Какие в настоящий момент имеются вакансии в медицинских организациях

Опубликовано: 14.05.2024

Работа в составе врачебной или фельдшерской общепрофильной выездной бригады.

Обязанности:

выполнение назначений врача или фельдшера в процессе оказания экстренной медицинской помощи (выполнение инъекций, инфузий, наложение повязок, выполнение транспортной иммобилизации, запись электрокардиограммы и Подробнее

Медицинская сестра 25 000 — 40 000 руб.

Приглашаем в клинику Лорри Медицинскую сестру на постоянную работу с действующим сертификатом, доброжелательную, ответственную

Выполнение медицинских манипуляций (взятие венозной крови, взятие мазков из зева\носа; постановка в\в и в\м инъекций и т.п.)
Прием и учет анализов

Медицинская сестра (по укомплектованию медицинских укладок) 25 000 — 35 000 руб.

Обязанности укомплектование медицинских укладок медикаментами и изделиями мед. назначения, соблюдение условий хранения, ведение учета лекарственных препаратов и ИМН, соблюдение санитарно-противоэпидемического режима.

Требования наличие диплома и сертификата специалистаПодробнее

Медицинская сестра-анестезист 20 000 — 35 000 руб.

Обязанности

оказание экстренной медицинской помощи больным и пострадавшим под руководством врача
выполнение врачебных назначений

Требования

среднее профессиональное образование по специальности "Сестринское дело" или "Лечебное дело"
наличие действующего сертификата по специальности "Анестезиология и реаниматология"

Медицинская сестра по приему вызовов 20 000 — 25 000 руб.

Прием вызовов скорой помощи от населения города Коасноярска, полный соц. пакет, заработная плата выплачивается 2 раза в месяц

Обязанности:

Прием вызовов скорой помощи от населения города Коасноярска

Требования:

Порядочность, Подробнее

Медицинская сестра 29 000 — 32 000 руб.

Обязанности:

Стерилизация, генеральные уборки, ассистирование врачу

Требования:

опрятность, аккуратность, коммуникабельность.

Условия:

6-ти часовой рабочий день, работа по сменам.

Адрес вакансии:

г. Красноярск, ул. 78 добровольческой бригады,2

Медицинская сестра договорная

В стоматологическую клинику требуется
МЕДИЦИНСКАЯ СЕСТРА
Официальное трудоустройство. З/п достойная.
Обращаться по тел. 8-904-892-80-40

Медсестра в стоматологию 25 000 — 35 000 руб.

Обязанности: Помощь врачу, накрытие столиков, стерилизация мед. изделий и инструментов.

Требования: Добросовестность, уживчивость, грамотность, аккуратность.

Условия: Сменный график работы, взаимозаменяемость.

Медицинская сестра от 35 000 руб.

Можно БЕЗ ОПЫТА работы: обучаем на рабочем месте.

Обязанности:

Диагностическое обследование пациента на амбулаторном приеме.
Выполнение назначение врача.
Заполнение медицинской документации на бумажных и электронных носителях.
Соблюдение Подробнее

Медицинская сестра 30 000 — 40 000 руб.

Что вам предстоит делать:

работа с врачом терапевтом

Что нужно знать и уметь:

иметь действующий сертификат

Что мы предлагаем:

пятидневка с 8-00 до 17-00
соц.пакет.
оплачиваемый отпуск

Медицинская сестра процедурной от 32 000 руб.

Федеральная компания ИНВИТРО, в связи с открытием нового медицинского офиса, приглашает на работу медицинскую сестру для работы в процедурном кабинете.

Обязанности:

Работа с пациентами медицинского офиса.
Выполнение медицинских манипуляций (взятие Подробнее

Медсестра договорная

В стоматологию в центре города требуется медицинская сестра.

Обязанности:

Подготовка кабинета перед приемом
Помощь и ассестирование доктору
Соблюдение санитарно-эпидемиологического режима
Обработка и стерилизация медицинских инструментов
ВедПодробнее

Медицинская сестра (смотрового кабинета отделения медицинской профилактики) 22 622 — 27 355 руб.

Обязанности:

подготовка амбулаторного приема врача, обеспечение инфекционной безопасности, участие в организации и проведении диспансеризации, оформление медицинской документации

Старшая медицинская сестра договорная

Что вам предстоит делать:

1. Заказ, распределение и хранение медикаментов и расходных материалов.
2. Учет расходования медикаментов, в т.ч. наркотических и сельнодействующих препаратов.
3. Контроль работы младшего медицинского персонала.
4. Соблюдение санэпиПодробнее

Медицинская сестра на выезды от 32 000 руб.

Федеральная компания ИНВИТРО уже более 10 лет является лидером на рынке лабораторной диагностике и оказании других медицинских услуг. Успешно поддерживает Международный уровень качества, исключительный сервис в работе на всех уровнях.

Компания ИНВИТРО, приглашает на постоянную работу

Медсестра ЦСО 20 000 — 25 000 руб.

Обязанности

Прием использованных инструментов на стерилизацию. Предстерилизационная обработка использованного инструментария, стерилизация.

Условия

Оформление по ТК РФ.

Медицинская сестра от 31 400 руб.

Компания ИНВИТРО, приглашает на постоянную работу медицинских сестер, акушерок Подробнее

Медицинская сестра 35 000 — 60 000 руб.

Приглашаем на работу медсестру, ( ассистента врача стоматолога) ..Резюме на эл. почту

Обязанности:

Подробная информация при собеседовании.

Требования: наличие соответствующих специальности документов об образовании

Грамотная речь, желание Подробнее

Старшая медицинская сестра 50 000 руб.

Обязанности: организация и контроль работы среднего и младшего персонала, обеспечение работы клиники(заказ материалов, ведение документации).

Требования: опыт работы в стоматологии( старшей медсестрой) желателен,наличие соответствующих документов об образовании

Условия: пятидневная рабочая неделя

Медицинская сестра 25 000 — 30 000 руб.

Обязанности:

Подготовка рабочего места врача-стоматолога, соблюдение асептики, антисептики, обработка и стерилизация медицинских инструментов, рентгеновские снимки.

Требования:

наличие сертификата и санитарной Подробнее

Медицинская сестра процедурная от 34 483 руб.

Частная клиника "Добрый Доктор" примет на работу медицинскую сестру в процедурный кабинет.

Выполнение назначений врача.
Внутривенные, внутримышечные инъекции, катетеризация.
Забор анализов, в т.ч. кровь из вены у детей.
ВеПодробнее

Медицинская сестра палатная (постовая) 25 373 — 30 828 руб.

Обязанности:

своевременное и качественное выполнение профилактических и лечебно-диагностических процедур, прием и размещение в палатах пациентов неврологического отделения, сестринский уход за пациентами, оказание неотложной доврачебной помощи и т.д.

Медицинская сестра палатная 25 373 — 30 828 руб.

Обязанности:

своевременное и качественное выполнение профилактических и лечебно-диагностических процедур, прием и размещение в палатах пациентов кардиологического отделения, сестринский уход за пациентами, оказание неотложной доврачебной помощи и т.д.

Медицинская сестра 22 622 — 27 355 руб.

Обязанности:

подготовка кабинета ультразвуковой диагностики к работе, организация приема пациентов, заполнение медицинской документации, оказание неотложной доврачебной медицинской помощи и т.д.

Медицинская сестра функциональной диагностики 22 620 — 27 355 руб.

Обязанности:

проведение функциональных исследований; заполнение медицинской документации

наличие опыта работы в медицинской информационной программе QMS

Статья Татьяны Владимировны Семёновой, заместителя министра здравоохранения РФ, посвящена реализации федерального проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами», направленного на увеличение укомплектованности врачебных должностей и должностей среднего медперсонала в системе здравоохранения. Представлены механизмы кадрового обеспечения региональных систем здравоохранения и рекомендованные методики расчета потребности в специалистах, а также пути устранения кадровых дисбалансов и дефицитов в субъектах РФ.

Введение

Национальный проект «Здравоохранение», реализуемый в Российской Федерации с 2019 г., предусматривает развитие всей отрасли и ее качественное преобразование до 2024 г. Восемь федеральных проектов, из которых он состоит, направленны на развитие отдельных системных сегментов в отрасли, однако достижение целей, определенных Указом Президента Российской Федерации № 204 [1], возможно только при эффективной реализации всех проектов. «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» – один из восьми федеральных проектов. Он – базис для реализации остальных проектов. В него входит работа со школьниками, абитуриентами, студентами, ординаторами, аккредитация, повышение эффективности трудоустройства специалистов, закрепление их в отрасли, меры социальной поддержки и другие ключевые мероприятия и механизмы кадровой политики в отрасли.

На уровне национального проекта «Здравоохранение» для оценки кадрового обеспечения разработан ряд показателей. Контроль за их исполнением и достигнутыми результатами отслеживаются на всех уровнях системы здравоохранения. Они очень важны для достижения поставленных целей и предполагают увеличение укомплектованности врачебных должностей и должностей среднего медперсонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях, а также рост числа специалистов, вовлеченных в современную систему повышения квалификации – непрерывное медицинское образование (рис. 1).

Чтобы понять, насколько эффективно реализуются мероприятия по устранению кадрового дефицита на региональном уровне, прежде всего, в первичном звене здравоохранения, как работает система повышения квалификация врачей и среднего медперсонала, необходимо провести анализ механизмов кадрового обеспечения системы здравоохранения.

Конечно, достижение положительного эффекта является первостепенным. Однако, когда в конце 2018 г. планировали и федеральный проект, и его региональные сегменты, мы исходили из показателей системы 2017 г. По результатам 2018 г. по ряду ключевых показателей отмечен прирост в абсолютном росте численности врачей, который отражен в достижениях федерального проекта. Но наряду с этим проявились и некоторые негативные тенденции в обеспеченности средним медицинским персоналом, в частности, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (АПУ) (рис. 2).

«Три кита» здравоохранения

Остановимся на трех ключевых сегментах обеспечения медицинских организаций кадрами:

определение реальной потребности в кадрах
устранение дисбаланса и дефицита кадров
повышение качества подготовки специалистов

Важно правильно определить потребность в медицинских кадрах, как в настоящий момент, так и на перспективу, как среднесрочную, так и долгосрочную. Не зная где, сколько и каких специалистов необходимо, устранить кадровый дефицит или дисбаланс невозможно.

Минздравом РФ были утверждены рекомендованные методики расчета потребности в специалистах, и мы уже несколько лет работаем по этой системе. Расчет кадровой потребности системы здравоохранения регионов ведется в соответствии с установленными территориальными программами государственных гарантий объемами медицинской помощи. Реальный дефицит специалистов в субъекте Российской Федерации рассчитывается как разница между необходимым числом специалистов для выполнения территориальной программы государственных гарантий и работающими в медицинских организациях субъекта специалистами.

В этом году рассчитывается кадровая потребность не только по каждой должности, каждой специальности, но и в разрезе каждой медицинской организации. Что это даёт? Проанализировав сведения по регионам, мы можем увидеть сложившуюся ситуацию с обеспечением кадрами и на макроуровне – в федеральном масштабе.

Вместе с тем оценку потребности в кадрах необходимо проводить в том числе с учетом утвержденной в регионе маршрутизации пациентов, видов оказываемой медицинской помощи в медицинской организации и ее доступности по каждому профилю. Руководитель органа исполнительной власти субъекта РФ и курирующий эту деятельность его заместитель должны видеть ситуацию в целом. Причем анализ кадрового дефицита и дисбаланса следует проводить для каждой медицинской организации региона с учетом ее местонахождения. Трактовать общую ситуацию и оценивать ее необходимо системно.

Профицит и дефицит кадров

Рассмотрим примерный регион – субъект N, в котором суммарный дефицит врачей составляет 466 специалистов (рис. 3).

Мы видим, что в субъекте сложился профицит кадров в стационарах города, но есть и определенный дефицит.

Офтальмологи . Абсолютный дефицит (специалистов не хватает и в стационаре, и в поликлинике, и в сельских территориях, и в городских).

Терапевты. Есть профицит в стационаре, но не хватает специалистов в поликлинике. Поэтому в данном случае в отношении терапевтов существует дисбаланс между поликлиникой и стационаром, городом и селом.

Рентгенологи . Дефицит – в поликлиниках и в городе, и на селе, в стационарах в сельских территориях. То есть, наблюдается дисбаланс между стационарами города и села.

Акушеры-гинекологи – общий профицит этих специалистов и в стационарах, и в поликлиниках. Имеется дисбаланс на селе. Но истинного дефицита этих специалистов в рассматриваемом субъекте нет.

Специалисты хирургической службы . Есть общий профицит специалистов в регионе. Но дефицит в учреждениях специализированной помощи в поликлинике – как в городе, так и на селе. При этом отмечается дисбаланс по разным типам организаций.

Такой детальный разбор нужен для того, чтобы понимать, какова истинная кадровая ситуация в регионе. Итоговые результаты необходимо анализировать и рассматривать регулярно в зависимости от изменяющейся ситуации на уровне органа исполнительной власти и, соответственно, руководителей регионов. Нужно использовать все механизмы для исправления ситуаций, связанных как с дисбалансом кадров, так и дефицитом специалистов.

Итак, в рамках федерального проекта и его региональных сегментов была определена кадровая потребность регионов, которую необходимо устранять в процессе его реализации. Эти расчеты с перечнем вакантных должностей для каждой организации на 2019 г. утверждены нормативными правовыми актами. Они представлены не только в Минздрав России, но и в соответствии с проектным управлением – в федеральный офис Правительства РФ. Документы фиксируют планы на 2019 г. Далее ежегодно с корректировкой на результаты, достигнутые в предыдущем году, рассчитываются и утверждаются региональные планы преодоления кадрового дисбаланса.

Таким образом, нам известно, какие имеются дефициты и дисбалансы в регионах, и нашей ключевой задачей является устранение дисбалансов и абсолютных дефицитов, если они наблюдаются в субъектах Российской Федерации. Есть различные механизмы, которые помогут их устранить.

Рекрутинг и вахтовый метод

К сожалению, на сайтах медицинских организаций не всегда полно отражена информации о вакансиях; некоторые медорганизации такую информацию вообще не публикуют! Всего количество заявленных вакансий региона, которые размещены в открытых источниках «Труд всем», «Работа в России» и HeadHunter, значительно ниже данных, которые определяются расчетным дефицитом медицинских работников.

Поэтому один из ключевых элементов кадровой политики – определение потребностей – необходимо привести в соответствие с реальностью и расширять варианты поиска свободных специалистов, находящихся на рынке труда.

В паспорте федерального проекта прописаны меры по созданию центров трудоустройства на базе вузов и колледжей как для врачей, так и для среднего медицинского персонала. К 1 июня 2019 г., – ключевой точке, обозначенной в проекте – регионы создали такие центры трудоустройства, и эта работа продолжается.

Некоторые субъекты Российской Федерации используют для рекрутинга специалистов дополнительные HR-мероприятия. Например, Владимирская область проводит форумы с выпускниками медвузов, на которых активно привлекает в свой район новых сотрудников, а Сахалин использует для поиска специалистов стороннюю организацию, работающую в сфере подбора персонала.

Однако, если проанализировать имеющиеся в регионе кадровые дисбалансы в части профицита специалистов отдельных специальностей, то можно эффективно использовать имеющиеся сегодня в арсенале здравоохранения современные технологии и новые организационные модели. При этом зачастую можно обойтись без поиска и найма нового специалиста, сохраняя при этом доступную и качественную медицинскую помощь.

В соответствии со сложившимися «перекосами», имеющимися в модельном субъекте N, можно эффективно использовать вахтовый метод, формируя бригады, которые будут приезжать в стационары на селе, оказывая качественную медицинскую помощь в плановом режиме. В первую очередь, возможно создание передвижных мобильных комплексов исходя из того, каких объемов помощи и каких специалистов не хватает (например, передвижные мобильные комплексы с рентгеновскими установками для региона) (рис. 4).

Не стоит забывать и про использование лучших практик расширения функций персонала, в том числе среднего; внедрение информационных технологий, таких как телемедицинское консультирование по принципу «врач – врач»; автоматизацию процессов; референсные центры; внедрение бережливых технологий и др.

Благоприятная среда и кадровый рост

Помимо существующей нехватки и дисбаланса кадров, вызывает озабоченность проблема так называемого искусственного дефицита. Медицинские работники жалуются на то, что они не могут уйти в отпуск, их не отпускают на обучение, им практически невозможно уйти на больничный, потому что в организациях их некем заменить.

Дело в том, что руководители медицинских организаций, стремясь сохранить средства подушевого норматива в своем бюджете, не показывают дефицит специалистов, временно нетрудоспособных или находящихся в отпуске, иногда ограничивая доступность пациента к определенным видам медицинской помощи. Но ведь этот риск можно планово предусмотреть и решить на местах в рамках деятельности учреждения.

Основным элементом кадровой политики, помимо вахтового способа, мобильных передвижных комплексов, борьбы с искусственным дефицитом, является приток в систему здравоохранения новых кадров. Но для того, чтобы эта политика была эффективной, имеется множество способов воздействия на разные фокус-группы и их стимулирования. Работа по привлечению в регион специалистов со стажем отличается от методов влияния на молодых специалистов, для которых важно создание благоприятной среды, возможность кадрового роста (карьерные и социальные лифты), меры социальной поддержки. Разработаны и могут быть успешно применены методы влияния на студентов вузов, абитуриентов или школьников, направленные на вовлечение в профессию и профессиональную ориентацию (рис. 5).

Аккредитация специалистов

На федеральном уровне мы попытались не только предусмотреть все возможные механизмы реализации устранения кадрового дефицита, но и учесть способы его устранения. Поэтапное внедрение с 2016 г. первичной аккредитации специалистов априори должно позволить ликвидировать дефицит врачей – участковых педиатров и участковых терапевтов, стоматологов общей практики – т.е. медиков, работающих непосредственно с пациентами в рамках амбулаторно-поликлинической помощи.

Отрадно отметить, что в таких субъектах РФ как Астраханская область, республики Северная Осетия–Алания и Мордовия дефицита участковых терапевтов не существует. В этих регионах, а также в Ярославской и Рязанской областях, отсутствует и нехватка участковых педиатров. Знаменательно, что в расчетных показателях Москвы как субъекта РФ абсолютного дефицита участковых терапевтов и участковых педиатров также нет. Сегодня Москва – лидер по количеству привлеченных специалистов, прошедших процедуру первичной аккредитации – 726 человек (рис. 6). Почему так, если в столице нет абсолютного дефицита? Потому что здесь постоянно происходит движение кадров – одни уходят на пенсию, другие уезжают (внутрирегиональная и межрегиональная миграция). И всех нужно замещать. Это естественное «движение кадров», которое организаторам здравоохранения и руководителям медицинских организаций необходимо учитывать в своей деятельности, поскольку устранение дефицита возможно только при положительном балансе, когда ежегодный приток кадров превышает его отток.

Таким образом, первичная аккредитация и возможность выхода на рынок труда специалистов сразу после окончания вуза – это механизм, позволяющий быстро и эффективно ликвидировать абсолютные дефициты, имеющиеся на участковых должностях.

Целевое обучение

Кроме аккредитации следует отметить эффективность системного механизма целевого обучения. В этом направлении здравоохранение всегда находилось на передовых позициях.

В 2012 г. в обновленном ФЗ № 273 «Об образовании в Российской Федерации» был установлен приоритет целевого обучения. Его суть заключается в том, что когда абитуриенты поступают в образовательные учреждения по свободному конкурсу, приходит «заказчик» (субъект РФ, организация-работодатель) и заключает с ними договор о целевом обучении, с последующим привлечением к работе в конкретной медицинской организации после получения диплома об образовании. В 2013-2014 гг. такой опыт привлечения специалистов применяли Магаданская, Сахалинская и Амурская области.

К сожалению, не все еще осознали значимость этого сегмента. Только два субъекта РФ – Архангельская область и Приморский край – используют эту практику сегодня. В перспективе это может отразиться на кадровом обеспечении отрасли. Поэтому нам следует расширять масштабы взаимодействия между образовательными организациями и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации (рис. 7).

Есть так называемый «губернский прием», когда регионы осуществляют прием в образовательные заведения, оплачивая обучение за счет собственных средств (юридических лиц). Эта практика применяется в Воронежской, Иркутской, Самарской, Архангельской и Свердловской областях, республиках Татарстан и Северная Осетия-Алания, Хабаровском крае. Однако затраты государства на образование с каждым годом увеличиваются, и мы наращиваем объемы обучения за счет средств федерального бюджета. Механизмы «целевого заказа» через планирование потребности позволяют корректировать (увеличивать) объемы подготовки специалистов в любом региональном вузе. Есть все возможности осуществлять подготовку достаточного количества специалистов для региона в рамках бюджетных мест, отказываясь от «губернского приема», и расширять квоты целевого приема, направив высвободившиеся финансовые средства на меры социальной поддержки обучающихся.

Сегодня часть студентов обучается за свои средства на коммерческой основе. В процессе обучения они могут найти заказчика своей подготовки в лице органов исполнительной власти. Есть хорошие примеры в Хабаровском крае и Челябинской области, когда заключается «целевой» договор со студентом, который обучается на коммерческой основе, после чего его переводят на бюджет (в пределах имеющихся квот в приоритетном порядке, в соответствии с локальным актом организации), при этом у будущего специалиста возникают обязательства отработки в государственной медицинской организации после получения соответствующей квалификации. Не будем останавливаться на действующей норме закона и ответственности, которую этот договор налагает на студента. Напомним только, что в случае невыхода на работу после окончания вуза студенту, поступившему на целевое обучение в рамках квоты целевого приема (по отдельному конкурсу в вуз), необходимо будет полностью компенсировать затраты государства на его образование.

Планирование целевой подготовки

Лечебное дело и педиатрия – основные, базовые специальности в медицине для подготовки врачей. Выпускники, обучающиеся по этим специальностям, пройдя первичную аккредитацию, могут работать в первичном звене здравоохранения. Однако при планировании объемов подготовки по программам специалитета при наборе студентов на первый курс вуза в рамках квоты целевого приема необходимо в перспективе рассчитывать не только на устранение дефицита в первичном звене, но, и учитывать подготовку узких специалистов по программам ординатуры с долгосрочным горизонтом планирования и учетом прогноза потребностей на 6-8 лет.

Безусловно, сложно планировать обеспеченность кадрами на среднесрочный и долгосрочный периоды. Например, в Псковской области расчетный дефицит онкологов составляет 20 человек. В плане устранения дефицита на этот год указано 4 ординатора-целевика (прием 2017 г., выпуск в 2019 г.). И хотя эти выпускники ординатуры будут сейчас трудоустроены на местах, нехватка врачей-онкологов не ликвидирована. И, значит, для устранения дефицита придется использовать другие имеющиеся механизмы, в т.ч. краткосрочную профессиональную переподготовку.

Следует отметить и недостатки в планировании профессиональной переподготовки, которая позволяет достаточно быстро ликвидировать дефицит узких специалистов. Понятно, что необходимо выполнять требования нормативно-правовых документов, согласовывать заявки с образовательными организациями, которые в проекте «вуз – регион» оказывают организационно-методическую и практическую поддержку органов исполнительной власти в сфере здравоохранения субъектов РФ. Однако вызывает недоумение, что в запросах на профессиональную переподготовку некоторых субъектов РФ присутствуют неврологи, нейрохирурги, хирурги, в т.ч. детские хирурги, травматологи, лор-врачи, эндокринологи, – т.е. специалисты, подготовка которых осуществляется исключительно в ординатуре, и квалификационные требования (приказы Минздрава России от 08.10.2015 № 707н и от 10.02.2016 № 83н) не позволяют обучать их по программам профессиональной переподготовки [2, 3]. Подготовку по этим специальностям следует заранее планировать в среднесрочных и долгосрочных дорожных картах развития системы здравоохранения.

Программы «Земский доктор» и «Земский фельдшер»

Отдельным механизмом привлечения специалистов в отрасль является программа «Земский доктор» / «Земский фельдшер». В 2018 г. софинансирование этой программы перешло из средств обязательного медицинского страхования в федеральный бюджет. Были запланированы примерно те же средства, как и в 2017 г. – 3,1 млрд руб., но фактический показатель результативности использования субсидии составил в стране 82,6%. Есть субъекты РФ, которые по разным причинам не смогли израсходовать все запланированные средства.

Согласно статистике Россия занимает лидирующее место по количеству врачей на душу населения, приблизительно 5 врачей на 1000 человек. Для сравнения, в США этот показатель равен 2,6 к 1000.

Однако, несмотря на это, проблема с кадрами стоит очень остро, как в государственных, так и в частных клиниках, во многом это связано с нашим историческим наследием и активным развитием частной медицины в последние 10 лет. Между разными поколениями врачей не утихают споры о том, что же сейчас из себя представляет медицина – помощь или услугу?

Медицинские HR-эксперты рассказали об особенностях своей сферы, и том, как сейчас ищут и оценивают друг друга клиники и доктора.

Особенности медицинского HR

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Главная особенность нашей сферы состоит в том, что мы постоянно испытываем нехватку врачей и медицинского персонала, По данным Росстата, в конце 2018 года в России остались не закрытыми свыше 100 000 вакансий медицинского персонала, из которых половина вакансий – это врачи.
Следующий момент, очень сложно рекрутировать опытных врачей. Такие специалисты уже наработали свою базу пациентов, завоевали признание коллег и руководства и не спешат менять место работы. Случаи перехода успешных и опытных врачей из одной клиники в другую конечно есть, но чаще всего это происходит по причине смены места жительства, когда по сути – это вынужденная мера. Поэтому сейчас необходимо делать ставку на молодых и перспективных специалистов, потому что вклад в их обучение – это инвестиция в развитие медицинского учреждения.

Как изменилась сфера за последние 10 лет?

Кристина Курамшина, директор медицинского центра Алан Клиник, г. Чебоксары

Безусловно, это стремительное развитие частной медицины. Еще 10 лет назад пациенты не понимали, за что им нужно платить, ведь все привыкли к тому, что медицина должна быть бесплатной. Благодаря развитию социальных сетей и сайтов-отзовиков, появилось доверие к частной медицине, кроме того, она стала доступной практически для любого кошелька. Сейчас пациент может самостоятельно выбирать те услуги, которые ему необходимы, будь то консультация, диагностика или полноценное лечение под наблюдением.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

В условиях огромной конкуренции на рынке услуг, клиникам мало иметь в штате просто опытных врачей, профессионалов своего дела. К медицинскому персоналу за последние годы добавился солидный список обязательных компетенций, например: высокие навыки коммуникации; способность объяснить пациенту сложную информацию и термины простым языком; способность донести необходимость лечения и проведения тех или иных процедур; внимательность к ощущениям, чувствам пациентов, так называемая, эмпатия и т.д. Можно сказать, что все эти компетенции применимы и к административному персоналу, поэтому, когда уровень профессионализма в одних и тех же клиниках примерно сопоставим, пациенты делают выбор исходя из более высокого сервиса и комфортного пребывания в клинике.

В чем сложность поиска врачей?

Во-первых, это сложность самого поиска. В нашей сфере такие типичные источники поиска, как сайты в вакансиями работаю очень слабо, вы практически не найдете в них резюме мед. работников. Врачи и медсестры либо уходят работать по распределению после обучения, либо идут в какие-либо мед. учреждения по знакомству.
Вторая сложность, это подбор мед. персонала в регионах, и особенно в небольших городах и населенных пунктах. Как правило там не так много молодых специалистов, и большинстве своём, это люди уже предпенсионного возраста, у которых нет доверия к частным клиникам.

Кроме того, нельзя не учитывать тот факт, что случаи, когда врачи работали бы в частных клиниках 100% своего времени единичны, как правило врачи совмещают работу в государственных и частных учреждениях. Это связано с тем, что стаж в частных клиниках не засчитывается в ПФР в качестве льготного, а это значит, что врач не может рассчитывать на досрочную пенсию, доплаты и льготы. Поэтому иногда бывает очень сложно привлечь к работе хорошего специалиста.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Среди врачей есть узкие специалисты, которые пользуются большим спросом. И дипломированных специалистов в этих областях немного, в силу того, что это относительно молодые направления медицины (точнее сравнительно недавно они стали самостоятельными). Например, сюда смело можно отнести врачей-диетологов, врачей-трихологов. И таких врачей, в принципе, немного, а тех, кто находится в активном поиске работы, может и вовсе не быть. В этом есть определенная сложность. В данном случае нужно выходить на тех врачей, которые имеют соответствующее образование и опыт, и привлекать их на интересных условиях работы.

Как и где клиники ищут врачей, на что обращают внимание?

В крупных городах при поиске младшего медицинского персонала вполне могут сработать сайты по поиску работы. Но медицинские рекрутеры по-прежнему используют старые и проверенные способы: это личные встречи в клиниках и, как бы это не было банально, обычные бумажные объявления в своих учреждениях.

Самое главное, на что мы обращаем внимание – пациентоориентированность врача, это важно, чтобы пациент к нам вернулся. К примеру, у нашего главного врача было требование ко всем специалистам – не менее 5 лет стажа и наличие научных достижение, или ординатура. Ради эксперимента я привел в один из филиалов максимально пациенториентированного выпускника мед. вуза, который проработал в гос. учреждении всего 2 или 3 месяца. В итоге, за 2 месяца его пациентопоток в данном филиале вырос с нуля до полной ставки. Однако во всем необходимо искать баланс.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Как врачи ищут новое место работы и на что обращают внимание?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Когда врачи выходят на рынок труда, они используют те же ресурсы при поиске работы, что и другие специалисты, просто в их случае приоритетность и популярность этих источников идет в несколько ином порядке. В первую очередь они обращаются к своим коллегам, так как им они больше доверяют и опираются на их рекомендации. Далее врачи также используют джоб-ресурсы, лидером тут является “ХедХантер”. Сайты клиник тоже, вполне, можно назвать источником поиска, зачастую в них есть раздел вакансий/карьера и там публикуют актуальные предложения.

За свою практику я могу отметить три наиболее важных момента, на которые врачи обращают внимание при поиске работы:

Сколько в среднем пациентов приходится на врача ежедневно, и какой актуальной по численности базой пациентов располагает клиника.
Этот вопрос вполне понятен, он дает врачу возможность оценить перспективы с точки зрения практики и финансовой части.
Оборудование: важно на сколько оно новое и современное. Нередко врачи интересуются страной-производителем и наименованием аппаратов.
Медицинские препараты. При собеседовании врачей-косметологов и стоматологов, вы точно услышите этот вопрос. С его помощью врач определяет уровень клиники, на какой сегмент она рассчитана, а также то, насколько руководство готово нести ответственность перед своими пациентами, ведь от качества расходных материалов зависит и качество предоставляемых услуг.

Естественно, врачи также обращают внимание на уровень заработной платы. Для многих немаловажным является статус клиники, ее история, репутация на рынке. Все чаще врачи говорят о том, что большим бонусом для них является возможность обучения, поэтому они ценят тех работодателей, которые содействуют в организации обучающих мероприятий.

Какую роль играют специализированные площадки с отзывами о врачах и клиниках?

Кристина Курамшина, директор медицинского центра Алан Клиник, г. Чебоксары

Такие площадки очень важны! Мы пользуемся самым крупным и проверенным ресурсом – “ПроДокторов”, потому что там гарантированно проверяются все отзывы от пациентов.

Мы очень внимательно относимся к обратной связи от пациентов, обязательно опрашиваем их после приема и призываем оставлять отзывы о специалисте и клинике на сайте “ПроДокторов”.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Как часто врачу нужно менять место работы?

Тренд на частую смену места работы добрался и до медицины. Поколение врачей начиная с 80-х г.р. также работает на одном месте в среднем 3-5 лет. Но важно понимать, что у врача другая траектория развития. Сначала это длительное обучение, затем работа в государственных учреждениях. Причем, если офисному сотруднику требуется 2-3 года, чтобы приобрести практический опыт, то врачу на это понадобится не менее 7-10 лет. Только после этого врач может выбирать “хорошие” для себя места работы в престижных частных или государственных клиниках.

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Врачу, как и любому другому специалисту, нужно менять работу, если он понимает, что его нынешнее место не способствует профессиональному росту. Или развитие невозможно, например, в силу отсутствия современного оборудования, на котором можно проводить более сложные и эффективные манипуляции. В остальном, я считаю, что смена работы – это личное дело каждого специалиста, и на это может быть ряд причин.

Что касается клиник, то частая смена медицинского персонала и особенно врачей, однозначно им не выгодна и не несет пользы, поскольку пациенты привыкают к своим лечащим врачам, начинают им доверять. Не стоит забывать о том, что люди в первую очередь «покупают врача», его профессионализм, доброжелательность, внимание. И скорее всего, если уйдет хороший доктор, то пациент уйдет за ним, а это финансовые потери, которые точно никому не нужны.

Конкурируют ли частные и государственные учреждения между собой?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Стоит сказать, что частная медицина подходит не всем врачам, особенно если это люди более консервативных взглядов, старой закалки, и не готовые меняться и подстраиваться под реалии рынка. Не секрет, что в частных клиниках, присутствует элемент продажи услуг, а это не всем под силу. И в государственных учреждениях врачи выбирают стабильность, хорошие социальные выплаты, знакомый коллектив, привычный распорядок, понятные для них принципы и нормы. Руководители частных клиник, в свою очередь, тоже далеко не всегда рассматривают тех кандидатов, для которых в приоритете стабильность и социальный пакет. Они ориентированы в большей степени на амбициозных, инициативных, коммуникабельных сотрудников.

Нужно ли HR-специалисту быть врачом, чтобы оценивать и подбирать персонал?

Лусине Налбандян, руководитель отдела по персоналу ООО «Клиника», г. Краснодар

Это вовсе необязательно. Как известно, HR-специалист оценивает, так называемые, soft skills, к ним относят: коммуникативные навыки, способность работать в команде, обучаемость, навык поведения в сложной ситуации. Мы можем оценить, что мотивирует кандидата, его ценностные ориентиры, какой стиль управления для него наиболее приемлем, потенциал к росту, желание профессионального развития, то насколько он увлечен своей профессией. HR-специалисту точно важно понимать о чем он говорит, он должен хорошо владеть информацией о тех манипуляциях, которые проводит врач, знать названия медицинских препаратов, которые используют в клинике, страны-производители медицинского оборудования и их названия.

Чтобы лучше ориентироваться в процедурах, их выполнении, нужно больше общаться с врачами, быть, что называется в их среде. В моей практике, например был такой случай, мы искали массажиста, и подбор осуществлялся в два этапа – интервью со мной, тестовый массаж на старшем специалисте. Я обратилась к нему за помощью, попросила подсказать мне один вопрос при ответе, на который будет понятно, правду ли говорит массажист о своем опыте и знаниях на собеседовании. И старший массажист посоветовал мне следующее: попросить кандидатов назвать основные лимфоузлы на теле человека, которые мы выделили на картинке красным цветом. Так как это основа основ, которую должен знать каждый специалист, который выполняет медицинский массаж. Вот такой мини-тест мы придумали, который впоследствии нам помог отсеять неподходящих кандидатов.

Сразу после получения диплома доступны только низовые должности (палатная и постовая медсестра, медрегистратор, администратор). После прохождения дополнительных курсов обучения и переподготовки можно претендовать на более интересные вакансии (косметолог, массажистка, диетсестра, инструктор ЛФК).

Трудоустройство после медицинского колледжа: перспективные направления

После окончания средне-специального медицинского учебного заведения по специальности «сестринское дело» выпускник может сразу устроиться в поликлинику или стационар на должность медсестры или медбрата. Проблем с поиском вакансии не возникнет: средний медицинский персонал всегда востребован и в бюджетных, и в частных структурах.

В обязанности медсестры входит:

выполнение процедур, назначенных врачом;
раздача лекарств;
предварительная подготовка к оперативным вмешательствам (сбор анализов, контроль рациона, составления графика диагностических исследований);
контроль состояния пациента во время его пребывания в стационаре;
работа с документацией и отчетами о проделанной работе.

Медсестра может работать только как помощник лечащего врача. Она не имеет права проводить самостоятельную диагностику или планировать лечение. Более того, за «несанкционированные» инъекции или капельницы, поставленные частным порядком без прямого врачебного назначения, возможно самое суровое наказание, вплоть до уголовного. Единственное исключение — экстренная доврачебная помощь пациенту. Такие действия медсестры, как и любого другого специалиста со специальным образованием, вполне законны.

Сразу после колледжа целесообразно начать работу в качестве палатной, постовой или младшей медсестры. Все остальные специализации будут доступны несколько позже, после наработки опыта и навыков.

Перечислим самые распространенные направления работы медицинских сестер в поликлиниках и стационарах:

патронаж — сопровождение новорожденных и молодых матерей в первые месяцы после выписки из родильного дома;
работа в процедурном кабинете. Сестра выполняет назначения врача (ставит капельницы и катетеры, делает инъекции, собирает анализы);
помощь хирургу во время операции. Операционная медсестра отвечает за подготовку и дезинфекцию инструментов и перевязочных материалов, помогает хирургу во время оперативного вмешательства. После операции она отправляет инструменты на стерилизацию, а использованные перевязочные и биологические материалы на уничтожение;
уход за больными в хирургическом отделении. Хирургическая сестра следит за состоянием швов, меняет повязки, устанавливает дренаж, — другими словами, ухаживает за пациентом, перенесшим оперативное вмешательство.

Для того, чтобы стать квалифицированной оперативной или хирургической сестрой, необходимо пройти дополнительное обучение и получить соответствующий сертификат. То же самое касается и патронажной сестры (ей потребуется специализация по педиатрии). Так или иначе, но претендовать на эти должности сразу после колледжа нельзя.

Различается и размер зарплаты медсестер разного профиля. Операционные и хирургические сестры получают в среднем на 20–30% больше, чем постовые или палатные.

Топ-10 вариантов трудоустройства: не только больница

После получения диплома медсестры самый простой и логичный вариант — устроиться в лечебное учреждение и там работать по профессии. Но в реальности не менее 30–40% выпускников медколледжа вынуждены осваивать смежные сферы деятельности. Это связано не только с низкими зарплатами, но и с повышенной нагрузкой и серьезными требованиями к медперсоналу в поликлиниках и больницах.

Где, кроме медицинских учреждений, можно работать с образованием медсестры и какие дополнительные навыки придется для этого получить?

Фармацевт

Для работы в аптечных сетях необходимо пройти обучение в вузе или колледже. Предыдущая специальность (сестринское дело) поможет сэкономить 1–1,5 года: некоторые дисциплины у фармацевтов и медицинских сестер совпадают, и их засчитывают при оформлении документов.

В целом работу провизора в аптеке считают менее ответственной и напряженной, чем в больничных учреждениях, а зарплата сотрудника зачастую превышает доход медсестры.

Представитель фармацевтической компании

Продвигает продукцию того или иного бренда на рынке. От медицинского представителя не требуют профильного высшего образования, важнее другие качества: умение наладить контакты с потенциальными покупателями, продумать и организовать логистику, корректно работать с документацией. Разумеется, медицинское образование будет солидным достоинством соискателя, но главными все равно остаются деловые качества.

Лаборант

Работает с разнообразными биологическими материалами, участвует в экспериментах и исследованиях (если речь идет о научно-исследовательских центрах), составляет документацию.

Для получения квалификации придется пройти переподготовку и получить соответствующие сертификаты и дипломы. На это обычно уходит 1,5–2 года. После завершения обучения лаборант может работать:

в больнице;
санэпидемстанции;
станции переливания крови;
центре генетических исследований;
диагностическом центре.

Лаборант работает с потенциально опасными объектами, поэтому от него, кроме профессионализма и специальных знаний, требуется точность, ответственность и собранность.

Медсестра в образовательном учреждении

Медицинские работники со средним специальным образованием востребованы в образовательных учреждениях: детских садах, образовательно-досуговых центрах, школах.

В обязанности медсестры входит:

подготовка и оформление документации;
оказание доврачебной помощи;
организация и проведение массовых медицинских процедур (осмотры, вакцинации).

Няню с медицинским образованием обычно ищут для новорожденных и детей первого года жизни. Кроме того, таких специалистов приглашают к детям с серьезными заболеваниями (ДЦП, различные неврологические патологии, проблемы с опорно-двигательным аппаратом). В этом случае няня не только присматривает за ребенком, но и проводит несложные медицинские манипуляции по назначению врача.

Сиделка

Присматривает за инвалидами, маломобильными пожилыми людьми, пациентами, перенесшими инфаркт, инсульт или сложные травмы. Это ответственная и сложная работа, особенно если речь идет о подопечных с ментальными проблемами или возрастной деменцией.

Некоторые пациенты нуждаются в круглосуточном уходе, что подразумевает совместное проживание на одной территории. Такие услуги высоко оплачиваются, правда, и работать придется в довольно напряженном режиме.

Косметолог

Специалист-косметолог проводит оздоравливающие процедуры для лица и тела. Часть из них, не связанная с хирургией и сложными инъекционными манипуляциями, вполне под силу дипломированной медсестре. Перечислим только часть популярных процедур:

очищающие и питательные маски;
обертывания;
депиляция;
аппаратные процедуры (миостимуляция, прессотерапия);
комплексные программы.

Для начала можно пойти работать ассистентом косметолога: так проще освоить профессию и наработать первичную клиентскую базу.

Специалист по маникюру и педикюру

Мастеру ногтевого сервиса среднее медицинское образование также будет полезным. Дипломированной медсестре достаточно пройти дополнительные курсы по лечебному педикюру для того, чтобы работать с самыми распространенными проблемами клиентов: мозолями, натоптышами, вросшими ногтями. Такие процедуры необходимы многим и оплачиваются выше, чем эстетический педикюр и маникюр.

Массажист

Востребованная и высокооплачиваемая специальность. Существует множество разновидностей массажа:

лечебный;
эстетический;
спортивный;
детский.

Процедуры назначаются курсом и проводятся на дому у клиента или на территории специалиста. Также можно устроиться на работу в фитнесс-центр, спортивное учреждение или реабилитационный центр.

Стандартного диплома медсестры для массажиста недостаточно. Необходимо пройти курсы переподготовки и практику под руководством опытного наставника.

Регистратор и администратор в лечебном учреждении

Записывает пациентов на прием к специалистам, занимается оформлением документации, составляет и корректирует график работы медиков.

От регистратора требуется точность, ответственность, умение общаться с людьми, хорошее знание документооборота. Особенно важно это для бюджетных медицинских учреждений: именно медрегистратор следит за корректным оформлением первичных документов для страховых компаний.

Существуют и другие возможности трудоустройства для медсестры с дипломом. Так, для наработки опыта многие еще во время обучения начинают работать на скорой помощи или на низовых должностях (санитарка) в стационарных отделениях.

Заключение

Итак, среднее медицинское образование поможет устроиться не только в лечебные учреждения, но и в перспективные смежные сферы: косметологию, фармацевтический бизнес, научные и прикладные лаборатории. Кроме того, можно продолжить обучение и получить высшее медицинское образование. С хорошей базой знаний и навыков это сделать проще, чем только на основе школьного курса.

Светлана Мейдер, директор по персоналу Центра медицинской реабилитации «Благополучие» (ООО «Благополучие»), поделилась с НаПоправку секретами медицинского HR. Светлана более 15 лет занимается поиском и подбором персонала и точно знает, как найти хорошего доктора.

Центр медицинской реабилитации

Центр медицинской реабилитации «Благополучие» открылся в Ногинском районе Московской области в 2011 году. Центр принимает пациентов старше 18 лет на 2-й и 3-й этап медицинской реабилитации. Постоянно в нем работают более 80 специалистов. В год реабилитацию проходят 850 пациентов, из них 270 – повторно.

Конкурентные преимущества ЦМР «Благополучие»:

Центр находится в лесном массиве, на участке площадью 5 га, где есть все необходимое для комфортного пребывания как самих пациентов и их родственников, так и гостей: спортивная площадка, оборудованные прогулочные дорожки и зоны отдыха.

В центре правильно реализована безбарьерная среда: полное отсутствие порогов, противоскользящий пол, в том числе в ванной комнате, поручни, пандусы и широкие проходы.

Низкая стоимость курса реабилитации. Мы делаем качественную реабилитацию доступной.

Мультидисциплинарный подход. С каждым пациентом работает мультидисциплинарная бригада, где каждый специалист отвечает за восстановление утраченных функций.

Здравоохранение как рынок труда

Если мы говорим о подборе врачей, то сейчас рынком труда правят соискатели. Медцентры борются за достойных кандидатов, предлагают разнообразные бонусы. Переговоры могут идти не один месяц. Кандидаты перебирают варианты, думают, взвешивают, советуются с коллегами по цеху.

При подборе медсестер ситуация немного другая: бюджетные учреждения конкурируют с коммерческими, часто в пользу госсектора. Медсестры воспринимают коммерческие клиники как дополнительный источник дохода, предпочтение отдают государственным медучреждениям, потому как они кажутся более надежными.

К тому же последние изменения в системе здравоохранения привели к значительному росту зарплат в бюджетных учреждениях. Теперь коммерческие медцентры вынуждены искать компромиссы: брать совместителей, приглашать на консультативные приемы с почасовой оплатой, создавать иные преимущества.

Кстати, подписывайтесь на наш Telegram-канал «Медицинский маркетинг от НаПоправку» (//t.me/napopravku_for_clinics).

Выпускники

У выпускников медвузов сейчас точно нет никаких проблем. Да, коммерческие клиники в первую очередь «охотятся» за гуру медицинской отрасли. Они рассчитывают, что на громкое имя пойдут пациенты и прибыль клиники вырастет. Но из-за острого дефицита кадров молодые специалисты тоже востребованы. У них есть все шансы занять начальную позицию и в коммерческой клинике. Было бы желание!

Для бюджетных учреждений молодые специалисты – это основное решение нехватки кадров. В кулуарах уже ходят слухи о необходимости обязать выпускников отрабатывать минимум 5-6 лет в бюджетном учреждении и только после этого уходить в коммерцию. Думаю, что подобные меры вполне целесообразны для системы государственного здравоохранения и могут стать реальностью в той или иной степени.

Критерии отбора

Для работы в коммерческой клинике только медицинских знаний и опыта недостаточно. Важны клиенториентированность, умение предлагать услугу, объяснять план лечения, обосновывать выбранную тактику лечения. Имеют значение способность расположить к себе и клинике. Многим соискателям не хватает пациентоориентированности, в этом направлении требуется регулярное обучение и контроль обратной связи.

Времена, когда пациент безоговорочно выполнял назначения доктора, давно прошли. Пациенты пользуются интернетом, читают статьи, спорят. Врачу приходится четко и грамотно аргументировать и отстаивать свою точку зрения, устранять тревожность, чтобы у пациента не возникло желание «погуглить». Для этого нужны выдержка и спокойствие.

Читайте нашу статью о том, как врачу нужно общаться с пациентами.

Сейчас востребован любой доктор, но важное преимущество — универсальность специалиста. Ценятся врачи, у которых кроме основной специальности есть еще одна-две других. Например, врач-хирург + врач УЗИ, врач по ЛФК + врач-физиотерапевт, врач-невролог, имеющий дополнительную квалификацию по рефлексотерапии и/или мануальной терапии и т.д. и т.п

Еще некоторым кандидатам нужно улучшить навыки использования ПК, почему-то медицина сложно осваивает этот прогресс.

Как искать персонал

Основные инструменты поиска персонала

«Сарафанное радио» — рекомендательный рекрутмент.
Кадровый резерв, своя база кандидатов.
Социальные сети. Да, как ни странно, сейчас медицинское сообщество массово вышло в интернет, и HR-ы этим пользуются.
Обмен информацией с коллегами по цеху.
JOB-ресурсы — это дополнительный вариант, когда горят сроки и «очень надо».

Здравоохранение — специфичный рынок труда. Я это поняла буквально сразу, как только оказалась в медицинском бизнесе. Главный инструмент поиска — это «сарафанное радио».

Врачи в первую очередь звонят друзьям-коллегам. Именно по их рекомендациям и советам принимают решение: идти или не идти на собеседование. Поэтому бренд работодателя невероятно важен. Если вы некорректно обошлись с одним врачом, дурная слава уйдет далеко за пределы клиники. Даже если врач или медсестра оказались не пределом ваших мечтаний, расставайтесь с ними грамотно и на позитивной ноте. Так вы сохраните шансы на рекомендацию даже от уволенного специалиста (как минимум, они точно не скажут гадость).

Я всегда начинаю поиск с «сарафанного радио», рассказываю нашим врачам и медсестрам, какие кандидаты нужны. Только после этого приступаю к обработке своей базы соискателей, которую тоже веду очень внимательно, периодически напоминая о себе важным кандидатам.

Этапы отбора зависят от источника. Обычно это первоначальные сведения от рекомендодателя, просмотр резюме, если таковое имеется. Кстати, врачи не любят составлять резюме. Гуру известны и так и не хотят тратить время на «пустую писанину». Поэтому очень аккуратно спрашивайте у соискателя о резюме, особенно если его вам порекомендовали или он известен в своей сфере.

Если ищу кандидата по базе, то оцениваю резюме и свои заметки, провожу телефонное интервью, чтобы выяснить, есть ли первичная заинтересованность. Затем приглашаю кандидата в «Благополучие».

Мне повезло, я работаю в Центре с благоустроенной территорией в лесном массиве, красивым интерьером и современным оборудованием — в общем, есть чем «очаровать» соискателя. Этот прием помогает, и я его постоянно использую. На работе мы проводим большую часть времени, поэтому обстановка важна и привлекательна.

Далее провожу интервью, первоначальную оценку портрета кандидата, выясняю конкретный опыт и жизненную мотивацию. Если вижу, что кандидат соответствует нашему идеалу или близок к нему, стараюсь пригласить на встречу непосредственного руководителя (доктора). Вместе разбираем небольшой кейс, далее уже идут вопросы в формате «медик-медику».

Head hunting

Head hunting, безусловно, в сфере есть. Недавно главврач реабилитационного центра «Три сестры», одного из наших конкурентов, перешел в Ильинскую больницу. Я своих врачей тоже добывала постепенно. Сначала удалось выманить одного нужного специалиста, через него еще двух врачей. Да, не сразу, но такая у HR работа. Кстати, когда врачи сами приглашают в клинику недостающих специалистов, — это важный показатель доверия к работодателю.

Профдеформация

Профессия, безусловно, накладывает на врачей отпечаток. Это особая каста людей, к которой надо найти подход. Они живут в режиме повышенной ответственности за наши с вами жизни. Врачи часто принимают решения за считанные секунды, и от их решения зависит чья-то жизнь. Это огромный стресс. Эту особенность надо учитывать и при подборе кандидата.

На старте общения рекрутеру стоит запастись терпением и проявить чудеса дипломатии. Если доктор не откликался на вакансию сам, свяжитесь с ним, очень осторожно уточните, готов ли он к обсуждению вакансии сейчас. У врача может быть тяжелый день, дотошный пациент или срочная документация. Если кандидат наотрез отказывается с вами разговаривать, не настаивайте. Пожелайте хорошего дня и попросите разрешения перезвонить завтра или через несколько дней.

Если доктора вам порекомендовали, обязательно упомяните это в беседе: «Мне вас порекомендовали как высококлассного специалиста в области…». Затем скажите, что вы хотели бы познакомиться лично и рассказать об актуальных вакансиях.

Новичку может показаться, что доктора черствы к чужому горю. Это иллюзия. Им-то как раз это горе небезразлично, поэтому они и пришли в эту профессию. Наружная черствость — это только защита. На самом деле врачи как никто нуждаются в похвале, признании заслуг. Это очень ранимые и тонко чувствующие люди. Часто самый простой способ достучаться до их сердца — это грамота, знак отличия, всеобщая похвала, положительный отзыв.

Ошибки

У новичков в HR распространенная ошибка — это формат общения на равных. Из-за нее врачи либо не приходят на собеседование, либо уходят с него безвозвратно. Если вы не медик, не стоит занимать равную с врачом позицию. Поверьте: встав изначально на ступень ниже, в будущем вы вырастете в глазах своих медицинских работников. Постепенно они начнут прислушиваться к вашему мнению. Вы сможете не то чтобы влиять на них, но корректировать их поведение в нужном русле. Всегда уважайте их опыт и знания, годы, отданные образованию, цените их самоотверженность и верность традициям.

Публичность

Текучка кадров

В госклиниках врачи часто работают чуть ли не до пенсии, да и после нее остаются. В коммерческой клинике «срок жизни врача» зависит от политики компании. Если она резко не меняется, то есть все шансы на долгие годы. Если же клинику штормит, бросает из одного направления развития в другое, то и «срок жизни» специалистов этой клиники можно оценивать по этим поворотам. Медики — по сути своей консерваторы и принимают только доказанные и обоснованные изменения.

Читайте нашу статью о том, как потерять медцентр и начать все заново.

Мотивация

Главная мотивация врачей — это профессиональный интерес. Из-за жизненных обстоятельств врач может пойти в менее интересное для себя место, где больше платят. Но как только ситуация стабилизируется, сразу же уйдет туда, где есть прогресс, современные методики, новое оборудование, возможность во все это окунуться и т.д. и т.п. Например, вы можете заманить к себе оперирующего хирурга на консультативные приемы в клинику без операционной, но только на совместительство, либо пока он не дождался «своего места» в каком-либо привлекательном для него операционном отделении, не более.

Хорошего доктора можно удержать хорошим отношением, благоприятной атмосферой в коллективе, уважением, похвалой и, конечно же, интересной работой и профессиональным развитием!

Читайте также: