Зарплата в рынке что это

Опубликовано: 06.07.2024

Человек для удовлетворения своих потребностей , для достойной, активной и интересной жизни должен трудиться.

Труд – это деятельность, направленная на создание товаров и услуг с использованием способностей, знаний, умений, физических сил, своего времени

Экономически активное население – это занятые трудовой деятельностью + безработные.

Рабочая сила — способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготавливаемой продукции.

Рынок труда

Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.

Факторы, определяющие спрос на труд:

Факторы, определяющие предложение труда:

-численность населения ( чем выше численность, тем большее количество людей ищет работу)

-численность экономически активного населения

-уровень зарплаты ( люди ищут работу с достойной зарплатой)

-социальная и налоговая политика государства

Равновесная цена труда – совпадение количества людей, готовых заняться профессией и количества рабочих мест.

Особенности рынка труда

На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.
Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и дополнительными льготами (премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового обслуживания и т. д.)
Трудовые контракты кроме условий зарплаты, включают: содержание и условия труда, вероятность сохранения рабочего места и т.д.
На рынке труда работники отличаются, квалификацией, производительностью, опытом, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.
На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку условий на рынке труда.
Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «человеческим капиталом».

Человеческий капитал — запас интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, а в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

Рынки труда бывают конкурентными и неконкурентными.

Черты конкурентного рынка труда

Значительное число покупателей и продавцов услуг труда.
Однородные услуги труда (работники с одинаковой квалификацией и производительностью труда).
Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы (отсутствие монополии).
Свободное вхождение в рынок и выход из него для обеих сторон.
Полная информированность участников рынка труда о спросе и предложении.

Виды рынков труда

Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Элементы рынка труда :

А) субъекты рынка труда( конкретные люди, предлагающие свою рабочую силу)

Б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

В) конъюнктура рынка, то есть ситуация на нём

Г) службы занятости населения

Д) инфраструктура рынка труда, то есть все структуры, задействованные в его деятельности

Е) система социальной защиты населения и др.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования . Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Основные черты российской модели рынка труда:

Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.
Высокая дифференциация доходов населения
Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.
Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер.
Несбалансированность рынка труда, разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно велик спрос на рабочие профессии
Отраслевые диспропорции на рынке труда ,повышенная заработная плата в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики.
Увеличение требований, предъявляемые к качеству знаний, умениям, квалификации.
Наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Виды труда

В зависимости от содержания:

Умственный, физический, смешанный
Простой ( не требующий квалификационной подготовки) и сложный ( требующий её)
Репродуктивный (отличающийся стандартностью действий) и творческий (характеризующийся способностью работника к инновациям)

В зависимости от характера труда:

Конкретный (труд конкретного работника) и абстрактный (абстрагируется от работника, создаёт цену товара)
Индивидуальный и коллективный
Частный и общественный
Наёмный труд (наём на работу) и самонаём (сам собственник производства создаёт для себя рабочее место)

В зависимости от результатов труда:

Производительный – его результатом являются натурально-вещественные блага
Непроизводительный – создание социальных и духовных благ.

По условиям труда:

Лёгкий, средней тяжести, тяжёлый
Стационарный и передвижной
Свободный и регламентированный

Заработная плата

Зарплата – форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наемным работникам предприятий и учреждений.

Виды зарплаты:

Зарплата бывает:

номинальная (сумма денег за работу)
реальная (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату)

Формы зарплаты

Постоянная(оклад) – вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий, например, зарплата бюджетников.
Повременная— вознаграждение за труд в зависимости от проработанного времени.
Сдельная— вознаграждение за труд в зависимости от количества изготовленных изделий

Смешанные формы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количества отработанного работником времени, но и от финансового положения предприятия, итогов работы каждого работника и фирмы в целом.

Функции зарплаты:

воспроизводственная – необходима для обеспечения жизненных потребностей человека
стимулирующая – обеспечивает трудовую отдачу работника
статусная – соответствие положения работника размеру зарплаты
регулирующая – установление пропорций на рынке труда
учётно- производственная – определяет меру участия деятельности человека в формировании цены товара
социальная – реализация принципа социальной справедливости.

Факторы, влияющие на величину зарплаты:

-стоимость жизненных благ

-МРОТ- минимальный размер оплаты труда

-уровень квалификации работника

-спрос и предложение на рынке труда

Структура системы заработной платы

Оплата квалифицированного труда
Минимальная зарплата
Прожиточный минимум

Нижняя граница заработной платы – это прожиточный минимум, такой уровень доходов, который необходим работнику для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

Конституция РФ о труде

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Если в компании появляется новая должность, возникает вопрос: какую зарплату мы должны предложить, чтобы привлечь кандидатов и не переплатить? Он особенно сложен, если такая должность на рынке не слишком распространена, либо есть особые условия: например, удаленная работа. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить рыночный уровень оплаты труда специалиста. Он покажет, сколько другие компании готовы заплатить соискателям на аналогичную должность со схожими требованиями и условиями.

Мы подготовили пошаговый алгоритм для решения этой задачи, а также шаблон, который упростит анализ информации.

Шаг 1: составьте список ключевых критериев в вакансии

Начните с подробного описания вашей вакансии.

Из этого описания выберите ключевые критерии, по которым вы будете искать аналогичные предложения других компаний. Для каждого типа вакансий они будут свои: то, что подходит для производственника, не годится для программиста или бухгалтера.

Рекомендуем указать такие критерии:

Отрасль, в которой работает компания — если это важно для конкретной вакансии.
Регион. Если в вашем регионе предложений мало, можно включить в список соседние, но только при условии, что уровень зарплат примерно одинаковый. Если вы ищете удаленного сотрудника, используйте критерий «удаленная работа».
Численность сотрудников. Проще всего разделить компании на группы: до 100 работников, от 100 до 500, от 500 до 1000. Ищите предложения компаний из той же группы, что и ваша.
Название должности.
Основные обязанности. Укажите 3-5 самых важных.
Требования. Оставьте не более 3 ключевых, т.е. тех, без которых вы не сможете принять сотрудника на должность. Например, если на указанную должность в вашей компании не возьмут специалиста без знания AutoCAD, включите этот критерий в список. В списке требований также может быть опыт работы, уровень владения иностранным языком и пр.
Условия. Возьмите не более 3 самых важных, влияющих на уровень заработной платы. Пример — бесплатное питание. Компания, которая кормит работников, может предложить более низкую зарплату в сравнении с конкурентом, сотрудники которого сами платят за обеды. В список таких условий может также входить бесплатное обучение, спецодежда, корпоративный транспорт, соцпакет, количество рабочих часов, форма оплаты (например, сдельная или почасовая) и пр.

Для примера составим список ключевых критериев для вакансии офис-менеджера:

отрасль — торговля;
регион — Екатеринбург и Свердловская область;
численность сотрудников — от 100 до 500;
название должности — офис-менеджер;
основные обязанности: формирование и печать документов (акты, договоры, счета-фактуры), прием звонков и работа с клиентами, поиск поставщиков и согласование условий сотрудничества;
требования: высшее образование, владение офисной техникой и программами Word и Excel, опыт работы от 1 года;
условия: оформление по ТК РФ, форма оплаты — оклад + премия.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры использую [. ]

Расчет численности персонала на основании норм труда

Эксперт-практик в области разработки и внедрения норм тру [. ]

Теперь ключевые критерии нужно перенести в таблицу. Для вашего удобства мы разработали шаблон — вы можете скачать его и использовать в работе. На этом этапе мы работаем со вторым листом — «критерии». Пока нужно заполнить только шапку и строку под ней:

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Современные технологии привлечения, подбора и адаптации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Шаг 2: составьте список источников вакансий

Теперь нужно собрать источники, где вы будете искать вакансии. Это могут быть:

Job-сайты: hh.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, indeed.com, rabota.ru, superjob.ru, trudvsem.ru и другие. Также стоит просмотреть вакансии конкурентов на их сайтах и в социальных сетях.
Печатные издания: «Работа и зарплата», а также местные газеты с вакансиями.
Компании-конкуренты. Если у вас есть инсайдерская информация о зарплате сотрудника другой компании на интересующей вас должности, используйте ее.
Кадровые агентства-партнеры. Если вы сотрудничали с агентством по другим вакансиям, просто спросите, сколько предлагают соискателям на интересующую вас должность другие компании. Скорее всего, вам дадут нужную информацию, особенно если есть возможность, что позднее вы обратитесь в кадровое агентство для подбора сотрудника.

Соберите список источников в Excel. Впоследствии вы сможете включить его в отчет, чтобы показать руководству, сколько источников вы использовали и какие именно. Кроме того, это удобно и для отсева, и для контроля за выполнением работы: собрали вакансии из одного источника, отметили в таблице, перешли к следующему.

У вас получится примерно такая таблица:

Важный момент: для каждого типа вакансий достаточно составить один список источников. Вы сможете использовать его многократно, внося небольшие изменения. Детально проработайте список один раз — и сэкономите много времени в будущем.

Шаг 3: найдите совпадающие вакансии

Вернемся к шаблону из первого шага. Теперь наша задача — вписать в него все вакансии, соответствующие ключевым критериям. Определите интервал поиска по источникам: например, с 1 по 15 декабря. Важно брать интервал не более 1-2 недель и указывать точные даты, чтобы у вас были четкие критерии отсева вакансий. Это особенно важно сделать, если подбором предложений будет заниматься другой человек.

Важный момент: для анализа нужно как минимум 10 вакансий. Заполните таблицу:

Укажите ссылки — так вам не придется заново искать вакансии, если возникнет необходимость.
В столбец «уровень заработной платы» вносите среднее значение, а не диапазон. Например, если компания предлагает зарплату от 30 до 50 тыс. р., укажите 40 тыс. р. Также вы можете обнаружить несколько вакансий, в которых не указана заработная плата. Внесите их в таблицу — мы разберемся с ними на следующем этапе.
Ячейки заполняйте, только если нужно внести важную информацию. Например, если вы рассматриваете вакансии из трех городов — вписывайте города в столбец «регион». Также в таблице обязательно нужно указывать все несовпадающие критерии. В итоге большая часть ячеек окажется пустой, а вы сэкономите время.

Возможно, вы обнаружите, что подавляющее число вакансий отличается от вашей по одному-двум критериям. Например, все предлагают бесплатное питание для сотрудников, а вы нет. Заполненная таблица наглядно это продемонстрирует.

Несовпадающий критерий в этом случае можно убрать из списка, но обязательно нужно учесть, как он влияет на уровень заработной платы. Позднее, предоставляя отчет руководителю, вы сможете указать на этот момент и предложить добавить в вакансию недостающий критерий, ведь это поможет решить сразу три вопроса:

Повысить скорость закрытия вакансии. Если ваше предложение невыгодно отличается от остальных, вы дольше будете искать специалиста. А это может негативно повлиять на работу компании, особенно если сотрудник нужен срочно.
Снизить затраты на подбор специалиста.
Избежать быстрого увольнения нового сотрудника. Если на рынке регулярно появляются более выгодные вакансии, высок риск, что специалист не захочет оставаться в вашей компании.

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

Шаг 4: соберите дополнительные данные

Чтобы получить максимально полную картину, нужно обзвонить компании, которые не указали уровень зарплаты в вакансии. Будет лучше, если этим займется не HR-специалист, в котором смогут узнать коллегу, а «тайный покупатель». Так шансы на успех будут выше — человека, далекого от HR, легче принять за соискателя.

К звонку нужно подготовиться. Придумайте легенду для «соискателя»: почему заинтересовался вакансией, где и кем работал раньше и пр., иначе в беседе работодатель может застать вас врасплох. Составьте список вопросов, чтобы показать заинтересованность, а не начинать сходу с вопросов про зарплату. И не используйте для обзвона корпоративный телефон!

Информацию, полученную на этом этапе, также занесите в таблицу. Если сотрудники некоторых компаний даже в личной беседе откажутся сообщить информацию о зарплате, вычеркните их организации из списка.

Когда нужно оценить стоимость должности на рынке труда

Когда вводится новая должность, когда сотрудник просит прибавку к зарплате, когда наблюдается нежелательная текучесть персонала или сложности с комплектованием штата.

Это очень важная задача, так как ошибка при определении конкурентоспособности предлагаемой заработной платы может свести на нет все усилия по поиску и подбору персонала.

Понятно, что, чем выше предлагаемая заработная плата, тем большее количество соискателей удастся привлечь, тем меньше времени тратится на поиск.

Но заинтересованы ли все наниматели в том, чтобы их предложения были самыми привлекательными?

В большинстве своем, нет.

Если предложение заведомо проигрышно на фоне других работодателей, есть риск не найти соискателей, которым оно будет интересно.

Поэтому, определяя предлагаемый соискателям размер заработной платы, наниматели ориентируются на предложения конкурентов на рынке труда.

Как узнать среднерыночный размер заработной платы

Существенными недостатками обзоров являются невозможность проверить достоверность данных, а также то, что многие обзоры содержат информацию не о предложениях на рынке труда, а о заработных платах сотрудников, работающих в определенной отрасли.

Оценить конкурентоспособность предложения такой обзор не поможет.

Если компания не выходит со своей вакансией на рынок труда, то соискатели на должность в этой компании не претендуют, а другие работодатели могут не рассматривать эту компанию как конкурента на рынке труда, даже если ее предложение на порядок привлекательнее остальных.

Когда речь идет об оценке конкурентоспособности заработной платы, я сторонник самостоятельного анализа рынка труда.

Как самостоятельно рассчитать среднерыночный размер заработной платы

Для расчета вам понадобится информация с сайтов для поиска работы или печатных СМИ, если размещение вакансий по интересующей вас должности в сети не очень популярно.

Вам нужно сформировать массив данных о размере заработной платы для должностей:

Среднерыночной заработной платой является медиана – середина отсортированного по убыванию или возрастанию массива значений, соответствующих предложениям заработной платы для должности на рынке труда.

Вносим данные в MS Excel, вводим для полученного диапазона формулу медианы =КВАРТИЛЬ.ВКЛ(A1:A7;2), и она рассчитает искомое значение среднерыночного размера заработной платы.

Если наглядно, то отсортированный массив предложений по нужной вам должности выглядит следующим образом:

6000 – максимальное значение (очень высокая квалификация и/или сложность работы)

5000 – конкурентоспособное предложение

4500 – конкурентоспособное предложение

4500 – медиана (среднерыночная стоимость должности)

1500 – минимальное значение (низкая квалификация и/или сложность работы)

Медиана и значения, расположенные выше медианы, признаются конкурентоспособной заработной платой, исходя из того, что как минимум 50% предложений являются менее привлекательными.

Заработные платы, близкие к максимальным и минимальным значениям, как правило, предполагают заведомо максимальные/минимальные требования к квалификации и максимальную/минимальную сложность работ.

Диапазон конкурентоспособных предложений для должности со средними или «выше среднего» требованиями к квалификации и уровнем сложности работ находится на медиане и выше ее (см. выделенный жирным шрифтом диапазон столбца цифр).

Это основной принцип определения среднерыночного размера заработной платы.

Про инструменты для расчета среднерыночного размера заработной платы

В Зарплатный калькулятор, который я использую для расчета среднерыночного размера заработной платы, эти алгоритмы встроены и подробно описаны, как и описанные выше формулы для обработки данных.

Для того чтобы пользоваться Зарплатным калькулятором придется напрягать голову у руки, но без них проверенные данные не получить.

Сайты для поиска работы заинтересованы в продаже обзоров, а не точности данных онлайн-сервисов, о чем я еще раньше писал в статье Кто запретил зарплатомер.

В заключение

Всем успехов, высоких зарплат и безлимитных бюджетов на подбор персонала.

Рынок труда − один из важнейших макроэкономических показателей. На рынке труда участвуют покупатели и продавцы, происходят акты обмена, определяются цены и размеры проводимых операций. Покупателями на рынке труда считаются работодатели, а продавцами − наёмные сотрудники. Именно работники делают предложение своего квалифицированного труда или своих услуг на рынке труда, что востребовано работодателями.

Рынок труда можно трактовать в нескольких аспектах:

как совокупность социальных отношений, сопряжённых с куплей и продажей трудовых предложений работников (трудовых услуг);
как один из рынков, функционирующих в экономике наряду с такими рынками, как рынок товаров, рынок капитала, рынок земли, или валютный рынок;
как сферу вырабатывания спроса и предложения на трудовую силу;
как один из факторов производства, где домохозяйства в роли наёмных рабочих делают предложение своих трудовых услуг, а работодатели (собственники), производители товаров и услуг, – требуют его.

Работодатели сообщают свой спрос на работу (предлагают места работы), а сотрудники ориентируются на предложения труда.

Рынок труда обусловливается зависящими от организации формами найма персонала, условиями ведения переговоров в отношении условий труда и заработной платы. Основной целью рынка труда считается разделение и перераспределение людских ресурсов, обеспечивающих в долгосрочной перспективе баланс между предложением и спросом на работу.

Элементами рынка труда являются:

спрос;
предложение;
трудовые услуги;
цена (зарплата);
конкуренция;
резервирование труда;
трудовая мобильность.

Спрос и предложение на рынке труда

Предложение труда – это источник рабочей силы, это люди, ищущие работу за конкретную плату. Предложение труда может быть воспринято как глобальная величина, охватывающая всех профессионально активных лиц на конкретном рынке труда.

Работодатель — это юридическое или физическое лицо, которое, исходя из спроса на свою продукцию (услуги), формирует спрос на труд и даёт возможность наёмным работникам трудиться и получать зарплату.

Спрос на труд – это число людей, которых наниматели готовы принять на работу, предлагая определённые вознаграждения. Это спрос на потенциал людей, способных работать. На практике он равен количеству предлагаемых рабочих мест (свободных и занятых) в экономике.

Уникальность труда как промышленного фактора заключается в том, что услуги труда невозможно отделить от работника. Но из-за того, что объектом купли-продажи являются только услуги труда работника, а не он сам, вместе с ценой труда не меньше стоят условия труда. Они обусловливаются трудовым и коллективным соглашениями и действующим законодательством.

Ситуация, в которой происходит выравнивание предложения труда и спроса на труд называют равновесным состоянием рынка труда.

На рынке труда равновесное состояние и полная занятость сопряжены с явлением добровольной и естественной безработицы. Естественная безработица является следствием естественных процессов, происходящих на рынке труда, таких как:

ликвидация уже имеющихся рабочих мест и создание новых;
поведение самих сотрудников;
желание смены работы;
переезд в другую местность;
болезнь, препятствующая выполнение профессиональных обязанностей и др.

Дисбаланс на рынке труда проявляется в двух направлениях. Когда предложение труда превосходит спрос на труд, появляется явление безработицы. В ситуациях, когда спрос на работу превосходит предложение работы, наступает так называемый дефицит рабочей силы, дефицит кадров или дефицит талантов. Предлагая установленный уровень зарплаты, часть работодателей не может найти сотрудников, имеющих необходимую квалификацию.

Дифференциация спроса и предложения на работу вызывает образование относительно закрытых (для движения рабочей силы) сегментов рынка труда. Ограниченный доступ к некоторой части рынка труда может быть вызван:

требованиями работодателей, которые исключают определённую часть работников;
факторами, созданными искусственно, например, путём отключения возможности привлечения для трудоустройства лиц, не являющихся членами данной профсоюзной организации;
социально-культурными факторами;
другими препятствиями невозможными для преодоления потенциальным работником.

Факторы, обусловливающие спрос на труд:

уровень насыщенности спроса на конкретные товары;
производительность труда;
внедрение современных технологий;
обстановка в экономике.

Факторы, обусловливающие предложение труда:

численность населения;
доля экономически активных жителей;
уровень квалификации;
уровень зарплат;
социальная и налоговая политика правительства.

Виды рынков труда

В зависимости от потребностей и видов работ можно выделить рынки труда по различным критериям.

По характеру охвата:

местные (локальные) – охватывающие данную местность и её окрестности;
региональные – в отношении данного региона;
национальные;
международные;
глобальные.

По профессиональной квалификации:

рынок труда неквалифицированного рабочей силы;
рынок экономистов;
рынок продавцов и др.

По возрастному признаку:

рынок труда лиц в возрасте 15-24 лет;
рынок молодых людей в возрасте 20-30 лет;
рынок труда лиц предпенсионного возраста и т.п.

По образованию:

рынок труда учителей истории;
рынок труда водителей;
рынок труда людей с высшим образованием;
рынок людей с профессионально-техническим образованием и др.

По месту функционирования:

городской рынок труда;
сельский рынок труда.

По статусу:

рынок безработных;
рынок выпускников;
рынок несовершеннолетних;
рынок труда женщин.

По степени открытости:

открытый, состоящий из вакантных рабочих мест в различных экономических секторах;
скрытый, при котором (по причине сокращения производства или изменения структуры предприятия) работники могут быть сокращены или работать по совместительству на другие компании.

Оценка работодателей

Особенности работодателей, по которым может быть сделан выбор на рынке труда:

правовая форма деятельности (например, закрытая компания, акционерное общество);
форма собственности (например, частные компании);
вид деятельности предприятия (например, производство, торговля, услуги);
объём занятости (например, малые и средние компании);
диапазон действия (например, региональные компании);
происхождение капитала (например, частное или иностранное);
степень специализации или диверсификации бизнеса.

Анализ рынка труда

Отправной точкой для анализа рынка труда является теория рынка труда, которая объясняет явления и процессы в нём происходящие. В макроэкономической науке перед великой депрессией 1929-33 в США доминировала классическая школа экономики. Её основная идея в том, что в условиях рыночной экономики существует тенденция к фиксации на рынке труда равновесия, характеризующегося полной занятостью. Представители неоклассической школы экономики, принимая эту точку зрения, выступали за гибкость заработной платы и цен.

Можно выделить следующие основные группы альтернативных теорий экономики:

теории, называющие структурные и институциональные факторы причинами возникновения дисбаланса на рынке труда;
теории, согласно которым этот дисбаланс может быть вызван задержкой по времени приспособительных процессов на рынке труда (поиском работы, изменением квалификации);
теории человеческого капитала и теории поиска на рынке труда;
теории, предполагающие, что дисбаланс на рынке труда может быть обусловлен жёсткостью формирования заработной платы (например, теория эффективной заработной платы и теория «своих» и «чужих»).

Сегментация рынка труда

Сегментированный характер рынка труда — явление, характерное для современной рыночной экономики.

Сегментация рынка труда — это разделение рынка труда на сектора, которые своими рамками ограничивают мобильность трудовых ресурсов (рабочей силы). Самыми распространёнными причинами сегментации рынка труда является профессионально-квалификационное разнообразие профессий, должностей, работ и работников.

Согласно социологической концепции, рынок труда в полиэтнических обществах состоит из двух секторов или сегментов — первичного и вторичного, которые заполняются рабочей силой согласно её профессионально-квалификационному уровню. При этом первичный сектор заполняется высококвалифицированной рабочей силой (специалисты с высшим образованием, управленческий аппарат, представители науки, художественная интеллигенция и тому подобное), а вторичный — малоквалифицированной, что отражается на оплате. В первичном секторе (сегменте) представительство выходцев из доминирующей этнической группы населения превышает представительство этнических меньшинств и иммигрантских сообществ, и наоборот, во вторичном секторе сконцентрированы выходцы из других стран.

Сегментированный рынок труда является своеобразным регулятором отношений между большинством и меньшинством, он выступает тем средством социального контроля во взаимодействии двух партнёров, к которому стремятся конкурентные стороны.

Виды труда

Труд может классифицироваться по разным критериям.

По содержанию:

физический, интеллектуальный, смешанный;
простой (для которого не требуется специальной квалификации) и сложный;
репродуктивный (характеризующийся стандартными действиями) и творческий (характеризующийся возможностью работника создавать инновации).

По характеру труда:

конкретный (труд определённого сотрудника) и абстрактный (абстрагируется от сотрудника, формирует цену товара);
коллективный и индивидуальный;
общественный и частный;
наёмный и самонаёмный (когда владелец производства организовывает для себя рабочее место).

По результатам труда:

производительный, создание натурально-вещественных благ;
непроизводительный – творение общественных и духовных благ.

По условиям труда:

лёгкий, средней тяжести, тяжёлый;
стационарный и передвижной;
свободный и регламентированный.

Понятие зарплаты

Заработная плата (от лат. pensio, другие названия – зарплата, вознаграждение, воздаяние, удовлетворение) – совокупность денежных расходов и других пособий, выплачиваемых работникам за работу на предприятии, фирме и т.д. Также под зарплатой можно понимать цену на труд на рынке труда, результат добровольной договоренности между владельцем способностей к труду (продавцом труда, представителем домохозяйства) и фирмой (покупателем труда).

Зарплата включает в себя денежные выплаты, другие пособия, а также значение так называемых льгот в натуральной форме (товары, материалы, услуги и т. д.) или эквиваленты, выплачиваемые работникам или другим физическим лицам через работодателя.

Уровень заработной платы зависит от уровня производительности труда, который характеризует эффективность производства товаров и услуг. Согласно фундаментальному экономическому закону темп прироста зарплаты не должен опережать темпа прироста производительности труда, что означает запрет на выдачу не заработанной фактическими результатами работы заработной платы. Часто случается в современной экономической практике так, что данное правило не выполняется из-за различных причин, в том числе и популистских.

Производительность труда зависит от комбинации факторов производства, к которым следует отнести человеческий, природный, физический и институциональный капиталы. Поэтому и размер заработной платы зависит от наличия и степени эффективности применения вышеперечисленных факторов.

Заработная плата входит в структуру ВВП при его исчислении по доходам (доход домохозяйств с рынка труда), при исчислении ВВП по расходам (заработная плата госслужащих в составе государственных расходов), имеет высокий удельный вес в структуре доходов населения, является составной частью расходов предприятия на оплату труда.

Оплата труда производится в зависимости от единицы рабочего времени (или каждого выполненного задания). Рабочий день – это самый первый вид таких единиц времени. В настоящее время почасовая оплата является наиболее распространённым видом заработной платы.

Функции заработной платы

Зарплата участвует в перераспределении и употреблении дохода. Она способствует функционированию экономических процессов. Заработную плату и её покупательную способность иногда считают показателем благосостояния населения страны.

Воспроизводственная функция зарплаты означает необходимость возможности удовлетворения основных потребностей за счёт полученного заработка, чтобы обеспечить простое воспроизводство.

Компенсаторная функция заработной платы подразумевает, что полученный заработок должен компенсировать занятость в неблагоприятных условиях труда или режимах работы. Зарплата должна компенсировать работающему лицу свою занятость в плохих для здоровья условиях труда, работу по ночам или вахтовым методом.

Стимулирующая функция должна формировать мотивацию к работе и к достижению целей развития общества. Эта функция имеет субъективный характер, ведь для каждого рабочего мотивацией становится различный размер заработной платы, исходя из размеров его потребностей. Поэтому для каждого сотрудника следует применять индивидуальный подход.

Существуют также теории, которые утверждают, что, если исчезнут деньги и, соответственно, зарплата в её сегодняшнем виде, будет невероятно трудно найти мотивацию для людей выходить на работу.

Регулятивная функция должна обеспечивать перемещение рабочих туда, где они принесут максимальную пользу, то есть оптимизировать распределение трудовых ресурсов. Эта функция означает, что, например, профессор должен работать за кафедрой, а не таксистом.

Ценообразующая функция зарплаты позволяет формировать затраты на оплату труда при производстве и реализации продукции, включаемых в себестоимость продукции. В случае высокой зарплаты сотрудникам, выпускающих эту продукцию, значение этой функции для формирования конечной стоимости будет возрастать. Этим аспектом, уменьшая или повышая зарплату, можно влиять на ценовую конкурентоспособность продукции.

Социальная функция означает формирование заработка, размер которого адекватен реальной стоимости рабочей силы, способствующей поддержке социальной стабильности в обществе. Также уровень зарплаты, как одна из статей доходов индивида, определяет размеры и границы социальной дифференциации в обществе. Разрыв в зарплатах формирует общество богатых и бедных.

Инвестиционная функция заключается в том, что заработок обеспечивает финансирование развития национальной экономики и предприятий.

Размер зарплаты

Размер зарплаты определяется при заключении договора, перед выполнением работы или осуществлением услуги. Зарплата облагается подоходным налогом и страховыми взносами на социальное страхование.

На размер зарплаты влияют следующие факторы:

уровень экономического развития страны и региона;
правовые нормы;
ситуация на рынке труда;
позиция профсоюзов и работодателей;
особенности организации, в которой занят работник;
отрасль и её финансовое положение;
технология производства;
организационная культура;
характеристики работника (образование, навыки, исполняемые роли и получаемые результаты).

Виды и составляющие заработной платы

С точки зрения работодателя заработные платы делятся на:

gross (брутто) – это общая сумма заработной платы без учёта налогового бремени и взносов на социальное страхование;
net – это сумма заработной платы с учётом суммы налога на прибыль и страховых взносов (выплачиваемой за счёт работника);
номинальная (количество заработанных денег);
реальная (количество товаров и услуг, которые возможно получить за номинальную заработную плату);
основная, которая выплачивается по тарифной ставке (окладу) и сдельной работе;
дополнительная, выплачиваемая за произведённую сверх нормы работу или за специальные условия труда (надбавки, компенсации и т.д.);
прочие выплаты (вознаграждения за выдающиеся результаты по итогам годовой работы);
повременная, зависящая от количества проработанного времени;
сдельная, зависящая от количества сделанных изделий.

Зарплата состоит из:

базового оклада;
доплат (премии, оплата за сверхурочную работу, за работу во вредных условиях и т. д.);
премий;
надбавок;
специальных выплат (за неотработанное время, например, за время болезни, за неиспользованный отпуск).

К заработной плате не относятся:

пособия, выплачиваемые из средств социального страхования;
денежных выплат за рабочую одежду, за использование собственных автомобилей и т. д.;
командировочные;
выплаты за проекты, изобретения и др.

Структура системы зарплаты:

стандартная оплата квалифицированного труда;
минимальная заработная плата;
прожиточный минимум.

Также в экономике введено понятие прожиточного минимума. В него входит совокупность продуктов питания, одежды, обуви, транспорта, коммунальных услуг и других товаров, которые позволят на минимальном уровне удовлетворять физиологические потребности (нормы) гражданина.

Одним из важных направлений в работе с персоналом является регулирование уровня заработной платы. В сложившихся экономически условиях значимым фактором в этом вопросе стал анализ рыночной «цены» труда.

Публикуемые в прессе отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат лишь три показателя: максимальный, средний и минимальный уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности. Хотя очевидно, что, например, у инженеров-технологов машиностроительной, радиоэлектронной и хлебобулочной отраслей различается как содержание работы, так и уровень доходов. Иногда среднюю зарплату, скажем, специалиста сферы обслуживания приписывают к доходам работников промышленности региона. Все это искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности.

Каким же должен быть анализ рыночной цены труда? Для ответа на этот вопрос рассмотрим конкретный пример.

Уровни и интервалы

Предположим, поставлена задача проанализировать все возможные уровни заработной платы инженеров-конструкторов в определенном регионе. Для этого составим таблицу данных (см. таблицу). Сначала показатели всех зарплат встретившихся в объявлениях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем находим середину (вариант) каждого интервала - х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. е. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному интервалу, - f (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений xf (столбец 4) и подсчитываем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

где х - величина средней зарплаты,

х - середина интервала,

f - частота наблюдений.

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-конструктора на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24000: 50 = 480 у.е.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходятся на крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, - соответственно, 300 и 650 у.е.

Теперь определим модальный интервал - к нему относятся наиболее часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым является интервал 476-525 у.е., в пределах которого имеется 12 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе за конкретный пеги од чаще предлагается зарплата именно в этих рамках и составляет в среднем 500 у.е.

Также важно определить медиальный интервал - тот уровень зарплаты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложений работодателей. Для расчета медиального интервала делим пополам сумму частот:

В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Этот показатель попадает в интервал 476-525 у.е., или на его среднее значение - 500 у.е. Это значит, что половина предложений по зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая половина - выше.

Итак, анализируя заработную плату инженеров-конструкторов на рынке труда региона, мы получили следующие*показатели:

■ средняя зарплата - 480 у.е.;

■ минимальная зарплата относится к интервалу 275-325 у.е. и составляет примерно 300 у.е.;

■ максимальная - к интервалу 626-675 у.е. и составляет около 650 у.е.;

■ модальный уровень - чаще всего предлагаемая зарплата находится в интервале 476-525 у.е. и составляет порядка 500 у.е.;

■ медиальный уровень - в интервале 476-525 у.е., его среднее значение - 500 у.е.

Определение сигмы

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модального и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Прибегнем к правилу «трех сигм» ( s - сигма - среднее квадратическое отклонение от средней), по которому 68% вариантов попадают в первую сигму (±1 s ), 27% - во вторую (±2 s ), 5% - в третью (±3 s ). Напомним классическую формулу сигмы:

Чтобы получить s (сигму) в нашем примере, снова вернемся к таблице. Подсчитаем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7).

Подставим данные в формулу и получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что могут означать эти показатели для работодателя?

Предположим, вы предлагаете инженеру-конструктору зарплату 350 у.е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (см. рисунок).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2 s , т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%, причем данный вариант ниже среднерыночного, модального и медиального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчитывать на успех в привлечении персонала.

Предлагая низкую зарплату, находящуюся в пределах -2 s , -З s , работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие разных причин: невысокий уровень профессионализма, отсутствие достаточного опыта, предпенсионный и пенсионный возраст, низкая самооценка и другие проблемы. Стоит напомнить, что в настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифицированными работниками и неопытными молодыми специалистами. Невольно возрастает конкуренция между работодателями за привлечение внимания квалифицированного персонала. Компании, которые в своих предложениях ориентируются на ±1 s в сторону +2 s и +3 s , или на модальный уровень, могут рассчитывать на более подходящие кадры.

Влияние других закономерностей

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен анализировать и другие показатели, например, закономерности движения рабочей силы. Для их выявления еще в 60-80-е годы XX столетия в нашей стране проводились исследования, в результате которых было установлено влияние сезонности на перемещение персонала. Так, приток работников увеличивается осенью и зимой (что подтверждают и наблюдения автора), а отток - весной и летом.

Регулярный анализ динамики заработной платы показывает также, что доходы людей ряда профессий и специальностей ежегодно возрастают на одну и ту же сумму, например, зарплата инженера-конструктора - на 1500 рублей.

Все это дает возможность прогнозировать изменения на рынке труда и, соответственно, корректировать размер вознаграждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяющимся стимулам. Практика показывает, что после повышения зарплаты этот эффект дает о себе знать примерно через три месяца. Поэтому, возможно, более целесообразно увеличивать размер выплат пусть не намного, но регулярно (например, раз в квартал). Стимул будет более действенным, чем при значительном повышении дохода раз в год.

В настоящее время люди в России чаще ориентированы на удовлетворение непосредственных потребностей, а не на накопление материальных средств. Таким образом, достаточно пойти им навстречу в этом вопросе, чтобы добиться кадровой стабильности. А это немаловажный фактор повышения эффективности труда.

Подготовка отчета

Результаты проведенного анализа удобно оформлять в виде отчета, где необходимо указать, кроме всех полученных данных, сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда - по каждой профессии или специальности. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движении персонала за отчетный период.

Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, чтобы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показала, что топ-менеджерам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в виде текста.

Подобные отчеты необходимо предоставлять администрации предприятия раз в квартал, т. к. рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать.

Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, вы получите достоверные данные, на основе которых сможете корректировать доходы ваших сотрудников.

Читайте также: