Кто такой работник месяца

Опубликовано: 06.07.2024

1. Введение . 3
2. Общие положения . 3
3. Порядок выбора лучшего сотрудника года4
4. Заключение. 4
Приложение 1. Список подразделений предприятия Е 5
Приложение 2. Представление к присвоению звания "Сотрудник месяца". 6

1. Введение
Настоящий Порядок устанавливает требования к процедуре выдвижения, выбора и поощрения лучшего работника "Предприятия" по итогам работы за месяц и за год.

1.1. Принятые термины и обозначения:

Предприятие - "Предприятие";
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с предприятием;
Кандидат - работник предприятия, претендующий на получение звания "Сотрудник месяца".

В выполнении операций, предусмотренных настоящим Порядком, участвуют:

- заместители Генерального директора предприятия;

- руководители подразделений предприятия;
- совет по выбору Сотрудника месяца;
- кандидаты.

Общие положения

2.1. До 25 числа каждого месяца руководители Служб (Приложение 1) представляют в отдел кадров информацию о кандидате на присвоение звания "Сотрудник месяца" из числа работников подчиненных структурных подразделений.

2.2. Представления к присвоению звания "Сотрудник месяца", предоставленные после истечения указанного срока, не рассматриваются.

2.3. Каждая Служба вправе выдвинуть одного кандидата.

2.4. При оформлении представления (Приложение 2) указываются конкретные успешные достижения работника при выполнении функциональных обязанностей в сфере повышения качества предоставляемых услуг, а также касающиеся внедрения новых направлений коммерческой деятельности предприятия, поиска дополнительных источников получения доходов, оптимизации существующего процесса труда.

2.5. Решение о выборе Сотрудника месяца из предложенных кандидатов принимается до 01 числа следующего месяца Советом в следующем составе:

- заместитель Генерального директора по общим вопросам;

- заместитель Генерального директора по безопасности;

- заместитель генерального директора по медицине;

- заместитель генерального директора по организации питания;

- начальник отдела кадров.

2.6. Процедура награждения Сотрудника месяца осуществляется в первую неделю каждого месяца.

2.7. В церемонии награждения принимают участие: Генеральный директор, начальник отдела кадров, Сотрудник месяца и руководитель соответствующей Службы и (или) структурного подразделения.

2.8. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику месяца выдается единовременная премия в размере месячного оклада и диплом Сотрудника месяца.

2.9. Фотография Сотрудника месяца помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

3. Порядок выбора лучшего работника года

3.1. Решение о выборе лучшего Сотрудника года из числа 12 лучших сотрудников месяца истекшего года принимается до 01 февраля текущего года на совещании руководителей подразделений по большинству голосов.

3.2. Процедура награждения Сотрудника года осуществляется до 1 марта текущего года на собрании трудового коллектива.

3.3. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику года выдается единовременная премия в размере трех месячных окладов и диплом Сотрудника года.

3.4. Фотография Сотрудника года помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

4. Заключение

4.1. Ответственность за проведение процедуры поощрения сотрудника месяца и года несет начальник отдела кадров.

4.2. Ответственность за изготовление фотографии сотрудников месяца и года несет начальник отдела информационных технологий.

Начальник отдела кадров п/п _______________

Приложение 1
к приказу "Предприятия"
от 15.09.2003 № 37

№ п/п

Наименование Службы

и структурных подразделений

Руководитель Службы, принимающий решение о выдвижении кандидата на звание

Успешные компании, в отличие от конкурентов, чаще используют неденежные способы для поощрения сотрудников. Принято считать, что наличие эффективной программы вознаграждения способно помочь в решении многих проблем с персоналом. Но так ли это на самом деле?

Каждой компании необходима стратегическая система вознаграждения сотрудников, которая охватывает четыре направления работы с персоналом: компенсации, льготы, признание и оценка. Проблема заключается в том, что во многих компаниях часто либо не хватает одного или нескольких элементов (обычно признания и / или оценки), либо те элементы, которые все же есть, не соответствуют другим корпоративным стратегиям.

Что включает система вознаграждения?

Принятая система должна выделять и вознаграждать два типа деятельности сотрудника — производительность и поведение. С производительностью дела обстоят проще всего: существует прямая связь между целями, которые вы задаете своим сотрудникам, и конечными результатами. Что касается поощрения сотрудников за конкретные действия, которые повлияли на развитие компании, то эта задача кажется более сложной. Начать разбираться с ней лучше с ответа на вопросы: «За что я готов доплачивать своим сотрудникам?» и «Какое поведение мне бы хотелось поощрять?». Например, доплачиваете ли вы сотрудникам за то, что они раньше приходят на работу и задерживаются на ней? Или вы поощряете их за новые идеи, которые повышают эффективность? Иными словами этот выбор можно сформулировать так: вы готовы вознаграждать их за инновации или за время, которое они просиживают за рабочим столом? Очевидно, что существует большая разница между этими видами поведения.

Прежде всего необходимо определить важную именно для вашей компании деятельность. Она может включать улучшение отношений с клиентами, настройку бизнес-процессов или помощь сотрудникам в освоении новых навыков.

Когда предприниматели рас суждают о системах вознаграждения, они обычно ставят деньги во главу угла. В этом нет ничего плохого, однако в грамотной стратегии должен быть предусмотрен план материального поощрения, который напрямую связан с целями компании на определенный период. Возможно, что вы также захотите включить некоторые виды долгосрочных вознаграждений для ключевых лиц организации.

Льготы — это еще один вид поощрения в системе вознаграждений. Без них компаниям, которые не дотягивают до уровня более успешных конкурентов, будет намного сложнее привлекать и удерживать ключевых специалистов.

Кроме того, нельзя недооценивать значение признания и положительной оценки достижений отдельных сотрудников, это тоже один из неотъемлемых компонентов эффективной системы вознаграждений. Но на эти два элемента не все предприниматели обращают должное внимание, что вызывает удивление. Сотрудникам важно знать, какого качества результаты они выдают: хорошие, плохие или средние. Поэтому важно реагировать на их работу.

Признание означает подтверждение определенных достижений и действий отдельного человека перед другими. Выражать признательность сотрудникам, отмечая их производительность и поведение, лучше всего с помощью понятных действий. Например, вы можете просто оставить записку на рабочем столе сотрудника, а можете сочетать признание и оценку в формате публичного заявления перед командой и отметить все, что человек сделал положительного для компании.

Чем система вознаграждения полезна для работодателя и сотрудника?

Если правильно разработать систему вознаграждений и грамотно ею управлять, то она способна улучшить коммуникации между руководством и сотрудниками. Благодаря программе можно отслеживать уровень лояльности сотрудников, решать проблему удержания ключевых специалистов. Слабых исполнителей она помогает быстрее выявить.

Сотрудники, понимая свою роль в компании, приобретают больше уверенности. Есть такая поговорка: любите то, что вы делаете, и вам не придется работать ни дня в своей жизни. Когда сотрудник выполняет роль, которая имеет значение, то, скорее всего, он будет испытывать еще большее удовольствие от работы, если окажется в числе лучших. При этом здоровая конкуренция никому не повредит.

Таким образом, реализуя программу признания сотрудников, вы существенно повышаете не только моральный дух в командах, но и конкурентоспособность, улучшаете атмосферу на рабочем месте.

Как запустить программу вознаграждения сотрудников

Для этого нужно сделать пять шагов:

Установите цели программы. У вас должно быть четкое представление о целях, которые вы планируете достичь с помощью программы. Проясните для себя, на какие успехи вы хотите акцентировать внимание, какие политики и практики будут лежать в основе программы.
Определите виды вознаграждений. Вознаграждения должны быть такими, какими их хотят видеть ваши сотрудники. Но на самом деле они могут быть разными: от досок почета и бесплатных обедов в ресторане до денежных стимулов.
Ознакомьте сотрудников спрограммой. Многие компании размещают программу вознаграждений на своем сайте. Это действительно удобно: сотрудники в любое время могут зайти на страницу и увидеть, что им предлагают. Кроме того, потенциальные сотрудники благодаря этой информации получают представление о преимуществах работы именно в вашей компании.
Определите, когда и какбудут объявляться лучшие сотрудники. Важно понять, как часто вы будете определять лидеров: ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Вам также необходимо будет определить, где и как вы это будете делать: на собрании, на корпоративном сайте или просто по электронной почте.
Соберите отзывы и оценки. Поинтересуйтесь у менеджеров и сотрудников о том, как они относятся к программе. Может оказаться, что она требует некоторых корректировок.

Как вознаграждают сотрудников в России

Аналитический центр НАФИ в июне 2018 года провел исследование способов мотивации и вознаграждения сотрудников в России. 69% опрошенных отметили, что работодатели их поощряют за работу. При этом почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что он либо не знает о способах мотивации и вознаграждения в своей компании, либо их нет совсем.

В качестве способов мотивации и вознаграждения, которые используют работодатели, сотрудники отмечают:

премии и социальный пакет (39%);
корпоративные мероприятия (21%);
тринадцатую зарплату (15%);
дополнительные отгулы и выходные (13%);
ценные подарки (6%);
оплату обучения, информирование о достижениях и оценках отличившихся работников (5%);
оборудованные места для отдыха (4%).

Основные принципы системы вознаграждения

В 2012 году Джош Берсин, эксперт в области HR, провел масштабное исследование, посвященное вознаграждению сотрудников. Результаты его сильно удивили: оказалось, что организации, которые регулярно благодарят своих сотрудников, намного опережают по эффективности те компании, которые этого не делают.

Американский рынок вознаграждения сотрудников составляет, по оценкам Берсина, $ 46 млрд. Однако 87% программ ориентированы на удержание персонала.

Тем не менее исследование, которое проводил эксперт, показывает, что системы вознаграждений, основанные на удержании, практически не влияют на эффективность организации. «Задержишься ли ты на год в какой-то компании, чтобы получить подарок за то, что отработал в ней 10 лет? Я сильно сомневаюсь в этом», — говорит Джош Берсин.

Эксперт поделился несколькими ключевыми выводами, которые он сделал благодаря исследованию:

1. Поощряйте людей за конкретные результаты и действия.

Не просто дарите кому-то подарок за то, что он «работник месяца», а награждайте, например, за безупречное обслуживание клиентов в проблематичных ситуациях. Такой подход создает культуру «правильного поведения».

2. Реализуйте на практике равноправное поощрение — не «сверху вниз».

Признание со стороны лидеров имеет не такое сильное влияние, как вы думаете, предупреждает Берсин. В то время как HR-специалисты тешат себя иллюзией, что это как раз и является ключевым критерием успеха, сами сотрудники признаются, что воодушевляются тогда, когда их успехи признают коллеги, работающие с ними рядом. Как вы думаете, почему?

Дело в том, что коллеги по команде знают, что вы делаете каждый день, вы достигаете успеха на их глазах. Поэтому, когда они благодарят вас за старания, их признание имеет гораздо больше значения. Поощрение от высшего руководства часто расценивается коллективом как «политическое решение».

3. Делитесь историями о поощрении сотрудников.

Один из самых сильных методов продвижения программы вознаграждения — это сторителлинг. Историями о том, как кто-то делает что-то значительное и получает признание своих коллег, нужно делиться. Как минимум о них стоит рассказывать в корпоративном блоге. В каком режиме вы будете это делать — это ваш выбор. Одни компании называет лучших на еженедельных конференциях, другие предпочитают устраивать по этому поводу масштабные мероприятия раз в год.

В любом случае публичное признание заставляет человека чувствовать себя более мотивированным, а его действия и результаты становятся примером для остальных.

4. Сделайте систему вознаграждения прозрачной и простой.

Многие современные внутрикорпоративные ИТ-программы, которые изучил Берсин со своей командой экспертов, дают всем сотрудникам «бюджет» в виде очков или лайков, чтобы те за считанные секунды могли их использовать для поощрения своих коллег. Это важная опция, которая позволяет выделить отдельных людей и сделать их заметными для остальных.

5. Адаптируйте программы под ценности и цели компании.

Важно, чтобы программы поощрения учитывали миссию и цели компании. Поэтому, когда вы награждаете сотрудников за что-то, эта награда должны быть привязана к стратегии компании (обслуживание клиентов, инновации, совместная работа, сокращение затрат и др.).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

О том, как определить лучшего работника месяца, будет полезно знать всем сотрудникам предприятия — как простым трудящимся, так и тем более руководителям, кадровикам, бухгалтерам и менеджерам по персоналу в компании. Ведь звание лучшего работника может стать как хорошим инструментом мотивации трудящихся, так и элементом организационной политики, который будет приносить больше проблем чем пользы. Поэтому обо всех особенностях и нюансах выбора лучшего сотрудника месяца лучше узнать заранее.

Как организовать определение лучшего работника месяца

Независимо от размеров компании, ее сферы деятельности и организационной структуры, необходимо понимать, что такое действие, как определение лучшего сотрудника месяца (или на протяжении любого другого временного промежутка), должно быть обязательно отрегулировано в рамках локальных нормативных актов компании. Это необходимо по нескольким причинам.

Основная из них — это тот факт, что любые эффективные методики постоянной мотивации персонала должны иметь четкие и формально установленные правила, чтобы быть действительно полезными. С точки зрения работников, нет необходимости прикладывать какие-либо усилия без наличия хотя бы какой-то системы оценки эффективности труда ради достижения звания лучшего работника. Таким образом, если работодатель решает внедрить звание лучшего сотрудника месяца в целях мотивации трудящихся — следует обязательно разработать положение, регламентирующее данный процесс и доступное для ознакомления простым работникам предприятия.

Данное положение может быть введено обычным приказом руководителя. Однако, в большинстве ситуаций одним лишь положением о выборе лучшего сотрудника месяца не обойтись. Также следует разработать объективную систему оценки труда работников и обдумать возможность диверсификации такого звания — оно должно быть доступным для всех категорий сотрудников. Поэтому может быть необходимым распределить подобное звание по различным структурным подразделениям, а также по разным категориям трудящихся, например, «Лучший менеджер месяца», «Лучший продавец месяца».

В таком случае у компании появляется возможность создания целой внутренней системы достижений, которые дают возможность эффективно мотивировать работников и повышать их уровень лояльности к компании.

Кого точно нельзя выбирать лучшим работником месяца

Чтобы лучше понимать, как определить лучшего работника месяца, не лишним будет ознакомиться с тем, кому точно нельзя предоставлять данное звание ни при каких обстоятельствах, чтобы не вызвать поток негатива со стороны трудового коллектива и не нивелировать все старания по разработке системы мотивации трудящихся. Так, не стоит награждать подобным званием:

Советы и рекомендации по выбору лучшего работника месяца

Если рассматривать принципы определения лучшего работника месяца, необходимо понимать, что данное звание предполагает, что этот сотрудник заслуживает признания. Однако следует отметить, что есть как минимум три типа признания для работников, и это:

Признание со стороны начальства.
Признание со стороны коллег (равных по уровню иерархии).
Признание со стороны клиентов.

Во многих случаях определение лучшего сотрудника предусматривает использование лишь одного из этих критериев для определения лучшего работника месяца. В других ситуациях рассматривается каждый из данных критериев — и у любого подхода есть как свои преимущества, так и недостатки. Для сплочения коллектива и создания атмосферы демократии и равенства лучше всего, если лучшего сотрудника будут определять непосредственно его коллеги.

В случае, если необходимо мотивировать работников на достижение лучших результатов от своей деятельности, и при этом данную деятельность достаточно тяжело оценить по сугубо техническим критериям — обязательно следует брать во внимание мнение клиентов. А если компания имеет жесткую вертикальную иерархию и возможности для карьерного роста, признание со стороны руководства может стать самой лучшей наградой для работника.

Заключение

В целом, определение лучшего работника месяца — это эффективный инструмент мотивации персонала, который, однако, требует достаточно глубокой проработки. Его бездумное использование может привести к результату, обратному желаемому. Поэтому каждый руководитель должен однозначно взвешивать все «за» и «против» во время определения лучших работников.

Советы Егора Борушко, менеджера проектов системы контроля сотрудников Time Doctor.

Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.

Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.

Применяйте советы с умом.

Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.

Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

DigiTalk — всё о бизнесе и продвижении в диджитале

У микрофона Nectarin, полносервисное агентство с 14-летним стажем работы.

Кейсы, разбор инструментов и лайфхаки для клиентов и маркетологов.
Мировые и российские тренды цифрового маркетинга и креатива.
Интервью с клиентами и лидерами индустрии.

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

Достижение поставленных целей.
Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

собирают скриншоты экрана;
сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
отслеживают устройства сотрудников через GPS;
интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения — создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

наличие препятствий и задач;
мгновенная обратная связь и FAQ;
присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
специальные бейджи для участников;
взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

постоянную — система достижений;
временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.

Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

улучшение сплочённости команды;
более дружественная и приятная атмосфера;
повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

присвоение званий или прозвищ;
акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
обязательные корпоративы;
размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

по достигнутым целям / выполненным заданиям;
по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

Добиться трудовых успехов мечтают многие. Но для того, чтобы стать мастером в своем деле и увидеть собственное фото на доске почета, нужно проделать большой путь. Правда, карьера некоторых людей заканчивается, так и не успев толком начаться.

Мы в AdMe.ru наткнулись на тред в Reddit, посвященный тем, кто ожидал, что близок к работе мечты, а на деле оказался близок к увольнению.

Одного парня уволили спустя 3 часа после начала его первой смены в продуктовом. Он обслуживал надоедливого покупателя и в конце концов запустил в него кочаном капусты. Когда пришел менеджер и попросил его уйти, он вообще не удивился. Все это время я стоял рядом. И могу сказать, что день прошел занимательно. © Revolutionary_Oil897 / Reddit
Работаю в магазине морепродуктов. У нас 19-летний парень как-то раз выходил из магазина после окончания смены, и на выходе у него из штанов вывалилось 2 кг крабовых ножек. Прямо перед менеджером. © wanderin_fool / Reddit
Коллега бросил отличную работу с хорошей зарплатой и устроился в радиомонтажный отдел. Его уволили в тот же день за кражу деталей для собственного радиоприемника. Прошло чуть больше года, и он вернулся. Удивительно, что его снова взяли. Примерно через год он был уволен за угрозу безопасности. © PresidentStone / Reddit
Работал в служебном лифте в доме для богатых людей. Мы сказали новенькому молчать, пока к нему не обратятся, потому что богачи бывают себе на уме. И что же он сделал? Сразу завел разговор и спросил одного из жильцов: «Сколько вы зарабатываете?» © giancarlox21 / Reddit

Я работал в баре, и пришла новая сотрудница. По отношению к клиентам она была грубовата. Однажды после смены она заказала в баре лимонад со льдом. Пришел ее парень. Они громко выясняли отношения перед нашим менеджером и несколькими клиентами, и новенькая вылила содержимое бокала на своего бойфренда и драматично удалилась. © lejolipamplemousse / Reddit
В первый день работы этот парень сказал «Что это еще такое?» тому, кто припарковался рядом с его новым автомобилем (который он и пальцем не трогал), купленным, когда его наняли на работу. Оказалось, что это был генеральный директор нашей компании. Буквально через 10 минут парень подписывал документы на увольнение. © NinthReever / Reddit
Я работаю в строительной сфере. В один день у нас появилось 2 новых сотрудника, которые дружили между собой. Босс попросил одного из них сходить за кофе и вернуться. Тот собрал со всех деньги и сказал, что ему нужно, чтобы с ним пошел его друг, потому что заказ был большим. Больше они не вернулись. © Dendad1218 / Reddit
Раньше я работал на буровой установке. Нового инженера направили на объект и назначили в ночную смену. Через 5 ночей он звонит в офис и говорит, что хочет уехать домой, потому что ему холодно и плохо. Я так и не выяснил, уволился он или нет, но было понятно, что эта работа не для него. Спросил бурильщиков, чем занимается этот парень. Оказалось, что у них был обогреватель в задней части фургона, но, несмотря на неоднократные приглашения сесть туда, парень просто сидел в своем грузовике всю ночь и дрожал. В середине февраля. © Red_AtNight / Reddit

Мой босс был настоящим донжуаном, который мог взять на работу любую женщину независимо от уровня подготовки и того, что написано в ее резюме. Однажды он нанял на временную работу девушку 16–17 лет. Я попросил ее переставить коробки в алфавитном порядке и увидел, как она изменилась в лице, глядя в стену, и, судя по бормотанию, пыталась вспомнить детскую песенку про алфавит. © MastaMind599 / Reddit

В нашем офисе работала невероятно странная девушка, которая каждый день приходила с мокрыми волосами, в пижаме и тапочках. Продержалась около недели. © astrokade / Reddit

Мой специалист по работе с документацией собирался жениться и уезжать в медовый месяц, так что я нанял временного сотрудника. Когда я сказал «Дайте мне знать, если что-нибудь понадобится», он ответил «Эта мышка давит мне на запястье». © pienoceros / Reddit

Читайте также: