основные современные тренды и подходы в обучении персонала концентрируются вокруг нескольких аспектов:

Интересные материалы на тему обучению персонала

«Чего вы кричите?»: что нужно знать о коучинге

Андрей Шаронов В культовом советском фильме «Бриллиантовая рука» есть сюжет, очень похожий на короткий сеанс коучинга: к герою Андрея Миронова, который, оказавшись на отмели вдали от берега, громко просит о помощи, подходит мальчик и задает всего один вопрос.

Креативность станет ключом в конкурентной борьбе с искусственным интелектом на рабочем месте будущего

С увеличением автоматизации на рабочих местах, креативность как никогда приобретает огромное значение. Креативность свойственна исключительно человеку, и ее невозможно заменить алгоритмом. Фокусируясь на образовании и возможности переквалификации на рабочем месте, мы.

Эмоциональный интеллект: учимся общаться с невыносимыми людьми

Томас Чаморро-Премузик За 25 лет с тех пор, как впервые появился термин «эмоциональный интеллект» (EQ), тысячи независимых исследований показали, как важно управлять своими и чужими эмоциями: без этого и карьеру не сделаешь, и задание не выполнишь, а быть успешным.

Пора на работу: как должны измениться подходы к HR в 2020 году

Вера Соломатина Режим самоизоляции подошел к концу. Многие российские регионы ослабляют требования по его соблюдению, о постепенном возвращении к нормальной жизни говорит и руководство страны. Пройдет не так много времени, и сотрудники множества компаний начнут.

Хороший коуч этого не делает!

Алексей Баранов Привет, друзья!⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ Давно хотел затронуть эту тему, но все случая не было. А вчера пообщался с девушкой, которая хочет в развивать таланты, но категорически отказывается работать в формате коучинга😅 ⁣⁣⠀ Потому что примерно год назад работала с.

Цыганский гипноз или мир гнумов

Ирина Воробьева Когда – то давно у меня была любимая книга. Называлась она «Карлсон, который живет на крыше», и одна глава в ней была посвящена загадочному миру «гнумов, которые тоже любят булочкы». Короновирусный мир сопровождается образовательным бумом. Как никогда.

Не надо красить тонущий корабль. 10 советов хорошему менеджеру

Бизнес-консультант, коуч, работающий с такими компаниями, как «Росатом», «Газпром», «Роснефть», Airbus Татьяна Рунге составила топ правил для эффективного управления сотрудниками. Forbes Woman публикует отрывок из ее книги «В главных ролях. Найти себя, превратить.

Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей

Рон Ашкеназ Кратчайший путь к успеху для руководителя — выстроить образцовую команду. Однако большинство управленцев не решаются, едва заступив на новую должность, уволить слабых сотрудников. Сколько-то месяцев спустя, сожалея об упущенных возможностях, они почти.

Не будем начинать статью с прописных истин и рассказывать о пользе обучения сотрудников. Просто примем за факт: повышать квалификацию и учиться новому надо, и точка. Поскольку многие сотрудники интернет-магазина работают удаленно, поговорим о видах онлайн-обучения. Как выбрать достойные курсы, чему там учат и как оценить, принесла ли учеба результаты?

Примеры, когда обучение необходимо

Представьте, что в вашем бизнесе возникла одна из следующих ситуаций:

вы расширяете штат и не хотите тратить время на обучение новых работников;
вы набираете обороты и чувствуете, что знаний ваших сотрудников уже недостаточно;
вы видите, что конкуренты опережают вас по качеству обслуживания;
вы заключили договор на продажу новой коллекции известного бренда: надо научить менеджеров правильно ее продавать;
вы хотите сплотить сотрудников и создать лучшую команду;
вы хотите избавиться от конфликтов в коллективе.

Для каждой из этих проблем есть решение. Главное - правильно выбрать направление онлайн-обучения и заинтересовать им ваших сотрудников. Обучаться можно по интернету без дополнительного оборудования: достаточно компьютера с выходом во Всемирную сеть, некоторых программ (“Скайп”, “Хенгаутс” и другие), бесперебойной связи и, конечно, финансов. Многие обучающие центры предлагают разные варианты дистанционного обучения: групповое и индивидуальное, обычное и интенсивное.

Виды онлайн-обучения

Групповое обучение

Видеокурсы. Как правило, это серия обучающих видеоуроков: сотрудники смотрят их онлайн, а затем общаются с организатором на предмет понимания, проходят практические занятия. Например, первый урок: виды целевой аудитории интернет-магазина. Второе занятие: способы обратной связи с клиентами. Третий урок: отработка возражений покупателей. Современные видеокурсы - это не нудные лекции, а яркие ролики в лучших традициях YouTube. Такая информация воспринимается легко и непринужденно.
Интенсивы. Это концентрированные курсы, где участники получают огромное количество информации в короткие сроки. Интенсивы похожи на обычные курсы: включают в себя теорию и практику. Обычно они проводятся каждый день - например, в течение рабочей недели.
Видеоконференции, вебинары. Как правило, посвящены одной теме или направлению. Например, разбор кейсов по увеличению продаж в интернет-магазинах, создание современного сайта, обучение конкретной технике продаж - например, холодных звонков. Вебинар обычно длится не более часу-двух, онлайн-конференция - может и дольше. Ведущий, или спикер, общается с участниками, которые могут сидеть за мониторами в разных концах света. Каждый может задавать вопросы устно или с помощью сообщений.
Тренинги. Предполагают чисто практические занятия: меньше теории, больше “мяса”. Часто проводятся в форме игры, мастер-класса, совместной работы. Это отличный способ для тренировки определенных навыков и умений сотрудников. Например, отработка возражений клиентов, упражнения по концентрации внимания и памяти, обучение конкретным методикам продаж. Вот пример, симулятор холодных звонков: менеджеры по продажам прослушивают множество записей телефонных разговоров и учатся на примерах других, как надо и как не стоит делать. После такого тренинга на любой вопрос они будут отвечать автоматически и уверенно.

Индивидуальное обучение

Если интернет-магазин маленький, сотрудников немного, нецелесообразно оплачивать групповое обучение. Ну если только самый общий курс - об основах работы интернет-магазина. Лучше подобрать каждому работнику свой формат: бухгалтеру - программы современного учета, менеджеру - техники продаж, дизайнеру - работу в графических программах. Единственный минус такого обучения: контролировать каждого вы не сможете, поэтому - только доверие и, конечно, дальнейшая оценка результатов работы.

Как подготовить сотрудников к обучению?

1. Соберите сотрудников, объясните им, для чего вы покупаете дистанционные курсы. Объяснение “ну, просто так надо”, “все так делают, и мы сделаем”, “потому что я сказал” не подходят. Четко обозначьте проблему, которую вы хотите решить с помощью онлайн-обучения, и расскажите сотрудникам, чему они научатся и как это повлияет на их работу. Если они сами в теме и могут предложить интересные программы - стоит прислушаться.

2. Сформируйте группу, которая будет проходить обучение. Подумайте, что вам в первую очередь нужно: обучить новых сотрудников, повысить квалификацию старожилов, обучить одного человека или просто улучшить психологический климат в коллективе. Исходя из цели соберите группу.

Совет: если группа набирается большая, включите в ее состав как успешных работников, так и аутсайдеров. Секрет прост: более слабые будут тянуться за лидерами, и даже если вначале не очень-то горели желанием проходить обучение, потом обязательно втянутся. Ну а если не втянутся - делайте выводы, нужны ли вам такие аморфные сотрудники вообще.

3. Узнайте, есть ли у сотрудников все необходимое, чтобы начать обучение. В офисе это сделать легко: просто пройдите по кабинетам и осмотрите рабочие места. Кроме компьютера и доступа к интернету, позаботьтесь о микрофоне и вебкамере: все это тоже может понадобиться. Удаленным сотрудникам перечислите деньги на покупку необходимых атрибутов обучения, если их не имеется.

4. Позаботьтесь о том, кто будет заменять ваших сотрудников на время обучения. Если в интернет-магазине есть стажеры - отлично, пусть пробуют себя “в полях”. Если нет - садитесь на телефон сами или привлекайте партнеров. Дольше недели обучение вряд ли будет длиться - справитесь.

5. Предупредите клиентов на сайте, что сотрудники проходят обучение и возможны трудности с обратной связью. Обязательно извинитесь при этом и отметьте, что впоследствии качество обслуживания заметно улучшится. Словом, переведите возможный негатив в позитив.

6. Составьте инструкции и дайте их каждому сотруднику. Например, как зарегистрироваться на сайте организаторов обучения, как ввести логин и пароль, как войти в программу, установить “Скайп” и так далее.

7. Сами пройдите обучение вместе с сотрудниками. Пусть вы многое уже знаете - все равно некоторые нюансы работы того же менеджера вам еще незнакомы. Совместная учеба сблизит вас с подчиненными и даст возможность контролировать их работу впоследствии со знанием дела.

Как проверить, успешным ли было обучение?

Самое главная цель любых курсов - это результаты. Вам как руководителю наверняка хочется думать, что деньги на обучение не были потрачены впустую. Итак, по каким признакам можно понять, что обучение принесло свои плоды?

1. Увеличились продажи. Если раньше менеджеры не закрывали и половину сделок - сейчас их процент стал намного выше. Все потому, что они научились конкретным техникам и методикам и успешно применяют их в работе. Просто и логично.

2. Выросло число довольных клиентов. Возможно, количественные показатели сразу и не увеличатся - обращайте внимание на другие критерии. Например, люди стали чаще оставлять положительные отзывы о качестве обслуживания и великолепном сервисе. Делайте выводы - значит, ваших сотрудников научили быть более лояльными к клиентам. Или, например, ваш программист прошел курс и научился делать отличные лендинги - отдельный для каждого продаваемого товара. Сам лендинг, как мы знаем, особых продаж не приносит - но он приводит клиентов на основной сайт, а значит - увеличивает трафик. Смотрите показатели статистики, и если трафик серьезно вырос - значит, результат налицо.

3. Увеличилась производительность труда. Раньше продавцы обрабатывали десять заказов в день, теперь - двадцать. А все потому, что команда прошла курс эффективного тайм-менеджмента, и теперь не тратит рабочее время на чаи с печеньями. Или другая ситуация: отдел продаж тормозила медлительная девушка, которая не успевала за всеми и вечно оказывалась в отстающих. После тренинга ее личная эффективность увеличилась в разы: сотрудница работает быстрее и того и гляди выбьется в лидеры.

4. Сократилось время обучения новичков. Когда ранее к вам приходил стажер - вы давали ему наставника, который вводил в курс дела, обучал тонкостям и премудростям работы. На это уходило определенное количество времени. Если краткий курс специфики работы интернет-магазина помог новичкам быстрее “въезжать” в особенности работы - значит, он был пройден не зря. Возможна и обратная ситуация: при личном контакте с наставником обучение идет быстрее, ведь прошедший курс новичок все время переспрашивает и отвлекает от работы других сотрудников. Вывод очевиден: именно для вашего интернет-магазина наставничество - лучший способ.

5. Психологический климат в компании улучшился, сотрудники стали более сплоченными и дружными. Такое часто бывает после группового обучения, который проходит в форме игры, командной веселой работы. Совместно пережитые эмоции сближают людей - чего и требовалось добиться.

6. Удовлетворенность участников обучения. Проходила я как-то тренинг, после которого главной мыслью было “И это все??”. Коуч говорил скучнейшие вещи, рассказывал прописные истины и абсолютно ничему новому наш коллектив не научил. Стоит ли говорить, что ничего из трехдневного тренинга внедрить в практику не получилось. А значит - организация выбросила деньги на ветер.

Как не попасться на удочку мошенников

Дистанционных курсов в интернете сейчас - видимо-невидимо. Встречаются среди них и мошенники. Проверьте организаторов со всех сторон, чтобы деньги за обучение не пропали даром.

Выбирайте не коучей-одиночек (если, конечно, это не Радислав Гандапас), а серьезные, проверенные временем компании. У них имеются необходимые сертификаты и лицензии на обучение и внушительный опыт работы. У диванных гуру - как правило, только хорошо подвешенный язык и огромные амбиции.
Почитайте отзывы в интернете. Просто забейте название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты в поисковик и наслаждайтесь. Если вас что-то насторожит - лучше не связываться и поискать более надежный вариант.
Следите, чтобы условия обучения были максимально прозрачными. Хорошие тренеры сами расскажут, как будет проходить обучение, как и за что переводить оплату, распишут программы на каждый день, предоставят гарантии. Если на ваши вопросы не дают никакой конкретики, отделываются громкими фразами и лозунгами - бегите подальше.
Проверьте, насколько долго компания или коуч работает на рынке. Если домен сайта или страница в соцсети зарегистрированы месяц назад, а его владелец поет сладкие песни о годах эффективной работы - понятно, что это мошенник.
Обратите внимание на цену. Если она слишком занижена - ясно, что тут что-то не так. Бесплатный сыр бывает только в мышеловке: скидка размером 80-90% - явный развод. Ни один коуч не будет работать в убыток себе. В лучшем случае вашим сотрудникам предложат чудо-программу или скрипт, которая “будет делать все за них”, в худшем - просто кинут.

И самое главное - не останавливайтесь на единственном обучении! Проводите его регулярно: курсы по повышению квалификации раз в год, разовые вебинары и тренинги - каждый квартал. Так вы укрепите свою корпоративную культуру, будете держать сотрудников в тонусе ну и, конечно, заметно повысите их профессионализм. Помните: главное - системность!

Конкурентная среда рынка постоянно требует все новых и новых компетенций персонала. Текущих навыков любого специалиста может не хватить для выполнения поставленных задач. Потому успех бизнеса зависит от постоянного развития сотрудников. Open Academy рассказывает, как грамотно организовать процесс обучения сотрудников.

Организация корпоративного обучения персонала предполагает несколько основных этапов.

Выявите необходимость обучения

Для начала определите, насколько реальная ситуация соответствует желаемому результату. Создайте профиль для каждой должности с учётом существующих компетенций. Опишите, что именно знают и умеют ваши сотрудники на текущий момент.

Возможно, что для оценки навыков потребуется проведение аттестации персонала, глубокое изучение личных дел сотрудников и анализ деятельности в период работы в вашей компании.

Затем создайте профили должностей, исходя из желаемых компетенций. Подумайте, каких знаний и навыков не хватает вашим сотрудникам для улучшения профессиональных результатов.

На этом этапе вы поймете, чему нужно обучать персонал.

Установите желаемые цели

Сформулируйте цели обучения по SMART. То есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. Нужно четко определить:

чему научатся сотрудники;
какой результат действий считать хорошим;
насколько реально научить сотрудников;
какое значение будет иметь достижение целей для вашей компании;
сколько времени потребуется на обучение.

Чтобы можно было оценить качество обучения, нужно установить учебные цели так, чтобы результаты были выражены в действиях участников. Например: после обучения сотрудник научится пользоваться определенными инструментами или вырастет производительность труда.

Определите методы обучения

Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:

Обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и/или они оплачиваются отдельно. Также можно рассмотреть возможность стажировки отдельных сотрудников в других компаниях (к примеру, у заграничных партнёров).
Готовые системы дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, программисту нужно освоить новый язык или бухгалтеру необходимо освоить возможности конкретного ПО.
Специально организованные учебные мероприятия. В этом случае вы можете самостоятельно разработать программу обучения, включив в неё только реально полезные навыки, которых не хватает вашим специалистам.

При выборе наставничества или стажировки вы можете лишь косвенно влиять на процесс обучения. В частности, от вас потребуется постановка целей для наставника или стажёра. Выбирать готовые программы стоит только в том случае, если они соответствуют вашим целям. При разработке собственной системы обучения вы вправе самостоятельно решать, чему и как обучать.

Выберите преподавателей

При выборе преподавателя обратите внимание на следующие критерии:

Практический опыт в сфере обучения. В частности, является ли преподаватель теоретиком или практиком, добившимся определённого успеха.
Методическая подготовка. Преподаватель должен разбираться в особенностях обучения взрослых людей, иметь навыки подготовки учебных материалов.
Навыки преподавательской деятельности. Выясните, умеет ли преподаватель понятно излагать важную информацию, давать качественную обратную связь и управлять групповым обучением.
Коммуникабельность. Любому хорошему преподавателю нужно уметь общаться с аудиторией и разговаривать с ней на одном языке.

Подготовьте сотрудников

После того как вы выбрали специалистов, которых следует обучать, нужно убедиться, что сотрудники:

согласны пройти обучение и имеют такую возможность;
понимают, что от них требуется не только получение знаний, но и последующее использование их на практике;
в точности знают и понимают поставленные цели обучения;
готовы к проверке полученных знаний и навыков после обучения;
знают, по каким параметрам будут оцениваться результаты обучения.

Определите содержание процесса обучения

Качественное обучение должно строиться на принципах естественного получения опыта. Схема обучающего мероприятия может выглядеть следующим образом:

Передача информации.
Практическое задание.
Контроль знаний.
Обратная связь.

То есть после изучения темы участник должен на практике показать, что он понял и чему научился. Далее преподаватель проверяет готовую работу и дает рекомендации и/или разбирает ошибки.

Что касается подачи информации, то выбор методов зависит только от ваших возможностей и предпочтений.

организовать офлайн-лекции;
показывать вебинары в записи;
вести онлайн-обучение в режиме реального времени;
осуществлять смешанное обучение (офлайн + онлайн).

Плата за подключение к Пакету услуг «Первый шаг» — 0 руб. Открытие и обслуживание первого счета в рублях РФ — 0 руб. Внутрибанковские переводы на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. 3 (Три) платежа в другие банки на счета юридических лиц и ИП — 0 руб. К Пакету услуг «Первый шаг» могут быть подключены только новые клиенты, не имеющие открытых расчетных счетов в Банке «Открытие». Обязательными условиями подключения и обслуживания в рамках Пакета услуг являются выпуск корпоративной карты и подключение к системе ДБО Банка. Обслуживание корпоративных карт «Бизнес карта»: первые 6 мес. — бесплатно, с момента совершения первой транзакции по карте, далее 149 руб. — ежемесячно. Категория карт может быть изменена. Услуги, не включенные в Пакет услуг, предоставляются в соответствии с условиями Сборника тарифов. Полные условия обслуживания, оформления и использования карт указаны в сборнике тарифов.

Разработайте критерии оценки эффективности обучения

Один из самых известных способов оценки эффективности обучения — модель Дональда Киркпатрика. Согласно этой модели, нужно разделить процесс обучения на четыре уровня, которые и нужно оценивать:

Реакция. Проверяем, понравилось ли обучение участникам и как они планируют применять знания. Способы оценки — опросные листы, интервью, фокус-группы.
Обучение. Оцениваем качество полученных знаний. Инструменты оценки — тесты, практические задания, опросники.
Поведение. Определяем изменения в поведении участников. В частности, используют ли сотрудники новые знания в рабочей деятельности. Способы оценки — обзор поведения и результатов работы, изучение рабочих планов, опросы участников.
Результаты. На данном этапе оценивают экономическую эффективность обучения. Для этого нужно до начала обучения замерить определенные бизнес-показатели и после внедрения полученных знаний вновь замерить эти же показатели. Например, можно оценивать уровень продаж, повышение производительности, качество сервиса.

Обучение сотрудников жизненно необходимо компаниям, которые хотят соответствовать рыночным требованиям. Частая ошибка многих руководителей состоит в том, что они пытаются обновить штат при необходимости повышения уровня сотрудников. Это не лучший способ, поскольку знания и новых сотрудников со временем устаревают. Гораздо эффективнее обучать персонал самостоятельно по мере необходимости. Но важно правильно сформулировать цели обучения и чётко обозначить желаемые результаты.

Читайте также: